„Zu freizeitorientiert? – Wir sind einfach nur anders fleißig“, titelte das brandeins Magazin im September 2020 und zeichnete mit vielen Beispielen das Bild einer Generation Z, die die Arbeitswelt quasi ‚on the job‘ verändert.

Die neue Generation von Mitarbeitenden ist weder faul noch grundsätzlich weniger gut ausgebildet als frühere Generationen, auch wenn ihnen das immer wieder vorgeworfen wird. Vielmehr sind sie in eine Welt hineingeboren, die von Jahr zu Jahr komplexer und unübersichtlicher wird. Eine Welt, in der statisches Wissen an Bedeutung verliert und sie ständig gefordert sind, sich neues Wissen und neue Fähigkeiten selbst anzueignen. DIY in einer Endlosschleife. Vor diesem Hintergrund sehen GenZler skeptisch auf das, was lange Zeit als normal und erstrebenswert galt: Ein Job für das Leben oder das Erklimmen der traditionellen Karriereleiter.

Links und rechts ist das neue oben

Heute schätzen viele junge Mitarbeitende flache Hierarchien und ein offenes Umfeld, in dem „nach oben“ nur eine von vielen möglichen Richtungen ist. Viel wichtiger als über anderen zu stehen, ist für sie, sich mit ihren Kolleg:innen verbunden zu fühlen. Auf Augenhöhe gemeinsam auf ein Ziel hinzuarbeiten, mit der Unterstützung von kompetenten und empathischen Führungskräften. Und sich dabei individuell weiterzuentwickeln. Diese Faktoren sind entscheidend für die Mitarbeiterbindung.

Eine Studie aus den USA kam zu dem Schluss, dass Mitarbeitende, die innerhalb der ersten drei Jahre im Unternehmen horizontal oder fachlich befördert werden, beispielsweise (vorübergehend) eine neue Rolle mit mehr Verantwortung in einer anderen Abteilung übernehmen oder ein neues Projekt leiten, mit einer 62 % höheren Wahrscheinlichkeit im Unternehmen bleiben. Bei einem „vertikalen“ Karriereschritt, wie einer Beförderung auf eine Führungsebene, liegt der Wert nur leicht höher (70 %). Ohne die Möglichkeit, andere Verantwortungsbereiche außerhalb der Routine auszuprobieren, sinkt jedoch die Wahrscheinlichkeit, dass Talente bleiben, auf unter 50 %.

Gerade junge High Potentials werden von Headhuntern umworben und zeigen sich wechselbereiter als ältere Mitarbeitende. Was kann ein Unternehmen dem wachsenden „Markt der Möglichkeiten“ von außen entgegensetzen? – Ein vielfältiges internes Angebot an Möglichkeiten, dass es den Mitarbeitenden erlaubt, sich ständig neu auszurichten, sich selbst neu zu erfinden, Dinge auszuprobieren, neue Rollen zu übernehmen, mehr Verantwortung zu tragen – und das alles innerhalb der Organisation, in der sie bereits tätig und verwurzelt sind. Das ist kein Wunschdenken, sondern eine klare Erwartung der GenZ: Laut Deloitte (2021) erwarten 70 % der GenZ-Mitarbeitenden, dass ihr Arbeitgeber ihnen hilft, ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu erreichen.

Die transparente Generation?

Mitarbeitende, die sich weiterentwickeln wollen, sind das Beste, was einem Unternehmen passieren kann. Es gilt, die „Sweet Zone“ zu finden, in der sich die Ziele des Unternehmens und die vielen individuellen Zwecke und Persönlichkeiten der Mitarbeitenden überschneiden. Je genauer Organisationen ihre Programme für Learning & Development gestalten, desto besser ist es für sie. Denn Mitarbeitende, die in ihrer neuen Rolle aufblühen, sind der Schlüssel dafür, dass Unternehmen produktiv und innovativ sind.

KI-Technologie kann wertvolle Unterstützung bieten, um gemeinsam zu wachsen. Besonders im Hinblick auf eine Generation von Mitarbeitenden, die es gewohnt ist, digitale Technologien zu nutzen und Daten über sich selbst zu generieren. Von Achtsamkeits-Apps bis hin zu Fitness-Trackern nutzen viele junge Menschen ganz selbstverständlich datengestützte Tools, um sich selbst besser zu verstehen. Und sich in einer Welt zu orientieren, die viel von ihnen verlangt. Da liegt es nahe, dass auch ihr Arbeitgeber smarte Technologie einsetzt, um ihnen zu helfen, ihren Platz in der Organisation zu finden – und das kontinuierlich.

KI-gestützte Persönlichkeitsdiagnostik kann der GenZ helfen:

Stärken stärken

Statt an Defiziten zu arbeiten, sollten Unternehmen den Fokus auf das Potenzial ihrer Mitarbeitenden legen. Eine Weiterentwicklung nach dem Prinzip „Stärken stärken“ ist nicht nur lohnender, sondern spart auch Zeit und Geld und erhöht die Chancen, dass Mitarbeitende ihre Rolle gut ausfüllen. Die KI-basierte Persönlichkeitsanalyse kann helfen herauszufinden, welche grundlegenden Charaktereigenschaften die Mitarbeitenden für bestimmte Rollen in der Organisation qualifizieren und in welchen Bereichen sie noch an sich arbeiten können, um eine Aufgabe in all ihren Facetten meistern zu können.

Persönlichkeit zuerst, Fähigkeiten danach

Studien zu Anforderungen in Stellenanzeigen zeigen ebenfalls, dass der Fokus auf Persönlichkeit und die damit verbundenen Stärken immer wichtiger wird. Laut der Studie wurde „Frustrationstoleranz“ 2021 um 71 Prozent häufiger in Stellenanzeigen genannt als 2018. Empathie wurde um 39 Prozent häufiger gefordert. Gleichzeitig ging der Bedarf an vorhandenen Sprachkenntnissen unter anderem um fast ein Viertel zurück.

Persönlichkeit zuerst – das bedeutet, dass KI-gestützte Persönlichkeitsdiagnostik massiv an Bedeutung gewinnt. Denn sie ermöglicht es Unternehmen, die wesentlichen Merkmale von (potenziellen) Mitarbeitenden zuverlässig zu messen.

Die Vorteile der KI-gestützten Persönlichkeitsanalyse:

Und sie funktioniert besonders gut bei GenZ-Mitarbeitenden. Denn:

Nur eben auf eine andere Weise 😉

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Wie viel „Menschlichkeit“ gut für Organisationen ist, würden Menschen aus unterschiedlichen Philosophien sehr unterschiedlich beantworten. Auf der einen Seite gibt es diejenigen, die sagen, dass wir nur dann gute Arbeit leisten können, wenn wir im beruflichen Kontext wir selbst sein dürfen. Mit der gesamten Bandbreite unserer Eigenschaften, Gefühle und Bedürfnisse. Diese Ansicht hat durch die New-Work-Bewegung viel Zuspruch erhalten. In seinem Buch „Reinventing Organizations“ spricht Frederic Laloux vom Prinzip der „Ganzheit“: Wir können nur dann gute Arbeit leisten, wenn wir wir selbst sein können und keine Energie darauf verwenden müssen, eine professionelle Maske zu tragen.

