Retention vorhersagen: So vermeiden Unternehmen teure Mitarbeiter Fluktuation

Predicting retention - How companies can avoid costly employee turnover

In vielen Organisationen liegen die tatsächlichen Kosten von Fluktuation im toten Winkel der Recruiting-Strategie. Während enorme Ressourcen in Jobprofile, Hiring Funnels und Assessment-Prozesse fließen, um die richtigen Mitarbeiter zu finden, bleibt eine entscheidende Frage unbeantwortet: Wird die heute eingestellte Person in 18 Monaten noch im Unternehmen sein?

Aktuelle Daten zeigen eine durchschnittliche Fehlbesetzungsquote von 14 %, in Nachwuchsprogrammen sogar 30 %. Bei 50 Einstellungen pro Jahr entstehen dadurch bereits Verluste weit im sechsstelligen Bereich. Ein Großteil dieser Kosten wäre vermeidbar, wenn im Recruiting nicht nur die Erfolgswahrscheinlichkeit, sondern ebenso die Kündigungswahrscheinlichkeit berücksichtigt würde – mit dem Ziel, Mitarbeiter:innen zu binden statt sie nach kurzer Zeit wieder ersetzen zu müssen.

Was Mitarbeiter Fluktuation wirklich kostet

Die bekannten Kostenpunkte, wie Recruiting-Aufwand, Onboarding und Trainings bilden nur die Spitze des Eisbergs. Tatsächlich verursachen Fehlbesetzungen – je nach Rolle – zwischen 45.000 und 100.000 Euro, bei Führungskräften sogar bis zu 300.000 Euro. Allein die direkten Aufwände für Suche und Einarbeitung summieren sich auf bis zu 60.000 Euro.

Hinzu kommen verdeckte Kosten:

Produktivitätsverluste,
demotivierte Teams,
Know-how-Abfluss sowie
Reputationsschäden.

Unternehmen haben es selbst in der Hand, diese zu vermeiden. Denn häufig verlassen Mitarbeitende das Unternehmen nicht wegen der Aufgabe, sondern aufgrund eines Erwartungsbruchs, also Mustern, die bereits im Recruiting-Prozess sichtbar gewesen wären.

Ursachen der Mitarbeiter Fluktuation verhindern

Aktuelle Daten zeigen: Frühfluktuation ist selten Zufall. 14 % der Mitarbeitenden gehen, weil die Aufgaben nicht ihren Erwartungen entsprechen, und 17 % aufgrund einer kulturellen Fehlpassung. Der SHRM Global Culture Report bestätigt: 64 % der Beschäftigten, die ihre Unternehmenskultur negativ wahrnehmen, gehen aktiv auf Jobsuche. Wer Mitarbeiter Fluktuation verhindern will, muss genau diese Muster verstehen.

Der gemeinsame Nenner: Mismatch zwischen Erwartungen, Kultur und Persönlichkeit. Diese Risiken sind vorhersagbar, allerdings nicht durch Intuition, sondern durch datenbasierte Persönlichkeitsanalyse.

Unsichtbare Red Flags erkennen

Die wirklich kostspieligen Fehlentscheidungen entstehen selten durch offensichtliche Warnsignale, sondern durch Persönlichkeitsmuster, die im Interview unsichtbar bleiben. KI-basierte Verfahren auf Basis der Big Five sowie des von Zortify entwickelten Entrepreneurial Capital machen genau diese Risiken messbar – bereits beim Prozess, die passenden Mitarbeiter:innen zu finden.

Die Big Five zeigen unter anderem:

wie stabil jemand unter Druck bleibt (Emotionale Stabilität und Frustrationstoleranz),
ob Autonomiebedürfnis und Organisationsstruktur zusammenpassen und
wie gut Personen in Veränderung, Ambiguität und hoher Komplexität bestehen.

Das Entrepreneurial Capital ergänzt diese Analyse um zukunftskritische Kompetenzen wie Resilienz, Selbstwirksamkeit, Agilität und Lösungsorientierung, also genau jene Faktoren, die über langfristige Performance und Retention entscheiden.

