Vom „Prompt Engineer“ über den „AI Ethicist“ bis hin zum „Avatar Fashion Designer“ – neue Technologien machen nicht nur Jobs überflüssig, sie schaffen auch viele neue Tätigkeitsfelder. Das hat uns inspiriert, über die Hürden nachzudenken, denen insbesondere HR-Manager aktuell gegenüberstehen, und welche Unterstützung, neuen Rollen oder Berufe es im HR-Bereich geben sollte, um diese zu überwinden. Im besten „Wünsch dir was“-Stil haben wir diese fantastischen „Wunschkolleg:innen“ kurzerhand für Sie gebacken. Das Gute ist, dass viele der Zutaten schon jetzt in KI-Anwendungen zu finden sind. Wir zeigen Ihnen, welche das sind.

1. Chief Talent Interpreter (CTI)

Der/Die Chief Talent Interpreter kann zwischen den Zeilen von Lebensläufen und Fragebögen lesen und erkennen, was anderen selbst beim zweiten und dritten Hinsehen verborgen bleibt. Er ist eine Art Kristallkugel auf zwei Beinen. Und die Ergebnisse dieser Arbeit sind nicht weniger als magisch.

Lebensläufe und Selbsteinschätzungen geben dem HR schließlich einen ersten Eindruck von den Kandidat:innen und ihrer Eignung für bestimmte Positionen. Doch viel zu oft stellt sich erst nach dem Arbeitsbeginn heraus, was die Person hinter dem geschriebenen Wort tatsächlich ausmacht, ob sie ihre neue Rolle ausfüllen kann und ins Team passt. Ist das nicht der Fall, wird es unangenehm. In jedem Fall aber teuer (been there, done that 🙄). Chief Talent Interpreter wissen, wie man das verhindert.

🎮 Kollege KI: Die technologische Kristallkugel basiert auf Natural Language Processing (NLP) und kann Nuancen in schriftlichen Antworten interpretieren. Mit ihrer Unterstützung kann HR die Merkmale im Persönlichkeitsprofil eines Kandidaten identifizieren, die für eine Rolle wichtig sind, und einschätzen, ob eine Person zur Unternehmenskultur passt. Sie ersetzt damit die Analyse von Lebensläufen sowie zeitaufwändige Assessment- und Development-Center.

2. Employee Wellbeing Analyst

Er/Sie liest nicht nur, was man schreibt, sondern versteht auch, was man eigentlich sagen möchte. Er/Sie entschlüsselt versteckte Botschaften und Hilferufe, die in der schriftlichen Kommunikation subtil und für den Leser unbemerkt versteckt sind. Hochfrequente Nuancen in E-Mails oder Interviews nimmt seine hochempfindliche Antenne auf. So kann er/sie direkt auf die betroffenen Mitarbeitende zugehen und herausfinden, was sie brauchen, oder dem Vorgesetzten selbstsicher den Tipp geben, dass ein Gespräch sinnvoll wäre.

🎮 Kollege KI: (Unsere) KI-Systeme können bereits psychologische Dimensionen aus der alltäglichen schriftlichen Kommunikation herauslesen. Unterdessen arbeiten Forscher weiter daran, KIs in emotionaler Intelligenz zu trainieren. Damit werden KI-Systeme in Zukunft menschliche Emotionen und deren Einfluss auf Entscheidungen analysieren können. Chatbots und virtuelle Assistenten werden in der Lage sein, emotionale Nuancen in der Kommunikation zu erkennen und darauf zu reagieren, beispielsweise in Mitarbeitergesprächen. Gut für HR: KI-gesteuerte Tools werden ihnen bald individuelle Trainings- und Coaching-Programme anbieten können, um ihre EQ zu schulen.