Viele der Dinge, die wir heute in Organisationen sehen, basieren auf dieser Denkweise. Der Dresscode wurde in vielen Branchen abgeschafft. Mitarbeitende bringen ihre Hunde mit zur Arbeit, und insbesondere in jungen Unternehmen ist es kein Stigma mehr, im Arbeitsumfeld zu weinen oder über Ängste zu sprechen.

Gleichzeitig gibt es viele Stimmen (und mein Eindruck ist, dass sie immer lauter werden), die sagen, es sei wichtig, zwischen Menschen und Mitgliedern einer Organisation zu differenzieren. In diesem Zusammenhang sprechen die Autoren des Buches „The Humanization of the Organization“ von einer notwendigen „Barriere“ zwischen Menschen und Unternehmen, die beide Seiten schützt. Solange die individuellen Charaktereigenschaften und Bedürfnisse einer Person nicht mit den Verhaltensweisen und Umgangsformen kollidieren, die mit einer Rolle im Unternehmen verbunden sind, geht dies den Arbeitgeber nichts an. In diesem Zusammenhang sprechen die Autoren von „Rollenerwartungen“.

Die Sonnenseite der Macht

Diese Rollenerwartungen werfen Fragen auf angesichts einer sich grundlegend verändernden Arbeitswelt. Beispiele sind:

Eines ist klar: Die Werte der nächsten Generation und damit auch die Erwartungen, wie Menschen in Unternehmen zusammenarbeiten, unterscheiden sich oft von denen der Babyboomer-Generation, deren Vertreter noch viele wichtige Positionen in Organisationen innehaben. Besonders beim Führungsverhalten gehen die Vorstellungen auseinander.

Lange Zeit waren Charaktereigenschaften, die wir heute als toxisch bezeichnen würden, förderlich für den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie. Überdurchschnittliche Ausprägungen von kontraproduktiven Verhaltensweisen (Ichbezogenheit, Impulsivität, strategische Manipulation) sind auch heute noch stark bei Führungskräften vertreten. Das wird zunehmend zu einem Problem für Unternehmen. Gerade junge Mitarbeitende erwarten von ihren Führungskräften nicht nur, dass sie Ziele setzen und Entscheidungen treffen, sondern auch, dass sie motivieren, zuhören und empathisch auf ihre Bedürfnisse eingehen. Laut einer LinkedIn-Studie wünschen sich 41 % der Mitarbeitenden mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung, dass Führungskräfte mehr Empathie zeigen. Unter Auszubildenden und Studierenden sind es sogar 60 Prozent.

Mehr als vier Farben

Solche weichen Faktoren lassen sich jedoch schwer aus einem Lebenslauf oder dokumentierten Leistungen ablesen. Hier bieten moderne Messmethoden auf Basis von KI neue Möglichkeiten. KI-Systeme können HR-Managern helfen, ein tiefgehendes Verständnis für die individuellen Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeitenden zu entwickeln. Die Technologie ermöglicht es, Menschen differenziert zu betrachten und keine vorschnellen Urteile zu fällen. Das ist wichtig, denn es sollte inzwischen jedem HR-Manager klar sein, dass sich menschliche Persönlichkeit nicht auf vier Farbtypen reduzieren lässt. Gleichzeitig können die vielen Nuancen nicht allein durch ein Interview oder ein Coaching-Gespräch erfasst werden, da alle Beteiligten nicht frei von Vorurteilen sind. KI kann hier neue Standards setzen und Eigenschaften sichtbar machen, die oft übersehen wurden, aber für das Funktionieren einer Organisation essenziell sind.

Was misst KI?

Es gibt verschiedene KI-Modelle, die auf unterschiedliche Bereiche der Persönlichkeit abzielen. Das Ziel des Einsatzes von KI-Systemen im HR-Bereich ist im Grunde immer dasselbe:

Im Bereich „Learning & Development“ liegt der Fokus auf Eigenschaften, die weiterentwickelt werden können. Dabei ist es wichtig zu betonen, dass es nicht darum geht, Menschen „umzukrempeln“, damit sie ins Unternehmen passen. Das ist weder möglich noch wünschenswert. Vielmehr geht es darum, die gewonnenen Erkenntnisse mithilfe der KI zu nutzen, um Mitarbeitende zu stärken, damit sie in ihrer beruflichen Rolle wachsen können. Zum Beispiel könnte der Finanzkollege, der zu übermäßigem Pessimismus neigt, lernen, bewusst eine andere Perspektive einzunehmen. Oder der HR-Kollege lernt, wie er empathisch sein kann. Coaching, Mentoring und andere Formate machen dies möglich.

Ausblick

Es gibt unterschiedliche Ansichten darüber, wie viel Menschlichkeit gut für eine Organisation ist. Unabhängig davon, welcher Perspektive man folgt, ist letztlich entscheidend, ob das Verhalten einer Person und die Erwartungen an die Rolle, die sie ausfüllt, übereinstimmen. Weniger wichtig ist, ob es sich dabei um authentisches Verhalten oder eine „professionelle Maske“ handelt, die Mitarbeitende an der Bürotür aufsetzen. Wichtiger ist, dass ihre Handlungen auf Charaktereigenschaften beruhen, die eine gute und produktive Zusammenarbeit im Sinne der Organisation und ihrer Mitglieder als erstrebenswert ansehen.

Verhaltenserwartungen und damit auch erwünschte Eigenschaften unterliegen einem Wandel, auf den Unternehmen reagieren müssen, wenn sie Mitarbeitende der neuen Generation anziehen und halten wollen. Die neuesten KI-Modelle machen diese Charaktereigenschaften, die für das Funktionieren einer Organisation wesentlich sind, messbar und darstellbar. Die Technologie ermöglicht es somit sowohl jedem einzelnen Mitarbeitenden als auch der Organisation insgesamt, sich bestmöglich zu entwickeln und eine erstrebenswerte Zukunft zu gestalten.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Die gute Nachricht ist, dass HR-Profis in Zukunft keine komplexen statistischen Formeln verstehen oder programmieren können müssen. Vielmehr geht es darum, HR-Kennzahlen zu verstehen und Datenvisualisierungen interpretieren zu können, einschließlich moderner Dashboards, die von KI unterstützt werden. Dieses grundlegende Verständnis ermöglicht es HR-Profis, datengetriebene Einblicke zu gewinnen, um reale Probleme zu lösen.

Was mit KI besser wird

Forschungsergebnisse zeigen, dass nur ein kleiner Prozentsatz der HR-Profis über fortgeschrittene KI-Kenntnisse verfügt. Doch diejenigen, die KI und Datenanalysen nutzen, berichten von positiven Effekten bei der Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und in Entscheidungsprozessen.

Laut einer Studie von Gartner glauben 76 % der HR-Leiter, dass ihr Unternehmen hinter anderen im Geschäftserfolg zurückbleiben wird, wenn es in den nächsten 12 bis 24 Monaten keine KI-Lösungen implementiert.

HR-Profis brauchen ein grundlegendes Verständnis dafür, wie KI funktioniert und was die Technologie kann und was nicht. Sie sollten sich darauf konzentrieren, welche Vorteile die Technologie ihnen bringen kann und welche konkreten Anwendungsfälle es gibt. Dabei sollten sie immer die Unternehmensziele im Auge behalten. Was können sie mit Hilfe von KI besser, schneller und kostengünstiger tun, um diese Ziele zu erreichen?