In Kombination decken Big Five und Entrepreneurial Capital die unsichtbaren Red Flags auf, die Early Attrition auslösen: Persönlichkeits- und Kontextmismatches, fragile Stressprofile und unrealistische Erwartungsbilder. Genau dort, wo Bauchgefühl versagt, liefert KI eine solide Entscheidungsbasis.

Mit KI Retention prognostizieren

Moderne NLP-basierte Verfahren analysieren, wie Menschen denken, priorisieren und mit Unsicherheit umgehen. So entsteht eine belastbare Prognose für langfristige Bindung – und damit die Möglichkeit, Mitarbeiter zu binden, bevor Kündigungsrisiken entstehen.

Unternehmen, die solche Daten nutzen, können ihre Fehlbesetzungsquote um rund 30 % senken. Oft amortisiert bereits die Vermeidung einer einzigen Fehlbesetzung die gesamte Technologieinvestition.

Typische Green Flags bei Bewerber:innen umfassen:

realistische Selbsteinschätzung,
Wertekongruenz,
eine bewusste Entscheidung für die konkrete Rolle sowie
die Fähigkeit, Bedürfnisse und Grenzen zu kommunizieren.

Gleichzeitig profitieren Unternehmen, wenn sie den Arbeitsalltag unverblümt darstellen. Die besten Talente bevorzugen klare Realitätsbilder. Überraschungen am ersten Tag dagegen kosten Vertrauen und treiben Fluktuation.

Der Business Case: Datenbasierte Entscheidungen sparen viel Geld

Für ein Unternehmen mit 50 Einstellungen ergibt sich folgendes Bild:

Fehlbesetzungsquote ohne datenbasierte Verfahren: 14 %, entspricht 7 Fehlbesetzungen
Kosten: 7 × 45.000 Euro = 315.000 Euro
Mit Persönlichkeitsanalyse: Fehlbesetzungsquote 10 %, entspricht 5 Fehlbesetzungen
Kosten: 5 × 45.000 Euro = 225.000 Euro
Einsparung: 90.000 Euro pro Jahr bei rund 35.000 Euro Technologieinvestition
ROI: 2,6 x, Payback in weniger als 5 Monaten

Neben den finanziellen Effekten profitieren Unternehmen durch stabilere Teams, höheren Wissenserhalt, bessere Performance und ein Employer Branding, das langfristige Bindung signalisiert.

Was Unternehmen sofort tun können

Kurzfristig: Analyse vergangener Fluktuationsfälle: Welche Signale waren bereits im Recruiting sichtbar, als es darum ging, diese Mitarbeiter:innen zu finden?
Mittelfristig: Retention nach Hiring-Kanal und Persönlichkeitsprofil tracken, kulturelle Passung messen, Onboarding anhand individueller Profile personalisieren – alles mit dem Ziel, Mitarbeiter zu binden. .
Strategisch: Frühzeitige Implementierung rechtskonformer, transparenter KI-Systeme zur Minimierung von Bias und Fehlbesetzungsrisiken, insbesondere vor dem Hintergrund des EU AI Act, um systematisch Mitarbeiter Fluktuation verhindern zu können.

Mit KI gegen Talentknappheit

Die teuersten Fehler im Recruiting sind nicht die Kandidat:innen, die im Prozess ausscheiden, sondern jene, die eingestellt werden und wenige Monate später kündigen. Fehlbesetzungen sind dabei kein isoliertes HR-Thema, sondern ein strategisches Business-Risiko im sechsstelligen Bereich.