3. Team Dynamics Engineer

Diese fantastische neue Kolleg:in hilft den einzelnen Mitarbeitern, sich selbst besser zu verstehen, und fördert zudem die effektive Zusammenarbeit in Teams. Er/Sie kann anhand individueller psychologischer Profile vorhersagen, ob die Chemie zwischen potenziellen Teamkollegen stimmen wird. Schließlich weiß er/sie, dass gutes Teamwork nicht nur von Fähigkeiten und Werkzeugen abhängt, sondern auch von den psychologischen Präferenzen der einzelnen Teammitglieder. Deshalb sorgt er/sie auch nach dem Arbeitsbeginn des Teams unermüdlich dafür, dass jeder seinen eigenen sicheren Raum hat, um sich frei auszudrücken. Er/Sie behält stets im Auge, wie das Team derzeit zusammenarbeitet und wo Verbesserungen notwendig sind.

🎮 Kollege KI: …kann bereits mithilfe von NLP Mitarbeiterprofile analysieren, um Teams zu formen, die sich nicht nur fachlich ergänzen, sondern auch psychologisch kompatibel sind. Unsere „High-Performance Teams“-KI beispielsweise teilt die Arbeit in sechs Grundrollen auf. Das hilft den Mitarbeitern, selbst einzuschätzen, wie sie arbeiten können und wollen. Auch welche Rolle sie demnach im Team übernehmen sollten.

4. Customized Development Pathfinder

Das „Design and Deliver“-Prinzip, bei dem einmal festgelegte Karriereoptionen im Unternehmen nie wieder angefasst werden, ist längst von der Realität überholt. In dieser Realität haben wir selbstbewusste Mitarbeiter:innen, die selbst entscheiden möchten, wann und in welche Richtung sie sich entwickeln wollen. In ihrem eigenen Tempo und entsprechend ihrer individuellen Ziele. Der Customized Development Pathfinder unterstützt sie dabei. Er/Sie weiß, worin jeder Einzelne gut ist, und gibt auch einen Schubs nach vorne, wenn Mitarbeiter:innen hinter ihrem Potenzial zurückbleiben.

🎮 Kollege KI: …kennt auch genau, welche Kenntnisse und Fähigkeiten in der Belegschaft schlummern. Er nutzt psychologische Analysen der Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter, um persönliche Entwicklungspläne zu erstellen. Unsere zortifyGROW-KI misst zum Beispiel stabile Persönlichkeitsmerkmale und anpassbare Persönlichkeitszustände und verknüpft diese mit der beruflichen Entwicklung. Sie verwendet eine einzigartige Kombination aus dem „Big Five Personality Traits“-Modell, dem „Entrepreneurial Capital Personality“-Modell und dem „Counterproductive Behavioral Tendencies“-Modell. Nerdy by nature – und sehr präzise. 🤓

5. Chief Asshole Detector

Der/Die Kolleg:in mit dem Schimpfwort im Titel ist in Wirklichkeit eine äußerst sensible Seele. Er/Sie spürt Schwingungen, sobald eine Person den Raum betritt, und liest genau zwischen den Zeilen. Er/Sie lässt sich nicht von schicken Titeln und Lebensläufen beeindrucken; hat Röntgenaugen, schaut hinter die Fassade und analysiert mit kühlem Kopf, ob jemand das Herz der Organisation schädigen könnte. Mit der richtigen Entscheidung können schlechte Einstellungen verhindert werden und dem Unternehmen hohe Kosten sowie eine negative Stimmung in der Belegschaft ersparen.

🎮 Kollege KI: …kann sich bei der Bewertung einer Person wirklich nicht nach Sympathien und schlechten Vorerfahrungen leiten lassen. Sie analysiert emotionslos das gesprochene und geschriebene Wort. Anhand der Ergebnisse zeigt sie, ob ein Bewerber narzisstische Züge hat, die das Unternehmen schwer stören und die Kultur vergiften könnten. KI sieht bereits jetzt, was der Mensch selbst beim zweiten Hinsehen nicht erkennen kann. Und hätte der Volkswirtschaft zuverlässig 14 Prozent der Narzissten in Führungspositionen erspart.