HR als Change Management

Die Einführung von KI in der HR-Abteilung führt unweigerlich zu Veränderungen in Prozessen und möglicherweise auch in Rollen. Manchmal reicht es aus, ein KI-Tool in einen Workflow zu integrieren und damit einen sofortigen Nutzen zu erzielen. Oftmals ist es jedoch nicht so einfach, und ein Umdenken sowie eine Neugestaltung des gesamten Prozesses sind erforderlich. Dieser Wandel erfordert ein tiefes Verständnis dafür, wo menschliche Fähigkeiten KI ergänzen und dem menschlichen Urteilsvermögen, der Datenerhebung und den Handlungen einen Mehrwert hinzufügen.

Denn der Mensch wird auch in Zukunft unersetzlich bleiben. KI-Tools wurden entwickelt, um menschliche Fähigkeiten zu verbessern und können nützlich sein, um Aufgaben zu delegieren. Die Technologie wird in den meisten Tätigkeiten allgegenwärtig sein, anstatt sie vollständig zu ersetzen. KI-Systeme können oft bessere, schnellere und kostengünstigere Vorhersagen treffen als Menschen. Eine Vorhersage ist jedoch keine Entscheidung, sondern lediglich ein Bestandteil. Der eigentliche Wert liegt im menschlichen Urteilsvermögen – der Fähigkeit, Vorhersagen zu interpretieren, ethische Implikationen zu berücksichtigen und Entscheidungen zu treffen, die Maschinen nicht fällen können. HR-Profis müssen sich mit ethischen Dilemmata, Datenschutzbedenken und dem Bedarf an einem kontinuierlichen Lern- und Anpassungsprozess auseinandersetzen.

Je besser HR-Manager:innen die grundlegenden Funktionsweisen von KI-Systemen verstehen, desto besser können sie deren Einsatz argumentieren. Das erweiterte Grundverständnis umfasst dabei folgende Aspekte:

In Zukunft wird eine weitere Kernkompetenz nicht nur darin bestehen, KI-bezogene Änderungen an Aufgaben und Prozessen zu beherrschen, sondern diese auch der Belegschaft zu kommunizieren, Widerstände anzusprechen und Schulungen anzubieten.

Datenstorytelling wird auf Entscheidungsebene in Unternehmen immer wichtiger werden. HR-Profis, die dies beherrschen, können Entscheidungsträger beeinflussen, indem sie datengetriebene Erkenntnisse in einer überzeugenden Erzählung präsentieren, um beispielsweise zusätzliche Budgets für Recruiting und HR-Marketing durchzusetzen.

HR bleibt menschlich

Trotz des technischen Charakters der KI ist ihr Hauptziel im HR-Bereich, das menschliche Arbeitserlebnis und die Leistung zu verbessern. HR-Profis sollten daher immer einen menschzentrierten Ansatz verfolgen, wenn sie neue Tools einführen. Im Kern sollte es darum gehen, die Bedürfnisse und Verhaltensweisen der Mitarbeiter zu verstehen und KI-Lösungen zu entwickeln, die ihr Arbeitsleben verbessern und gleichzeitig die Produktivität und den Erfolg des Unternehmens als Ganzes steigern. Fähigkeiten in Methoden wie Design Thinking können dabei hilfreich sein.

Agil bleiben

Die Zukunft der HR-Arbeit liegt in der Kombination der besten Eigenschaften von KI und menschlichem Wissen. Sobald HR-Leiter:innen besser verstehen, was die Technologie leisten kann, können sie die potenziellen Anwendungsfälle und Vorteile bewerten und die Kraft der Technologie nutzen, um ihre Arbeit zu verbessern. Gleichzeitig können sie sicherstellen, dass menschliches Urteilsvermögen weiterhin im Mittelpunkt der HR-Entscheidungen steht. Ein Gleichgewicht zwischen KI und Menschen ist entscheidend, um effiziente, faire und menschzentrierte HR-Praktiken zu schaffen, die sich kontinuierlich an eine sich wandelnde Arbeitswelt anpassen können.

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Die nächsten Zertifizierungstermine:

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Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Laut einer Studie von Glassdoor steigt die Anzahl der Bewerbungen im Januar, während gleichzeitig die Mitarbeitendenfluktuation zunimmt. Für HR bedeutet das, zwischen der Rekrutierung neuer Talente, einer wertschätzenden Verabschiedung und der Zufriedenheit der bestehenden Belegschaft zu jonglieren – oft mit begrenztem Budget. Wenn dann eine Position mit der falschen Person besetzt wird, kann es schnell eng werden. Da die meisten Unternehmen wahrscheinlich kein zusätzliches „Fehlbesetzungsbudget“ haben, sollten sie alles tun, um Fehlbesetzungen zu vermeiden. Immer mehr Unternehmen setzen KI-Systeme ein, um teure und ineffiziente Methoden wie Assessment- und Development-Center zu ersetzen. KI-basierte Mitarbeitendendiagnostik unterstützt HR dabei, die bestmögliche Arbeit zu leisten – und setzt gleichzeitig neue Maßstäbe in der Personalentwicklung.

Maßgeschneiderte HR-Arbeit: Dank KI günstiger denn je

KI-Systeme zu verstehen und zu nutzen kostet zunächst natürlich Geld. Aber das ist gut investiertes Geld. Mit der Hilfe von Künstlicher Intelligenz ist HR viel eher in der Lage, offene Positionen mit den richtigen Personen zu besetzen, und die Investition in Onboarding und Mitarbeiterentwicklung wird sich langfristig auszahlen.

Wie ist das möglich?

Der technologische Wandel macht erschwinglich, was bis vor Kurzem noch teuer war: präzise Vorhersagen darüber, wer zu einem Job passt und wer nicht. Je ausgereifter die Technologie wird, desto besser können HR-Expert:innen ihre Arbeit machen.

Vor allem aber machen sie Assessment- und Development-Center überflüssig. Diese erfordern im Durchschnitt fünf Tage Arbeit mehrerer HR-Manager:innen und kosten oft zehntausende Euro. Gleichzeitig zeigen die vielen Fehlbesetzungen und die steigende Wechselbereitschaft in der Belegschaft, dass sie nicht den gewünschten Erfolg bringen. KI-Systeme können das System ändern. Innerhalb von Minuten analysieren sie die Informationen, die HR benötigt, um Kandidat:innen vorab auszuwählen und das Risiko einer „Fehlbesetzung“ zu reduzieren.

Wie man die Rekrutierung von toxischen Mitarbeitenden vermeidet

Um die endgültige Entscheidung zu unterstützen, können KI-Systeme nicht nur die Persönlichkeitsprofile von Bewerber:innen analysieren, sondern auch deren potenzielle Eignung in Bezug auf ihre zukünftige Rolle im Team. Wie wichtig das ist, zeigt eine Harvard-Studie. Laut dieser Studie hat ein:e Top-Performer:in mit toxischen Verhaltensweisen einen schlechteren Einfluss auf die Gesamtleistung des Unternehmens als mehrere Mitarbeiter:innen, die nur durchschnittlich performen, aber gut als Team zusammenarbeiten.