Persönlichkeitsbasierte Assessments sind damit zu einem geschäftskritischen Werkzeug geworden. Organisationen, die Fluktuation vorhersagen können, treffen bessere Entscheidungen. Sie finden Mitarbeiter:innen, die wirklich passen, und schaffen die Voraussetzungen, um diese Mitarbeiter:innen zu binden. In einem Markt, in dem Talent die knappste Ressource ist, wird die Fähigkeit, Mitarbeiter Fluktuation verhindern zu können, zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Geschwindigkeit im Recruiting ist kein operatives Detail, sondern ein strategischer Wettbewerbsfaktor. Unternehmen, die zu lange brauchen, um zu entscheiden, verlieren systematisch High Performer an agilere Wettbewerber. Zudem zeigen Studien, dass längere Prozesse keine besseren Einstellungen bringen. Im Gegenteil.

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GenZ Talente erkennen in Zeiten von GPT Bewerbungen

Wie Talente auffallen und Unternehmen erkennen, wer wirklich passt

Die Bewerbung klingt makellos. Jedes Wort sitzt. Jede Formulierung trifft den Ton. Und genau das ist das Problem.

Seit ChatGPT den Mainstream erreicht hat, ähneln sich Bewerbungen zunehmend. Aktuelle Daten zeigen, dass rund die Hälfte aller Bewerber:innen inzwischen KI-Tools für ihre Unterlagen nutzt. Bei Studierenden, also den zukünftigen GenZ Mitarbeitenden, sind es sogar 57 %.

Was als Demokratisierung guter Bewerbungen begann, wird nun zur Herausforderung für beide Seiten:

Bewerber:innen fragen sich, wie sie sich noch abheben können, wenn alle Bewerbungen gleich klingen.
Unternehmen müssen herausfinden, wer wirklich zu ihnen passt.

Von Perfektion zu Unsichtbarkeit

Klassische Bewerbungsunterlagen verlieren rapide an Aussagekraft. Bonnie Dilber, Recruiting Manager bei Zapier, bringt es auf den Punkt: „Etwa 25 % der Bewerbungen wirken mittlerweile KI-generiert.“

Doch das liegt nicht daran, dass GenZ Mitarbeitende weniger motiviert sind. Im Gegenteil. Sie nutzen KI selbstverständlich als Werkzeug. Das ist eine Kompetenz, keine Schwäche. Aber: Wenn alles perfekt wirkt, wird es schwer, Persönlichkeit, Haltung und Potential zu erkennen.

Gerade in einem Arbeitsmarkt, der sich vielerorts wieder zu einem Arbeitgebermarkt entwickelt, zählen Qualitäten wie Echtheit, Selbstreflexion, Lernbereitschaft und Veränderungsfähigkeit. Unternehmen wollen verstehen, wer hinter der Bewerbung steckt, nicht nur, wie gut jemand prompten kann.

Wie sich GenZ Mitarbeitende abheben können

In einer Welt perfekter Bewerbungen wird daher Authentizität zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal. Ehrlich mit eigenen Stärken und Schwächen umzugehen, Erfahrungen zu reflektieren und zu zeigen, was man lernen will – das fällt auf.

Gerade bei Einstiegsjobs, die zunehmend von KI-Tools geprägt sind, suchen Unternehmen nach Menschen, die denken können, sich hinterfragen und wachsen wollen. Wer zeigt, dass er oder sie lernfähig, anpassungsbereit und reflektiert ist, hebt sich deutlich von der Masse ab.

Persönlichkeit zeigt sich nicht in Floskeln

Psycholinguistische Forschung – etwa von James Pennebaker – zeigt: Unsere Sprachmuster sind so individuell wie Fingerabdrücke. Nicht was wir sagen, sondern wie wir formulieren, verrät viel über unsere Denkweise, Entscheidungslogik und Werte.

Deshalb geht es in modernen Auswahlprozessen nicht mehr darum, das perfekte Anschreiben zu liefern, sondern zu zeigen, wie man denkt, handelt und reflektiert. Offene, situative Fragen – etwa zu echten Erfahrungen, schwierigen Entscheidungen oder Lernmomenten – schaffen genau diesen Raum für Authentizität. Hier trennt sich menschliche Substanz von der glatten KI-Oberfläche: Eine Maschine kann zwar überzeugend schreiben, aber sie hat keine echte Haltung, kein Gewissen, keine Lernkurve.