Was kommt

2023 war ein sehr spannendes Jahr für Unternehmen und speziell für HR. Die künstliche Intelligenz hat viele neue Möglichkeiten eröffnet, die richtigen Menschen zur richtigen Zeit in die richtigen Positionen zu bringen. Am Ende ist es genau das, was die Arbeit im HR so wertvoll und auch so erfüllend macht, oder? Und die Entwicklung geht rasant weiter. Die Aufgaben aller beschriebenen Traumkollegen können bereits von nur einer KI übernommen werden.

Was bedeutet das für andere, nicht fiktive Jobs? Wird menschliche Arbeit in Zukunft weitgehend überflüssig werden? – Sicherlich für bestimmte Aufgaben. Gleichzeitig wird es viele neue Aufgaben geben, die erfordern, dass menschliche und maschinelle Intelligenz Seite an Seite arbeiten, um die besten Ergebnisse zu erzielen. 2024 werden Unternehmen umso mehr herausgefordert sein, das richtige Gleichgewicht zwischen beiden zu finden. Und für die Organisationen, die bisher noch keinen Kontakt mit KI hatten, ist es an der Zeit, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und Schritt für Schritt zu starten. Wie das gelingen kann, haben wir in einem anderen Beitrag beschrieben.

Wir hoffen, dass Sie im neuen Jahr viel Zeit mit den Menschen verbringen können, die Ihnen guttun. Sowohl privat als auch beruflich. Dank der KI-Technologie stehen die Chancen dafür gut.

In diesem Sinne: Happy 2024!

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Keine KI ist auch keine Lösung

Der erste Schritt besteht jedoch darin, allgemeine Ängste vor KI zu überwinden. Dies kann erreicht werden, indem wir bewusst unsere eigene Denkweise hinterfragen und anpassen. Unternehmen können akzeptieren, dass sie noch nicht alles verstehen. Sie können sich erlauben, zu lernen und neue Dinge auszuprobieren. Es hilft auch zu erkennen, dass sie wahrscheinlich bereits KI einsetzen, ohne es überhaupt zu merken – siehe folgende Illustration:

Diese Beispiele zeigen auch, dass Organisationen nicht sofort ein großes, komplexes Softwarepaket im Wert von mehreren Millionen Euro kaufen müssen. Stattdessen können sie klein anfangen und Schritt für Schritt vorgehen. So können sie nach und nach Bereiche erschließen, in denen KI-Systeme messbare Verbesserungen bringen können. In der oben erwähnten Bitkom-Studie gaben beispielsweise mehr als die Hälfte der Unternehmen, die Künstliche Intelligenz nutzen, die Reduzierung menschlicher Fehler als einen der größten Vorteile an, gefolgt von der Beschleunigung von Prozessen.

Verbesserung der HR-Arbeit mit KI

Gerade im HR-Bereich können KI-Systeme die Arbeit erleichtern und Vorteile für HR-Experten und Mitarbeiter:innen gleichermaßen bringen. Die folgenden Anwendungsbereiche zeigen bereits gute Ergebnisse:

1. KI-Diagnostik: Persönlichkeitstests und Kompetenzanalysen, um tiefere Einblicke in die Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeiter zu gewinnen.

2. Mitarbeitendenentwicklung: KI-unterstützte Lern- und Entwicklungsprogramme, die individuell auf die Bedürfnisse und Karrierezielen der Mitarbeiter zugeschnitten sind.

3. Recruiting: Maßgeschneiderte Stellenanzeigen, Talentakquise, einschließlich automatisierter Lebenslaufanalyse und Vorauswahl geeigneter Kandidaten.

4. Prozessautomatisierung: Zeiterfassung, Abwesenheitsmanagement und Onboarding.

5. Leistungsbeurteilung.

6. Mitarbeitendenbindung und Zufriedenheit: KI-Analyse von Mitarbeiterfeedback und -stimmung, um Trends zu erkennen und Bedürfnisse proaktiv anzugehen.

7. Diversity Management: KI-unterstützte Analysen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion im Unternehmen.