Wer beim Begriff „toxischer Mitarbeiter:in“ an den offensichtlichen Tyrannen denkt, liegt falsch. Toxische Mitarbeiter:innen agieren geschickt und vergiften oft auf subtile Weise das Betriebsklima. Um dies zu vermeiden, müssen HR-Manager:innen in der Lage sein, Persönlichkeitsmerkmale bereits im Vorfeld (also vor der Rekrutierung) zu identifizieren, die in einem Lebenslauf oder Assessment-Center nicht sichtbar sind. Mithilfe dieser Daten können sie wahrscheinliche Verhaltensmuster erkennen und vorhersagen, wie sich diese auf die Leistung des Teams und des gesamten Unternehmens auswirken könnten.

Angesichts des immer komplexer werdenden Feldes der HR-Aufgaben und der Grenzen der menschlichen Analysefähigkeiten war es bisher unmöglich, diese Erwartung zu erfüllen. Mit dem Aufstieg der KI-Systeme ändert sich das. Datenunterstützte Persönlichkeitsanalysen werden sehr wahrscheinlich schnell zum neuen Standard in der Mitarbeitendenrekrutierung und -entwicklung und geben Unternehmen mehr Sicherheit in unsicheren Zeiten.

Risikominimierung mit KI

Apropos Unsicherheit: In seiner neuesten Ausgabe kommt das Magazin „brandeins“ zu dem Schluss, dass die langsame Digitalisierung in jedem vierten deutschen Unternehmen auf eine mangelnde Risikobereitschaft zurückzuführen ist. Auch hier kann KI einen Wandel im Denken auslösen: Durch die Beschleunigung von Prozessen und die Absicherung von Entscheidungen auf Basis von Daten können Unternehmen mutiger und flexibler agieren.

Diese beeindruckenden Zahlen sind ein Signal für risikoscheue Unternehmen, noch stärker in ihre Digitalisierung zu investieren, da neue Technologien die Risiken in wichtigen Bereichen des Unternehmensmanagements, wie etwa der HR-Arbeit, erheblich reduzieren können.

Fazit

Vorausgesetzt, Sie haben kein endloses „Fehlbesetzungsbudget“, wagen Sie die Investition in KI. Starten Sie niedrigschwellig, zum Beispiel mit SaaS- und Plattformlösungen. Denn eines ist klar: Externe Risiken werden in absehbarer Zeit nicht weniger werden, aber sie lassen sich mit KI viel besser handhaben. Unternehmen können KI-gestütztes Risikomanagement einsetzen und mit Hilfe von Daten neue Felder erkunden. Die beste Versicherung, die sie haben, sind die richtigen Mitarbeiter, die ihre Ziele, Werte und Kultur teilen.

Quellen:

– Why Wallet Wellness Should Be HR’s Top Priority in 2024 and How Employers Can Stretch Employee Paychecks

– Thriving in an age of continuous reinvention

– Measure Workforce Resilience for Better Business Outcomes

– The real cost of employee turnover and what you can do about it

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Wie Unternehmen dem „Quiet Quitting“ auf den Grund gehen

Das Thema „Quitting“ bewegt die HR-Welt. Menschen scheinen auf sehr unterschiedliche Weise zu kündigen. Manchmal ganz offiziell, immer häufiger intern, oft stillschweigend. Doch was sagt es über unser Arbeitsumfeld aus, wenn Menschen, die das tun, was von ihnen erwartet wird (nicht weniger, aber auch nicht mehr), als „Quitter“ bezeichnet werden?

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1. Chief Talent Interpreter (CTI)

Der/Die Chief Talent Interpreter kann zwischen den Zeilen von Lebensläufen und Fragebögen lesen und erkennen, was anderen selbst beim zweiten und dritten Hinsehen verborgen bleibt. Er ist eine Art Kristallkugel auf zwei Beinen. Und die Ergebnisse dieser Arbeit sind nicht weniger als magisch.

Lebensläufe und Selbsteinschätzungen geben dem HR schließlich einen ersten Eindruck von den Kandidat:innen und ihrer Eignung für bestimmte Positionen. Doch viel zu oft stellt sich erst nach dem Arbeitsbeginn heraus, was die Person hinter dem geschriebenen Wort tatsächlich ausmacht, ob sie ihre neue Rolle ausfüllen kann und ins Team passt. Ist das nicht der Fall, wird es unangenehm. In jedem Fall aber teuer (been there, done that 🙄). Chief Talent Interpreter wissen, wie man das verhindert.

🎮 Kollege KI: Die technologische Kristallkugel basiert auf Natural Language Processing (NLP) und kann Nuancen in schriftlichen Antworten interpretieren. Mit ihrer Unterstützung kann HR die Merkmale im Persönlichkeitsprofil eines Kandidaten identifizieren, die für eine Rolle wichtig sind, und einschätzen, ob eine Person zur Unternehmenskultur passt. Sie ersetzt damit die Analyse von Lebensläufen sowie zeitaufwändige Assessment- und Development-Center.

2. Employee Wellbeing Analyst

Er/Sie liest nicht nur, was man schreibt, sondern versteht auch, was man eigentlich sagen möchte. Er/Sie entschlüsselt versteckte Botschaften und Hilferufe, die in der schriftlichen Kommunikation subtil und für den Leser unbemerkt versteckt sind. Hochfrequente Nuancen in E-Mails oder Interviews nimmt seine hochempfindliche Antenne auf. So kann er/sie direkt auf die betroffenen Mitarbeitende zugehen und herausfinden, was sie brauchen, oder dem Vorgesetzten selbstsicher den Tipp geben, dass ein Gespräch sinnvoll wäre.

🎮 Kollege KI: (Unsere) KI-Systeme können bereits psychologische Dimensionen aus der alltäglichen schriftlichen Kommunikation herauslesen. Unterdessen arbeiten Forscher weiter daran, KIs in emotionaler Intelligenz zu trainieren. Damit werden KI-Systeme in Zukunft menschliche Emotionen und deren Einfluss auf Entscheidungen analysieren können. Chatbots und virtuelle Assistenten werden in der Lage sein, emotionale Nuancen in der Kommunikation zu erkennen und darauf zu reagieren, beispielsweise in Mitarbeitergesprächen. Gut für HR: KI-gesteuerte Tools werden ihnen bald individuelle Trainings- und Coaching-Programme anbieten können, um ihre EQ zu schulen.

3. Team Dynamics Engineer

Diese fantastische neue Kolleg:in hilft den einzelnen Mitarbeitern, sich selbst besser zu verstehen, und fördert zudem die effektive Zusammenarbeit in Teams. Er/Sie kann anhand individueller psychologischer Profile vorhersagen, ob die Chemie zwischen potenziellen Teamkollegen stimmen wird. Schließlich weiß er/sie, dass gutes Teamwork nicht nur von Fähigkeiten und Werkzeugen abhängt, sondern auch von den psychologischen Präferenzen der einzelnen Teammitglieder. Deshalb sorgt er/sie auch nach dem Arbeitsbeginn des Teams unermüdlich dafür, dass jeder seinen eigenen sicheren Raum hat, um sich frei auszudrücken. Er/Sie behält stets im Auge, wie das Team derzeit zusammenarbeitet und wo Verbesserungen notwendig sind.