Smart auswählen – für beide Seiten

Technologie kann helfen, diese echten Signale sichtbar zu machen – etwa durch linguistische Mustererkennung und NLP-basierte Analysen. Sie identifiziert die wesentlichen Persönlichkeitsfaktoren für eine Rolle, schafft eine objektive Bewertungsbasis und erleichtert die finale Beurteilung durch erfahrene Recruiter:innen.

Alt: Lebenslauf-Screening – Vorstellungsgespräch – Assessment – Einstellungsentscheidung
Neu: Vorauswahl – KI-Assessment – Vertiefendes Vorstellungsgespräch – Datengestützte Einstellungsentscheidung

Für Unternehmen bedeutet das, weniger Zeit für oberflächliche CV-Screenings und die Auswertung der immer gleichen Anschreiben aufwenden zu müssen und mehr Fokus auf das legen zu können, was wirklich zählt: Potenzial, Lernfähigkeit und kulturelle Passung der GenZ Talente.

Die GenZ wiederum steht solchen technologiegestützten Assessments grundsätzlich offen gegenüber. Entscheidend ist, dass die Verfahren als fair wahrgenommen werden. Gleichzeitig haben GenZ Bewerber:innen, die ehrlich, reflektiert und authentisch auftreten, in einem persönlichkeitsorientierten Auswahlprozess viel bessere Chancen, sich von anderen abzuheben.

Mit Authentizität zum Perfect Fit

Fazit: Die besten GenZ Talente sind nicht die, die mit der makellosesten Bewerbung glänzen, sondern die, die zeigen, wer sie sind, was sie lernen wollen und wie sie mit Herausforderungen umgehen.

Wenn KI Bewerbungen vereinheitlicht, entsteht eine neue Differenzierungsebene in der Arbeit mit GenZ: Echtheit. Bewerber:innen können diese Ebene gezielt für sich nutzen. Unternehmen wiederum haben modernste KI-Technologie zur Verfügung, um die für sie wesentlichen Eigenschaften in Kandidat:innen zu erkennen. Von einem perfekten Match zwischen Rolle und Mensch profitieren am Ende beide.

Persönlichkeit spielt dabei die zentrale Rolle. Und die bleibt – perfekte Prompts hin oder her – im Kern unverwechselbar.

Prof. Dr. Florian Feltes

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Predictive Hiring: Wie HR Mitarbeiter Motivation und Mitarbeiter Produktivität schon im Interview erkennt

EU AI Act Fristen: So nutzen smarte Unternehmen die Regulierung als Wettbewerbsvorteil

Was HR jetzt dringend tun muss Wann EU AI Act Bestimmungen greifen und welche EU AI Act Fristen Sie nicht verpassen dürfen: Seit August 2024 ist der EU AI Act in Kraft und mit August diesen Jahres sind weitere Compliance-Fristen verstrichen. Für Unternehmen, die KI-Tools im Recruiting und in der Personalentwicklung nutzen, bedeutet das: Die Zeit der rechtlichen Grauzone ist vorbei.

Und warum brillante Lebensläufe oft zu teuren Fehlbesetzungen führen

Der Lebenslauf glänzt, das Interview verläuft reibungslos, die Referenzen wirken makellos. Doch sechs Monate später zeigt sich: Der neue Kollege ist zwar hochqualifiziert, aber innerlich längst ausgestiegen. Eine klassische Fehlbesetzung, die nicht nur Gehalt und Recruiting-Kosten verschlingt, sondern auch Teams destabilisiert, Kund:innenbeziehungen belastet und Projekte verzögert.