Stellen Sie sich vorab die richtigen Fragen (*hier sind sie)

Um in Ihrem Unternehmen zu starten, sollten Sie sich zunächst fragen, welcher der genannten Bereiche am meisten von KI profitieren würde. Welche konkreten Herausforderungen in der Diagnostik, Mitarbeiterentwicklung, im Recruiting und anderen HR-Prozessen möchten Sie angehen? Definieren Sie spezifische, messbare Ziele, die Sie mit Hilfe von KI erreichen möchten.

Im nächsten Schritt suchen Sie nach möglichen Anbietern. Stellen Sie sich die Frage: Welche Erfahrungen und Referenzen haben die verschiedenen KI-Anbieter speziell im HR-Kontext? Und: Inwiefern decken die Funktionen der angebotenen KI-Tools unsere spezifischen HR-Anforderungen ab?

Nach einer Vorauswahl die Details prüfen

Konzentrieren Sie sich dann erneut auf Ihre Ressourcen, Ziele und Werte. Wägen Sie Kosten und Nutzen ab: Welchen Return on Investment können Sie durch den Einsatz der KI-Tools erwarten? Ethische Fragen sollten spätestens zu diesem Zeitpunkt ebenfalls diskutiert werden: Wie stellen Sie sicher, dass die KI-Lösungen den ethischen Standards entsprechen und Entscheidungen ohne Voreingenommenheit treffen? – Viele Anbieter von KI-Systemen haben sich in den letzten Jahren intensiv mit den rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen auseinandergesetzt und können hier Unterstützung bieten.

Adressieren Sie Widerstände innerhalb der Belegschaft und schaffen Sie ein gemeinsames Verständnis dafür, wie künstliche Intelligenz im Unternehmen eingesetzt werden kann und wo die (aktuellen) Grenzen liegen. Gleichzeitig können Sie durch Weiterbildungsprogramme zu einem besseren Verständnis der Technologie beitragen und Ängste abbauen. (Spoiler: Zortify bietet auch Coaching zu KI an. ) Geben Sie den Mitarbeitenden die Freiheit, die sie brauchen, und ermutigen Sie sie, sich selbständig über KI zu informieren. Und schließlich: Fangen Sie klein an – mit Pilotprojekten und praktischen Tools, die keine zeitaufwändige Implementierung erfordern und jederzeit einen Ausstieg ermöglichen. Starten Sie mit einem Aspekt der HR-Arbeit, lernen Sie aus den Erfahrungen und erweitern Sie dann schrittweise die Anwendung, wenn die Technologie Ihnen Vorteile bringt.

Fazit

Der plötzliche Aufstieg und die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz haben viele Unternehmen überwältigt. Doch wie bei allen neuen Technologien ist es völlig in Ordnung, nicht zu den Ersten, den Early Adopters, zu gehören. Es ist jedoch nicht gut, dauerhaft die Augen vor neuen Entwicklungen und Chancen zu verschließen. Vor allem nicht, wenn sie dem Unternehmen und den Menschen, die ihre Fähigkeiten und Zeit in den Dienst der Organisation stellen, zugutekommen. Finden Sie heraus, was KI konkret für Sie leisten kann. Probieren Sie Dinge aus, reflektieren Sie, passen Sie an und vertrauen Sie – wie in anderen Lebensbereichen auch – Ihrem gesunden Menschenverstand. Er wird ein guter Kompass für den Umgang mit KI sein und Sie durch die faszinierenden Möglichkeiten navigieren, die die neue Technologie bietet.