🎮 Kollege KI: …kann bereits mithilfe von NLP Mitarbeiterprofile analysieren, um Teams zu formen, die sich nicht nur fachlich ergänzen, sondern auch psychologisch kompatibel sind. Unsere „High-Performance Teams“-KI beispielsweise teilt die Arbeit in sechs Grundrollen auf. Das hilft den Mitarbeitern, selbst einzuschätzen, wie sie arbeiten können und wollen. Auch welche Rolle sie demnach im Team übernehmen sollten.

4. Customized Development Pathfinder

Das „Design and Deliver“-Prinzip, bei dem einmal festgelegte Karriereoptionen im Unternehmen nie wieder angefasst werden, ist längst von der Realität überholt. In dieser Realität haben wir selbstbewusste Mitarbeiter:innen, die selbst entscheiden möchten, wann und in welche Richtung sie sich entwickeln wollen. In ihrem eigenen Tempo und entsprechend ihrer individuellen Ziele. Der Customized Development Pathfinder unterstützt sie dabei. Er/Sie weiß, worin jeder Einzelne gut ist, und gibt auch einen Schubs nach vorne, wenn Mitarbeiter:innen hinter ihrem Potenzial zurückbleiben.

🎮 Kollege KI: …kennt auch genau, welche Kenntnisse und Fähigkeiten in der Belegschaft schlummern. Er nutzt psychologische Analysen der Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter, um persönliche Entwicklungspläne zu erstellen. Unsere zortifyGROW-KI misst zum Beispiel stabile Persönlichkeitsmerkmale und anpassbare Persönlichkeitszustände und verknüpft diese mit der beruflichen Entwicklung. Sie verwendet eine einzigartige Kombination aus dem „Big Five Personality Traits“-Modell, dem „Entrepreneurial Capital Personality“-Modell und dem „Counterproductive Behavioral Tendencies“-Modell. Nerdy by nature – und sehr präzise. 🤓

5. Chief Asshole Detector

Der/Die Kolleg:in mit dem Schimpfwort im Titel ist in Wirklichkeit eine äußerst sensible Seele. Er/Sie spürt Schwingungen, sobald eine Person den Raum betritt, und liest genau zwischen den Zeilen. Er/Sie lässt sich nicht von schicken Titeln und Lebensläufen beeindrucken; hat Röntgenaugen, schaut hinter die Fassade und analysiert mit kühlem Kopf, ob jemand das Herz der Organisation schädigen könnte. Mit der richtigen Entscheidung können schlechte Einstellungen verhindert werden und dem Unternehmen hohe Kosten sowie eine negative Stimmung in der Belegschaft ersparen.

🎮 Kollege KI: …kann sich bei der Bewertung einer Person wirklich nicht nach Sympathien und schlechten Vorerfahrungen leiten lassen. Sie analysiert emotionslos das gesprochene und geschriebene Wort. Anhand der Ergebnisse zeigt sie, ob ein Bewerber narzisstische Züge hat, die das Unternehmen schwer stören und die Kultur vergiften könnten. KI sieht bereits jetzt, was der Mensch selbst beim zweiten Hinsehen nicht erkennen kann. Und hätte der Volkswirtschaft zuverlässig 14 Prozent der Narzissten in Führungspositionen erspart.

Was kommt

2023 war ein sehr spannendes Jahr für Unternehmen und speziell für HR. Die künstliche Intelligenz hat viele neue Möglichkeiten eröffnet, die richtigen Menschen zur richtigen Zeit in die richtigen Positionen zu bringen. Am Ende ist es genau das, was die Arbeit im HR so wertvoll und auch so erfüllend macht, oder? Und die Entwicklung geht rasant weiter. Die Aufgaben aller beschriebenen Traumkollegen können bereits von nur einer KI übernommen werden.

Was bedeutet das für andere, nicht fiktive Jobs? Wird menschliche Arbeit in Zukunft weitgehend überflüssig werden? – Sicherlich für bestimmte Aufgaben. Gleichzeitig wird es viele neue Aufgaben geben, die erfordern, dass menschliche und maschinelle Intelligenz Seite an Seite arbeiten, um die besten Ergebnisse zu erzielen. 2024 werden Unternehmen umso mehr herausgefordert sein, das richtige Gleichgewicht zwischen beiden zu finden. Und für die Organisationen, die bisher noch keinen Kontakt mit KI hatten, ist es an der Zeit, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und Schritt für Schritt zu starten. Wie das gelingen kann, haben wir in einem anderen Beitrag beschrieben.

Wir hoffen, dass Sie im neuen Jahr viel Zeit mit den Menschen verbringen können, die Ihnen guttun. Sowohl privat als auch beruflich. Dank der KI-Technologie stehen die Chancen dafür gut.

In diesem Sinne: Happy 2024!

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Lead Effectively: Speak 20%, Actively Listen 80%!*

*(Spoiler: AI makes it possible) Hand on heart: Do you know the current state of well-being of your employees? Do you understand their worries, challenges, and feelings? Do you know what truly moves them, what challenges they face, what is going well for them, and where they urgently need support?

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Missed the boat on AI? How companies are catching up

Artificial intelligence – we don’t need it. Many companies would probably have signed this sentence a year ago. ChatGPT had been released a few weeks earlier. Today, no company can avoid the question of what it is already using AI systems for.

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Künstliche Intelligenz – die brauchen wir nicht. Viele Unternehmen hätten diesen Satz vor einem Jahr wahrscheinlich unterschrieben. ChatGPT war gerade erst wenige Wochen zuvor veröffentlicht worden. Heute kommt kein Unternehmen nicht mehr an der Frage vorbei, wofür es bereits KI-Systeme einsetzt. Laut einer Bitkom-Studie halten zwei Drittel der Unternehmen KI für die wichtigste Technologie der Zukunft. Gleichzeitig befürchten 38 Prozent, den Anschluss an neue Entwicklungen verpasst zu haben. Sie sollten wissen, dass es noch nicht zu spät ist, damit zu beginnen (und wahrscheinlich gibt es auch keine Alternative), denn KI ist gekommen, um zu bleiben und wird in den kommenden Jahren fast jeden Bereich unserer Arbeitswelt verändern und prägen. Unternehmen, die sich noch unsicher sind, wie KI ihre Arbeit beeinflussen wird, können einen schrittweisen Ansatz wählen. HR ist dafür ein idealer Bereich. Warum und wie das funktionieren kann, werde ich gleich im Detail erläutern.

Keine KI ist auch keine Lösung

Der erste Schritt besteht jedoch darin, allgemeine Ängste vor KI zu überwinden. Dies kann erreicht werden, indem wir bewusst unsere eigene Denkweise hinterfragen und anpassen. Unternehmen können akzeptieren, dass sie noch nicht alles verstehen. Sie können sich erlauben, zu lernen und neue Dinge auszuprobieren. Es hilft auch zu erkennen, dass sie wahrscheinlich bereits KI einsetzen, ohne es überhaupt zu merken – siehe folgende Illustration:

Diese Beispiele zeigen auch, dass Organisationen nicht sofort ein großes, komplexes Softwarepaket im Wert von mehreren Millionen Euro kaufen müssen. Stattdessen können sie klein anfangen und Schritt für Schritt vorgehen. So können sie nach und nach Bereiche erschließen, in denen KI-Systeme messbare Verbesserungen bringen können. In der oben erwähnten Bitkom-Studie gaben beispielsweise mehr als die Hälfte der Unternehmen, die Künstliche Intelligenz nutzen, die Reduzierung menschlicher Fehler als einen der größten Vorteile an, gefolgt von der Beschleunigung von Prozessen.