Gallup beziffert die globalen Kosten mangelnder Mitarbeiter Motivation und fehlenden Mitarbeiter Engagements auf 8,9 Billionen US-Dollar pro Jahr. Das entspricht fast neun Prozent des weltweiten BIP. Nur 21 % der Mitarbeitenden sind wirklich engagiert bei der Arbeit, 62 % machen Dienst nach Vorschrift, 15 % arbeiten aktiv gegen Vorgesetzte und Teams. Diese Zahlen verdeutlichen, dass das Problem nicht erst am ersten Arbeitstag beginnt, sondern schon im Recruiting. Viele Unternehmen prüfen akribisch, ob Kandidat:innen die fachlichen Aufgaben erfüllen können. Die entscheidende Frage lautet jedoch: Wird diese Person den Job mit echtem Mitarbeiter Engagement ausüben und damit nachhaltig zur Mitarbeiter Produktivität beitragen?

Was Mitarbeiter Engagement treibt

Mitarbeiter Engagement ist kein „Nice-to-have“, sondern der wichtigste Performance-Treiber moderner Organisationen. Studien identifizieren drei Beziehungsfelder, die maßgeblich über Mitarbeiter Motivation, Bindung und damit auch Ergebnisse entscheiden:

Mitarbeitende – Führungskraft: Vertrauen, Klarheit und Sinn sind hier ausschlaggebend. Bis zu 70 % der Unterschiede im Mitarbeiter Engagement lassen sich direkt auf die Führungskraft zurückführen.
Mitarbeitende – Kolleg:innen: Teams mit hohem Mitarbeiter Engagement verzeichnen 59 % weniger Fluktuation, selbst in Organisationen mit generell hoher Kündigungsquote.
Mitarbeitende – Kund:innen: Engagierte Mitarbeitende steigern die Kund:innenerfahrung und erhöhen Umsätze. Studien belegen bis zu 10 % mehr Kundenzufriedenheit und bis zu 20 % Umsatzsteigerung.

Diese Beziehungen sind keine weichen Faktoren. Sie entscheiden darüber, ob ein Projekt gelingt, ob ein Team zusammenhält und ob Kund:innen langfristig loyal bleiben. Dennoch erfassen traditionelle Interviews kaum Faktoren, die auf eine gelingende Beziehung auf diesen drei Ebenen hinweisen. Eine Standardfrage wie „Sind Sie ein Teamplayer?“ sagt nichts darüber aus, ob jemand tatsächlich funktionierende Beziehungen im Arbeitsumfeld aufbauen kann.

Persönlichkeit als Schlüssel für Mitarbeiter Motivation

Die Persönlichkeitsforschung hat gezeigt, dass Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness), Kooperationsbereitschaft (Agreeableness) oder emotionale Stabilität (niedriger Neurotizismus) verlässliche Prädiktoren für Leistung, Bindung und Kund:innenorientierung sind. Klassische Fragebögen und Interviews können diese Eigenschaften jedoch nicht zuverlässig messen. Recruiter:innen sehen sich dabei häufig zwei Verzerrungen gegenübergestellt:

Soziale Erwünschtheit: Kandidat:innen geben Antworten, von denen sie glauben, dass sie als „richtig“ gelten und nicht unbedingt solche, die ihre authentische Persönlichkeit widerspiegeln.
Das Interview-Ich: Bewerber:innenantworten sind oft bewusst konstruiert und zeigen ein idealisiertes Selbstbild statt tatsächlicher Verhaltensweisen.

Diese Effekte führen dazu, dass Unternehmen sich in falscher Sicherheit wiegen. Damit sind Fehlentscheidungen vorprogrammiert, wenn Persönlichkeit und Beziehungspotenzial unklar bleiben.

Sprache als Mitarbeiter Engagement Faktor

Unternehmen, die Mitarbeiter Engagement absichern wollen, setzen auf fundierte Persönlichkeitsanalysen, neueste KI-Technologie und Natural Language Processing (NLP) nutzen. Denn Studien zeigen, dass Menschen zwar kontrollieren können, was sie sagen, aber kaum, wie sie es sagen. Wortwahl, Satzstruktur, Zeichensetzung und Stil geben subtile Hinweise auf ihre Persönlichkeit, die sich schwer vollständig maskieren lassen. Anhand offener Textantworten, die Kandidat:innen in entspannter Atmosphäre vor dem Rechner formulieren, erkennen NLP-Modelle frühe Signale: etwa Hinweise auf ein erhöhtes Egozentrismus-Risiko oder auf eine ausgeprägte Kooperationsorientierung. Solche Unterschiede sind entscheidend, um das Potenzial für Mitarbeiter Motivation und langfristige Mitarbeiter Produktivität zu bewerten, lange bevor sie im Alltag sichtbar werden.