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Die Facetten des Quiet Quitting

Beginnen wir mit dem „Quiet Quitting“. Dazu gehört das Phänomen, dass Mitarbeitende zwar im Unternehmen bleiben, sich aber emotional und intellektuell zurückziehen. Sie tun nur das Nötigste und reduzieren ihre Produktivität, Kreativität und Interaktion mit Kolleg:innen auf das erforderliche Minimum. Nicht, weil sie sich machtlos und unmotiviert fühlen, sondern ganz bewusst, um der Arbeit nicht zu viel Raum in ihrem Leben zu geben. Besonders bei jungen Mitarbeitenden wurde diese Haltung zeitweise als Trend proklamiert. Aber ist diese Form des „Quitting“ wirklich ein Problem? – Das erfordert einen differenzierten Blick: Ich finde es durchaus legitim, wenn ein Mitarbeitender nicht ständig über das Erwartete hinausgeht. Eine emotionale Distanz zum Unternehmen kann auch gesund sein.

Wenn Quiet Quitting zum Problem wird

Das Problem entsteht, wenn Mitarbeitende beginnen, Prozesse und Strukturen aktiv zu blockieren, sowohl auf formaler als auch auf informeller Ebene. Zum Beispiel, ganz offen gesagt, wenn informelle Gespräche an der Kaffeemaschine abgelehnt werden, weil sie nicht zum Arbeitsvertrag gehören. Ein solches Verhalten kann, wenn es mehr als nur ein paar Mitarbeitende betrifft, zu einer toxischen Unternehmenskultur führen. Und es kann sogar dazu führen, dass Organisationen zum Stillstand kommen. Nicht alle Prozesse lassen sich formal definieren. Informelle Ansätze zur Bewältigung von Aufgaben und Herausforderungen können in vielen Bereichen die Arbeit erleichtern und beschleunigen. Wo diese Dynamik zum Erliegen kommt, wird die Arbeit auch für diejenigen schwierig, die ihre Arbeit eigentlich genießen. Das Risiko einer Kündigung steigt, insbesondere wenn es in der Branche genügend Jobalternativen gibt.

Es lässt sich also festhalten: Quiet Quitting als bewusste Handlung wird dann zum Problem, wenn es das Informelle und Zwischenmenschliche in Organisationen blockiert oder regelrecht vergiftet und potenziell die Arbeit für alle Mitarbeitenden unattraktiver macht.

Stille Kündigung erkennen und ansprechen

Es gibt aber auch eine andere Form der stillen Kündigung. Eine, die nicht präventiv erfolgt, sondern als Reaktion auf die bestehenden Arbeitsbedingungen. Ich möchte sie hier als „Inneres Kündigen“ bezeichnen. Mitarbeitende, die sich nicht gesehen fühlen, keine Anerkennung erhalten und den Wert ihrer Arbeit weder in greifbaren Ergebnissen noch emotional reflektiert sehen, machen schließlich nur noch das absolute Minimum, werden zunehmend abgestumpft und bleiben oft weit hinter dem zurück, was sie in einem positiven Arbeitsumfeld leisten könnten und würden. Diese Form des Kündigens passiert eher unbewusst und ist nicht zielgerichtet. Die Folgen für das Arbeitsklima können jedoch ähnlich sein wie bei einem bewussten Arbeiten auf Sparflamme.

Unabhängig von den Gründen für den stillen Rückzug ist es für Unternehmen entscheidend, solche negativen Entwicklungen kontinuierlich zu erkennen und gegenzusteuern. Dafür müssen sie herausfinden, wie es ihren Mitarbeitenden wirklich geht – offen und ungefiltert.

Künstliche Intelligenz liefert echte Mitarbeitenden-Einblicke

Authentische Einblicke in die Emotionen und Motive der Mitarbeitenden zu gewinnen, insbesondere bei denen, die sich wenig mit dem Unternehmen verbunden fühlen, ist herausfordernd. Traditionelle, quantitative Mitarbeiterbefragungen stoßen oft an ihre Grenzen, da sie zu standardisierten und damit potenziell verzerrten Antworten führen können. Quiet Quitters neigen dazu, ihre wahren Gefühle und Gedanken in herkömmlichen Umfragen zurückzuhalten oder zu verzerren. Das macht es schwierig, echte Einblicke in ihre Perspektiven und Erfahrungen zu gewinnen. Hier kann der Einsatz von KI und insbesondere von Technologien auf Basis von Large Language Models (LLM) einen großen Unterschied machen.