Verbesserung der HR-Arbeit mit KI

Gerade im HR-Bereich können KI-Systeme die Arbeit erleichtern und Vorteile für HR-Experten und Mitarbeiter:innen gleichermaßen bringen. Die folgenden Anwendungsbereiche zeigen bereits gute Ergebnisse:

1. KI-Diagnostik: Persönlichkeitstests und Kompetenzanalysen, um tiefere Einblicke in die Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeiter zu gewinnen.

2. Mitarbeitendenentwicklung: KI-unterstützte Lern- und Entwicklungsprogramme, die individuell auf die Bedürfnisse und Karrierezielen der Mitarbeiter zugeschnitten sind.

3. Recruiting: Maßgeschneiderte Stellenanzeigen, Talentakquise, einschließlich automatisierter Lebenslaufanalyse und Vorauswahl geeigneter Kandidaten.

4. Prozessautomatisierung: Zeiterfassung, Abwesenheitsmanagement und Onboarding.

5. Leistungsbeurteilung.

6. Mitarbeitendenbindung und Zufriedenheit: KI-Analyse von Mitarbeiterfeedback und -stimmung, um Trends zu erkennen und Bedürfnisse proaktiv anzugehen.

7. Diversity Management: KI-unterstützte Analysen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion im Unternehmen.

Stellen Sie sich vorab die richtigen Fragen (*hier sind sie)

Um in Ihrem Unternehmen zu starten, sollten Sie sich zunächst fragen, welcher der genannten Bereiche am meisten von KI profitieren würde. Welche konkreten Herausforderungen in der Diagnostik, Mitarbeiterentwicklung, im Recruiting und anderen HR-Prozessen möchten Sie angehen? Definieren Sie spezifische, messbare Ziele, die Sie mit Hilfe von KI erreichen möchten.

Im nächsten Schritt suchen Sie nach möglichen Anbietern. Stellen Sie sich die Frage: Welche Erfahrungen und Referenzen haben die verschiedenen KI-Anbieter speziell im HR-Kontext? Und: Inwiefern decken die Funktionen der angebotenen KI-Tools unsere spezifischen HR-Anforderungen ab?

Nach einer Vorauswahl die Details prüfen

Konzentrieren Sie sich dann erneut auf Ihre Ressourcen, Ziele und Werte. Wägen Sie Kosten und Nutzen ab: Welchen Return on Investment können Sie durch den Einsatz der KI-Tools erwarten? Ethische Fragen sollten spätestens zu diesem Zeitpunkt ebenfalls diskutiert werden: Wie stellen Sie sicher, dass die KI-Lösungen den ethischen Standards entsprechen und Entscheidungen ohne Voreingenommenheit treffen? – Viele Anbieter von KI-Systemen haben sich in den letzten Jahren intensiv mit den rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen auseinandergesetzt und können hier Unterstützung bieten.

Adressieren Sie Widerstände innerhalb der Belegschaft und schaffen Sie ein gemeinsames Verständnis dafür, wie künstliche Intelligenz im Unternehmen eingesetzt werden kann und wo die (aktuellen) Grenzen liegen. Gleichzeitig können Sie durch Weiterbildungsprogramme zu einem besseren Verständnis der Technologie beitragen und Ängste abbauen. (Spoiler: Zortify bietet auch Coaching zu KI an. ) Geben Sie den Mitarbeitenden die Freiheit, die sie brauchen, und ermutigen Sie sie, sich selbständig über KI zu informieren. Und schließlich: Fangen Sie klein an – mit Pilotprojekten und praktischen Tools, die keine zeitaufwändige Implementierung erfordern und jederzeit einen Ausstieg ermöglichen. Starten Sie mit einem Aspekt der HR-Arbeit, lernen Sie aus den Erfahrungen und erweitern Sie dann schrittweise die Anwendung, wenn die Technologie Ihnen Vorteile bringt.

Fazit

Der plötzliche Aufstieg und die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz haben viele Unternehmen überwältigt. Doch wie bei allen neuen Technologien ist es völlig in Ordnung, nicht zu den Ersten, den Early Adopters, zu gehören. Es ist jedoch nicht gut, dauerhaft die Augen vor neuen Entwicklungen und Chancen zu verschließen. Vor allem nicht, wenn sie dem Unternehmen und den Menschen, die ihre Fähigkeiten und Zeit in den Dienst der Organisation stellen, zugutekommen. Finden Sie heraus, was KI konkret für Sie leisten kann. Probieren Sie Dinge aus, reflektieren Sie, passen Sie an und vertrauen Sie – wie in anderen Lebensbereichen auch – Ihrem gesunden Menschenverstand. Er wird ein guter Kompass für den Umgang mit KI sein und Sie durch die faszinierenden Möglichkeiten navigieren, die die neue Technologie bietet.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Das Thema „Quitting“ bewegt die HR-Welt. Menschen scheinen auf sehr unterschiedliche Weise zu kündigen. Manchmal ganz offiziell, immer häufiger intern, oft stillschweigend. Doch was sagt es über unser Arbeitsumfeld aus, wenn Menschen, die das tun, was von ihnen erwartet wird (nicht weniger, aber auch nicht mehr), als „Quitter“ bezeichnet werden? – Wir wollen hier aber nicht zu philosophisch werden. Fakt ist: Die Menschen fühlen sich heute weniger mit ihren Arbeitgebern verbunden als die Generationen vor ihnen. Laut einer aktuellen Studie von EY fühlen sich nur 13 % der Befragten stark mit dem Unternehmen verbunden (zum Vergleich: 2017 waren es noch 34 %). Für Unternehmen ist dies zugleich Fluch und Segen.

Die Facetten des Quiet Quitting

Beginnen wir mit dem „Quiet Quitting“. Dazu gehört das Phänomen, dass Mitarbeitende zwar im Unternehmen bleiben, sich aber emotional und intellektuell zurückziehen. Sie tun nur das Nötigste und reduzieren ihre Produktivität, Kreativität und Interaktion mit Kolleg:innen auf das erforderliche Minimum. Nicht, weil sie sich machtlos und unmotiviert fühlen, sondern ganz bewusst, um der Arbeit nicht zu viel Raum in ihrem Leben zu geben. Besonders bei jungen Mitarbeitenden wurde diese Haltung zeitweise als Trend proklamiert. Aber ist diese Form des „Quitting“ wirklich ein Problem? – Das erfordert einen differenzierten Blick: Ich finde es durchaus legitim, wenn ein Mitarbeitender nicht ständig über das Erwartete hinausgeht. Eine emotionale Distanz zum Unternehmen kann auch gesund sein.

Wenn Quiet Quitting zum Problem wird

Das Problem entsteht, wenn Mitarbeitende beginnen, Prozesse und Strukturen aktiv zu blockieren, sowohl auf formaler als auch auf informeller Ebene. Zum Beispiel, ganz offen gesagt, wenn informelle Gespräche an der Kaffeemaschine abgelehnt werden, weil sie nicht zum Arbeitsvertrag gehören. Ein solches Verhalten kann, wenn es mehr als nur ein paar Mitarbeitende betrifft, zu einer toxischen Unternehmenskultur führen. Und es kann sogar dazu führen, dass Organisationen zum Stillstand kommen. Nicht alle Prozesse lassen sich formal definieren. Informelle Ansätze zur Bewältigung von Aufgaben und Herausforderungen können in vielen Bereichen die Arbeit erleichtern und beschleunigen. Wo diese Dynamik zum Erliegen kommt, wird die Arbeit auch für diejenigen schwierig, die ihre Arbeit eigentlich genießen. Das Risiko einer Kündigung steigt, insbesondere wenn es in der Branche genügend Jobalternativen gibt.

Es lässt sich also festhalten: Quiet Quitting als bewusste Handlung wird dann zum Problem, wenn es das Informelle und Zwischenmenschliche in Organisationen blockiert oder regelrecht vergiftet und potenziell die Arbeit für alle Mitarbeitenden unattraktiver macht.

Stille Kündigung erkennen und ansprechen

Es gibt aber auch eine andere Form der stillen Kündigung. Eine, die nicht präventiv erfolgt, sondern als Reaktion auf die bestehenden Arbeitsbedingungen. Ich möchte sie hier als „Inneres Kündigen“ bezeichnen. Mitarbeitende, die sich nicht gesehen fühlen, keine Anerkennung erhalten und den Wert ihrer Arbeit weder in greifbaren Ergebnissen noch emotional reflektiert sehen, machen schließlich nur noch das absolute Minimum, werden zunehmend abgestumpft und bleiben oft weit hinter dem zurück, was sie in einem positiven Arbeitsumfeld leisten könnten und würden. Diese Form des Kündigens passiert eher unbewusst und ist nicht zielgerichtet. Die Folgen für das Arbeitsklima können jedoch ähnlich sein wie bei einem bewussten Arbeiten auf Sparflamme.

Unabhängig von den Gründen für den stillen Rückzug ist es für Unternehmen entscheidend, solche negativen Entwicklungen kontinuierlich zu erkennen und gegenzusteuern. Dafür müssen sie herausfinden, wie es ihren Mitarbeitenden wirklich geht – offen und ungefiltert.

Künstliche Intelligenz liefert echte Mitarbeitenden-Einblicke

Authentische Einblicke in die Emotionen und Motive der Mitarbeitenden zu gewinnen, insbesondere bei denen, die sich wenig mit dem Unternehmen verbunden fühlen, ist herausfordernd. Traditionelle, quantitative Mitarbeiterbefragungen stoßen oft an ihre Grenzen, da sie zu standardisierten und damit potenziell verzerrten Antworten führen können. Quiet Quitters neigen dazu, ihre wahren Gefühle und Gedanken in herkömmlichen Umfragen zurückzuhalten oder zu verzerren. Das macht es schwierig, echte Einblicke in ihre Perspektiven und Erfahrungen zu gewinnen. Hier kann der Einsatz von KI und insbesondere von Technologien auf Basis von Large Language Models (LLM) einen großen Unterschied machen.

LLM-basierte Technologie, die im HR-Kontext eingesetzt wird, ist in der Lage, qualitative Antworten – also Textantworten – zu analysieren und auszuwerten und dabei subtile Hinweise und Muster im Ausdruck der Mitarbeitenden zu erkennen. So wird es möglich zu verstehen, was tatsächlich in den Köpfen der Menschen in der Organisation vorgeht. Welche Bedürfnisse unerfüllt bleiben und wo es möglicherweise toxische Verhaltensweisen oder Strukturen gibt, die die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden untergraben. Durch die Kombination von quantitativen und qualitativen Daten, die durch KI-Analysen ermöglicht werden, können Unternehmen eine tiefere, nuanciertere Perspektive auf die Bedürfnisse und Herausforderungen ihrer Teams gewinnen. Und so besser informierte und gezielte Entscheidungen zur Verbesserung der Führung und Unternehmenskultur treffen.

Mitarbeitende mit KI auf Kurs bringen

Fazit: Der vielschichtige Akt des „Quitting“ – ob sichtbar und laut, leise und strategisch oder latent innerlich – spiegelt die Dringlichkeit wider, auf den Wunsch nach Veränderung vieler Mitarbeitender zu hören. Diese Veränderung muss von den Menschen in Führungspositionen initiiert werden. Sie waren noch nie besser aufgestellt, dies zu tun, als heute. Denn KI-basierte Technologie ist ein Gamechanger, besonders in der HR-Arbeit. Unternehmen sollten mutig und lautstark vorangehen und die neuen Möglichkeiten nutzen, wenn es um das Wertvollste geht, das sie haben: Mitarbeitende, die von Natur aus gute Arbeit leisten wollen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Ein proaktives Gegendesign

Die Idee hinter diesem Ansatz ist, dass Menschen ein grundlegendes Bedürfnis nach Freude, Entwicklung und Erfüllung in ihrer Arbeit haben. Dies schafft die Motivation, nicht nur das Minimum anzustreben, selbst in einem als eher negativ wahrgenommenen Arbeitsumfeld eine proaktive Rolle einzunehmen. Eine solche Einstellung trägt zur psychischen Gesundheit bei und ermöglicht es, das Umfeld innerhalb der eigenen Möglichkeiten positiv zu gestalten.

Die Möglichkeiten erkunden

Der „Circle of Control, Influence and Concern“, ein Modell aus der positiven Psychologie, zeigt die verschiedenen Einflussbereiche und die daraus resultierenden Handlungsoptionen. Es verdeutlicht sehr gut, dass manche Dinge in unserer Kontrolle liegen und andere nicht. Das Erkennen und Differenzieren zwischen diesen Dingen ebnet den Weg zu mehr (innerer) Freiheit und Freude an unseren eigenen Handlungen, auch unter suboptimalen Bedingungen.

Im Arbeitskontext wirft dies im Wesentlichen drei Fragen auf:

Beim „Quiet Thriving“ setzen sich Mitarbeiter bewusst mit ihrer Selbstwirksamkeit auseinander (so klein sie auch sein mag), gestalten proaktiv Aspekte, die sie beeinflussen können, und passen ihre Einstellungen und Reaktionen auf Dinge an, die sie (zunächst) nicht ändern können. Sie vernetzen sich zudem mit Gleichgesinnten und bauen gemeinsam eine unterstützende Gemeinschaft auf, um ihre kollektive Selbstwirksamkeit zu stärken und zu nutzen.

Glücklicheres Arbeiten dank KI

Aus HR-Perspektive sind besonders Mitarbeitende, die monotone oder als weniger sinnvoll empfundene Aufgaben erledigen, anfällig für „Quiet Quitting“. Besonders wenn sie die unmittelbare Wirkung ihrer Arbeit nicht sehen und sich daher nicht wertgeschätzt fühlen. Hier kann HR gezielt eingreifen und den Handlungsspielraum gestalten, um „Thriving“ zu fördern. Eine Voraussetzung dafür ist, dass HR-Mitarbeitende den emotionalen Zustand der Beschäftigten erkennen. Künstliche Intelligenz (KI), die mit umfassenden Sprachmodellen arbeitet (wie wir sie von ChatGPT kennen), kann hier helfen. Sie ermittelt durch die Auswertung qualitativer Daten (z. B. offene Textantworten in einer Umfrage), wie es den Menschen in der Organisation tatsächlich geht. Basierend auf diesen Daten kann HR demotivierten und unzufriedenen Mitarbeiternde Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten aufzeigen oder einen temporären Wechsel in einen anderen Job ermöglichen.