LLM-basierte Technologie, die im HR-Kontext eingesetzt wird, ist in der Lage, qualitative Antworten – also Textantworten – zu analysieren und auszuwerten und dabei subtile Hinweise und Muster im Ausdruck der Mitarbeitenden zu erkennen. So wird es möglich zu verstehen, was tatsächlich in den Köpfen der Menschen in der Organisation vorgeht. Welche Bedürfnisse unerfüllt bleiben und wo es möglicherweise toxische Verhaltensweisen oder Strukturen gibt, die die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden untergraben. Durch die Kombination von quantitativen und qualitativen Daten, die durch KI-Analysen ermöglicht werden, können Unternehmen eine tiefere, nuanciertere Perspektive auf die Bedürfnisse und Herausforderungen ihrer Teams gewinnen. Und so besser informierte und gezielte Entscheidungen zur Verbesserung der Führung und Unternehmenskultur treffen.

Mitarbeitende mit KI auf Kurs bringen

Fazit: Der vielschichtige Akt des „Quitting“ – ob sichtbar und laut, leise und strategisch oder latent innerlich – spiegelt die Dringlichkeit wider, auf den Wunsch nach Veränderung vieler Mitarbeitender zu hören. Diese Veränderung muss von den Menschen in Führungspositionen initiiert werden. Sie waren noch nie besser aufgestellt, dies zu tun, als heute. Denn KI-basierte Technologie ist ein Gamechanger, besonders in der HR-Arbeit. Unternehmen sollten mutig und lautstark vorangehen und die neuen Möglichkeiten nutzen, wenn es um das Wertvollste geht, das sie haben: Mitarbeitende, die von Natur aus gute Arbeit leisten wollen.

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Ein proaktives Gegendesign

Die Idee hinter diesem Ansatz ist, dass Menschen ein grundlegendes Bedürfnis nach Freude, Entwicklung und Erfüllung in ihrer Arbeit haben. Dies schafft die Motivation, nicht nur das Minimum anzustreben, selbst in einem als eher negativ wahrgenommenen Arbeitsumfeld eine proaktive Rolle einzunehmen. Eine solche Einstellung trägt zur psychischen Gesundheit bei und ermöglicht es, das Umfeld innerhalb der eigenen Möglichkeiten positiv zu gestalten.

Die Möglichkeiten erkunden

Der „Circle of Control, Influence and Concern“, ein Modell aus der positiven Psychologie, zeigt die verschiedenen Einflussbereiche und die daraus resultierenden Handlungsoptionen. Es verdeutlicht sehr gut, dass manche Dinge in unserer Kontrolle liegen und andere nicht. Das Erkennen und Differenzieren zwischen diesen Dingen ebnet den Weg zu mehr (innerer) Freiheit und Freude an unseren eigenen Handlungen, auch unter suboptimalen Bedingungen.

Im Arbeitskontext wirft dies im Wesentlichen drei Fragen auf:

Beim „Quiet Thriving“ setzen sich Mitarbeiter bewusst mit ihrer Selbstwirksamkeit auseinander (so klein sie auch sein mag), gestalten proaktiv Aspekte, die sie beeinflussen können, und passen ihre Einstellungen und Reaktionen auf Dinge an, die sie (zunächst) nicht ändern können. Sie vernetzen sich zudem mit Gleichgesinnten und bauen gemeinsam eine unterstützende Gemeinschaft auf, um ihre kollektive Selbstwirksamkeit zu stärken und zu nutzen.

Glücklicheres Arbeiten dank KI

Aus HR-Perspektive sind besonders Mitarbeitende, die monotone oder als weniger sinnvoll empfundene Aufgaben erledigen, anfällig für „Quiet Quitting“. Besonders wenn sie die unmittelbare Wirkung ihrer Arbeit nicht sehen und sich daher nicht wertgeschätzt fühlen. Hier kann HR gezielt eingreifen und den Handlungsspielraum gestalten, um „Thriving“ zu fördern. Eine Voraussetzung dafür ist, dass HR-Mitarbeitende den emotionalen Zustand der Beschäftigten erkennen. Künstliche Intelligenz (KI), die mit umfassenden Sprachmodellen arbeitet (wie wir sie von ChatGPT kennen), kann hier helfen. Sie ermittelt durch die Auswertung qualitativer Daten (z. B. offene Textantworten in einer Umfrage), wie es den Menschen in der Organisation tatsächlich geht. Basierend auf diesen Daten kann HR demotivierten und unzufriedenen Mitarbeiternde Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten aufzeigen oder einen temporären Wechsel in einen anderen Job ermöglichen.

Zum Beispiel können Job-Rotationen oder Weiterbildungen eingefahrene Muster durchbrechen, Abwechslung bieten und neue Inspiration liefern. Welche Entwicklungsschritte für welchen Mitarbeitende geeignet sind, kann ebenfalls durch die KI bestimmt werden. Wichtig ist, dass diese Angebote nicht als zusätzliche Belastung „on top“ kommen und den Arbeitsaufwand der Mitarbeitenden erhöhen, sondern eine echte Alternative zum bisherigen Aufgabenbereich darstellen. Ein tiefes Verständnis der Charaktereigenschaften, Bedingungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden kann auch dabei helfen, die richtigen Personen zur richtigen Zeit in den passenden Rollen innerhalb der Organisation einzusetzen und so optimale Voraussetzungen zu schaffen, damit sie ihre Aufgaben motiviert erledigen. Dank der KI hat HR zum ersten Mal die Möglichkeit, tief in die Organisation einzutauchen und das volle menschliche Potenzial zu entfesseln, das in ihr schlummert.

Privilegien erkennen – und zum Besseren nutzen

Es ist wichtig zu betonen, dass „Quiet Thriving“ einen privilegierten Ansatz darstellt, der nicht auf alle Lebens- und Arbeitssituationen anwendbar ist. Auf der Arbeitsseite eignet er sich besonders für Büroberufe und Branchen, in denen Fachkräfte knapp sind und die Mitarbeitende eine gewisse Macht haben. Gleichzeitig sollte das Wissen um die vielfältige Natur von Arbeitserfahrungen und -umgebungen ein Anreiz für Unternehmen sein, das Arbeitsleben für so viele Menschen wie möglich wertschätzend und erfüllend zu gestalten. Die aufstrebende KI-Technologie bietet hier faszinierende Möglichkeiten. Nutzen wir sie, um das kreative Potenzial zu heben, das in jedem von uns schlummert.

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Effektives Zuhören erfordert Übung und Training. Besonders für Führungskräfte und gerade in unsicheren Zeiten, in denen viele Menschen von existenziellen Sorgen geplagt werden. Ein natürliches Talent zum Zuhören ist selten. Die Fähigkeit, unsere Meinungen ständig auf verschiedenen Kanälen zu äußern und in unserer „Blase“ bestätigt zu werden, macht das Zuhören nicht einfacher.

In hierarchischen Strukturen gibt es zudem oft die unausgesprochene Regel, dass Führungskräfte in Meetings den Großteil der Redezeit einnehmen – und letztlich immer Recht haben. Der Übergang von einem dominanten Redner zu einem aufmerksamen Zuhörer markiert einen bedeutenden Schritt hin zu einem nachhaltigen Kulturwandel in Organisationen. Dieser erfordert Zeit, Kraft und Durchhaltevermögen. Denn wahres Zuhören erfordert ein hohes Maß an Aktivität. Studien haben gezeigt, dass Zuhören viel anstrengender ist als Sprechen. Wenn wir sprechen, wird unser Gehirn ähnlich stimuliert wie z.B. beim Essen. Dadurch wird positive Energie in unserem Körper freigesetzt; aktives Zuhören hingegen zehrt erheblich an unseren Energiereserven.