Zum Beispiel können Job-Rotationen oder Weiterbildungen eingefahrene Muster durchbrechen, Abwechslung bieten und neue Inspiration liefern. Welche Entwicklungsschritte für welchen Mitarbeitende geeignet sind, kann ebenfalls durch die KI bestimmt werden. Wichtig ist, dass diese Angebote nicht als zusätzliche Belastung „on top“ kommen und den Arbeitsaufwand der Mitarbeitenden erhöhen, sondern eine echte Alternative zum bisherigen Aufgabenbereich darstellen. Ein tiefes Verständnis der Charaktereigenschaften, Bedingungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden kann auch dabei helfen, die richtigen Personen zur richtigen Zeit in den passenden Rollen innerhalb der Organisation einzusetzen und so optimale Voraussetzungen zu schaffen, damit sie ihre Aufgaben motiviert erledigen. Dank der KI hat HR zum ersten Mal die Möglichkeit, tief in die Organisation einzutauchen und das volle menschliche Potenzial zu entfesseln, das in ihr schlummert.

Privilegien erkennen – und zum Besseren nutzen

Es ist wichtig zu betonen, dass „Quiet Thriving“ einen privilegierten Ansatz darstellt, der nicht auf alle Lebens- und Arbeitssituationen anwendbar ist. Auf der Arbeitsseite eignet er sich besonders für Büroberufe und Branchen, in denen Fachkräfte knapp sind und die Mitarbeitende eine gewisse Macht haben. Gleichzeitig sollte das Wissen um die vielfältige Natur von Arbeitserfahrungen und -umgebungen ein Anreiz für Unternehmen sein, das Arbeitsleben für so viele Menschen wie möglich wertschätzend und erfüllend zu gestalten. Die aufstrebende KI-Technologie bietet hier faszinierende Möglichkeiten. Nutzen wir sie, um das kreative Potenzial zu heben, das in jedem von uns schlummert.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Zuhören ist anstrengend

Effektives Zuhören erfordert Übung und Training. Besonders für Führungskräfte und gerade in unsicheren Zeiten, in denen viele Menschen von existenziellen Sorgen geplagt werden. Ein natürliches Talent zum Zuhören ist selten. Die Fähigkeit, unsere Meinungen ständig auf verschiedenen Kanälen zu äußern und in unserer „Blase“ bestätigt zu werden, macht das Zuhören nicht einfacher.

In hierarchischen Strukturen gibt es zudem oft die unausgesprochene Regel, dass Führungskräfte in Meetings den Großteil der Redezeit einnehmen – und letztlich immer Recht haben. Der Übergang von einem dominanten Redner zu einem aufmerksamen Zuhörer markiert einen bedeutenden Schritt hin zu einem nachhaltigen Kulturwandel in Organisationen. Dieser erfordert Zeit, Kraft und Durchhaltevermögen. Denn wahres Zuhören erfordert ein hohes Maß an Aktivität. Studien haben gezeigt, dass Zuhören viel anstrengender ist als Sprechen. Wenn wir sprechen, wird unser Gehirn ähnlich stimuliert wie z.B. beim Essen. Dadurch wird positive Energie in unserem Körper freigesetzt; aktives Zuhören hingegen zehrt erheblich an unseren Energiereserven.

Kann ich eigentlich zuhören?

Wenn man an Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten denkt, denken viele zunächst an Rhetorik, die Fähigkeit, gut zu präsentieren und die verbale Kontrolle zu behalten. Diese Perspektive muss sich ändern. Denn gute Führungskräfte, die eine kollaborative, offene und wertschätzende Unternehmenskultur anstreben, müssen nicht viel reden. Sie müssen vielmehr aufmerksam zuhören – regelmäßig und jedem einzelnen Mitarbeitenden. Diese Führungsfähigkeit lässt sich wie ein Muskel trainieren. Voraussetzung dafür ist, das eigene Kommunikationsverhalten kritisch zu reflektieren.

Die fünf Stufen des Zuhörens

Zuhören geht weit über das bloße Aufnehmen von Worten hinaus. Die Qualität des Zuhörens kann in fünf Stufen gemessen werden:

Aktiv zuhören mit KI

Es ist jedoch auch klar: Zuhören kostet Zeit. Und angesichts der vielfältigen Rollenerwartungen an HR in den letzten Jahren ist Zeit knapper geworden. Doch das Aufkommen der Künstlichen Intelligenz könnte hier einen Wendepunkt einläuten. KI erweist sich als nahezu perfekter Zuhörer. Sie kann mühelos Text- und Sprachdaten analysieren, eine Aufgabe, die bisher der menschlichen Intelligenz vorbehalten war und in zeitaufwändigen und kostspieligen Assessment- und Entwicklungszentren stattfand. Mit KI können qualitative Daten und komplexe Zusammenhänge auf völlig neue Weise genutzt werden.

KI für qualitative Daten nutzen

Bei Zortify trainieren wir beispielsweise unsere Modelle mit künstlichen neuronalen Netzen. Diese können Informationen aus der Umgebung ähnlich wie das menschliche Gehirn filtern. So ist die KI in der Lage, Bedürfnisse und Stimmungen aus großen Datensätzen mit qualitativen Textantworten herauszulesen und psychische Zustände von Mitarbeitenden zu erkennen. Und genau darum geht es: zu erkennen, was vorhanden ist, ohne es sofort zu bewerten oder reflexartig auf das Gesagte zu reagieren, wie wir es in Gesprächen oft unbewusst tun (siehe Stufen 2 und 3).

Choreografin Monica Bill Barnes sagte einmal in einem Interview: „Zuhören bedeutet zu entscheiden, dass man sich nicht darum kümmern muss, was man als Nächstes sagen wird.“ Das ist ein Punkt, der uns Menschen schwerfällt, insbesondere wenn wir – wie im beruflichen Kontext – immer glauben, eine kompetente Antwort parat haben zu müssen. KI kennt solche sozialen Ängste nicht. Sie hört ohne eigene Erwartungen zu und ermöglicht damit grundsätzlich ein tiefes Verständnis des Gesagten. Dies bildet eine wertvolle Grundlage für HR-Experten, um gezielte Maßnahmen einzuleiten und vorzuschlagen, wie zum Beispiel einen internen Jobwechsel, einen Karriereschritt oder ein vertrauliches Gespräch. Was früher Monate oder Jahre dauerte (oder sogar völlig ignoriert wurde), ist dank KI nun innerhalb von Minuten möglich: Aktives Zuhören durch Datenanalyse, gefolgt von menschlichem Eingreifen durch HR.

Das richtige Setting

Führungskräfte sind gefordert, ein Gespür dafür zu entwickeln, welcher Kommunikationskanal für die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen in ihrem Team am effektivsten ist. Insbesondere sollten sie immer wieder aktiv auf die „stillen“ Teammitglieder zugehen und den kontinuierlichen Austausch fördern. Der Schlüssel liegt in einem Setting, in dem sich beide Seiten wohlfühlen. Und wie findet man das am besten heraus? Genau: durch aufmerksames Zuhören.

Artikelheader: Franco Antonio auf Unsplash

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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