Kann ich eigentlich zuhören?

Wenn man an Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten denkt, denken viele zunächst an Rhetorik, die Fähigkeit, gut zu präsentieren und die verbale Kontrolle zu behalten. Diese Perspektive muss sich ändern. Denn gute Führungskräfte, die eine kollaborative, offene und wertschätzende Unternehmenskultur anstreben, müssen nicht viel reden. Sie müssen vielmehr aufmerksam zuhören – regelmäßig und jedem einzelnen Mitarbeitenden. Diese Führungsfähigkeit lässt sich wie ein Muskel trainieren. Voraussetzung dafür ist, das eigene Kommunikationsverhalten kritisch zu reflektieren.

Die fünf Stufen des Zuhörens

Zuhören geht weit über das bloße Aufnehmen von Worten hinaus. Die Qualität des Zuhörens kann in fünf Stufen gemessen werden:

Aktiv zuhören mit KI

Es ist jedoch auch klar: Zuhören kostet Zeit. Und angesichts der vielfältigen Rollenerwartungen an HR in den letzten Jahren ist Zeit knapper geworden. Doch das Aufkommen der Künstlichen Intelligenz könnte hier einen Wendepunkt einläuten. KI erweist sich als nahezu perfekter Zuhörer. Sie kann mühelos Text- und Sprachdaten analysieren, eine Aufgabe, die bisher der menschlichen Intelligenz vorbehalten war und in zeitaufwändigen und kostspieligen Assessment- und Entwicklungszentren stattfand. Mit KI können qualitative Daten und komplexe Zusammenhänge auf völlig neue Weise genutzt werden.

KI für qualitative Daten nutzen

Bei Zortify trainieren wir beispielsweise unsere Modelle mit künstlichen neuronalen Netzen. Diese können Informationen aus der Umgebung ähnlich wie das menschliche Gehirn filtern. So ist die KI in der Lage, Bedürfnisse und Stimmungen aus großen Datensätzen mit qualitativen Textantworten herauszulesen und psychische Zustände von Mitarbeitenden zu erkennen. Und genau darum geht es: zu erkennen, was vorhanden ist, ohne es sofort zu bewerten oder reflexartig auf das Gesagte zu reagieren, wie wir es in Gesprächen oft unbewusst tun (siehe Stufen 2 und 3).

Choreografin Monica Bill Barnes sagte einmal in einem Interview: „Zuhören bedeutet zu entscheiden, dass man sich nicht darum kümmern muss, was man als Nächstes sagen wird.“ Das ist ein Punkt, der uns Menschen schwerfällt, insbesondere wenn wir – wie im beruflichen Kontext – immer glauben, eine kompetente Antwort parat haben zu müssen. KI kennt solche sozialen Ängste nicht. Sie hört ohne eigene Erwartungen zu und ermöglicht damit grundsätzlich ein tiefes Verständnis des Gesagten. Dies bildet eine wertvolle Grundlage für HR-Experten, um gezielte Maßnahmen einzuleiten und vorzuschlagen, wie zum Beispiel einen internen Jobwechsel, einen Karriereschritt oder ein vertrauliches Gespräch. Was früher Monate oder Jahre dauerte (oder sogar völlig ignoriert wurde), ist dank KI nun innerhalb von Minuten möglich: Aktives Zuhören durch Datenanalyse, gefolgt von menschlichem Eingreifen durch HR.

Das richtige Setting

Führungskräfte sind gefordert, ein Gespür dafür zu entwickeln, welcher Kommunikationskanal für die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen in ihrem Team am effektivsten ist. Insbesondere sollten sie immer wieder aktiv auf die „stillen“ Teammitglieder zugehen und den kontinuierlichen Austausch fördern. Der Schlüssel liegt in einem Setting, in dem sich beide Seiten wohlfühlen. Und wie findet man das am besten heraus? Genau: durch aufmerksames Zuhören.

Artikelheader: Franco Antonio auf Unsplash

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