Mitarbeiter Engagement heißt Führung anerkennen

Ein oft übersehener Punkt: Mitarbeiter Engagement hängt nicht nur davon ab, wie gut eine Führungskraft führt, sondern auch davon, ob Mitarbeitende gute Führung erkennen und annehmen können. Studien zeigen, dass Mitarbeitende mit hoher Selbstwirksamkeit (Self-efficacy) und Offenheit selbst unter mittelmäßiger Führung engagiert bleiben, während andere schneller in den Rückzug gehen. Das bedeutet, dass nicht allein Führungskräfte Verantwortung tragen. Auch die Persönlichkeit der Mitarbeitenden beeinflusst maßgeblich, ob Führung wirkt. Gerade in anspruchsvollen Branchen wie Consulting, Finance oder IT/Tech, in denen Unsicherheit, Regulierungen und sich schnell ändernde Prioritäten zum Alltag gehören, sind diese Eigenschaften erfolgskritisch.

Mitarbeiter Engagement treibt Business Success

Die ökonomischen Effekte von hohem Mitarbeiter Engagement und starker Mitarbeiter Motivation sind messbar:

37% höhere Mitarbeiter Produktivität in hoch engagierten Teams,
23% mehr Profitabilität, weil motivierte Mitarbeitende bessere Kund:innenerlebnisse schaffen,
65% weniger Fluktuation.

Demgegenüber stehen die Kosten einer Fehlbesetzung. Diese kostet im Schnitt das 1,5- bis 3-fache Jahresgehalt; bei Senior-Rollen in IT, Consulting oder Finance bewegt sich der Schaden oft im sechsstelligen Bereich. Eine gezieltere Auswahl auf Basis authentischer Persönlichkeitsprofile kostet nur einen Bruchteil und amortisiert sich meist schon durch die Vermeidung einer einzigen Fehlbesetzung.

Vom Skill-Match zu Engagement-Match

Die entscheidende Frage für CEOs, HR Executives und Recruiter:innen lautet heute nicht mehr: Kann diese Person den Job? Sondern: Wird sie ihn engagiert ausüben? Mit KI-basierten Persönlichkeitsanalysen und der Auswertung offener Textantworten lässt sich diese Frage valide beantworten. Denn diese Methoden sind schwer manipulierbar und lassen sich sofort in den Recruiting-Prozess integrieren.

Gerade in sich schnell wandelnden Branchen gilt: Fachwissen kann man nachschulen. Mitarbeiter Engagement, Mitarbeiter Motivation und die daraus resultierende Mitarbeiter Produktivität jedoch nicht. Wer schon vor dem ersten Interview Tendenzen zur Beziehungsfähigkeit in den drei kritischen Bereichen — zur Führungskraft, zum Team und zu Kund:innen — sichtbar macht, trifft nicht nur bessere Einstellungsentscheidungen, sondern stärkt zugleich die Resilienz und Wettbewerbsfähigkeit seiner Organisation.

Prof. Dr. Florian Feltes

Was introvertiert bedeutet und warum die introvertierte Führungskraft der Schlüssel zum Unternehmenserfolg ist

Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!

Der Cultural Fit galt lange als Goldstandard im Recruiting. Die Idee: Wer perfekt ins Team passt, wird automatisch erfolgreicher sein. Doch was als Qualitätsmerkmal gedacht war, entpuppt sich zunehmend als Innovationsbremse.

Führung neu denken: Warum Charisma in Krisen nicht reicht

In den ersten Wochen dieses Jahres traten 222 CEOs zurück. Ein Rekord seit Beginn der Erhebungen 2002 und 14 % mehr als im Vorjahr. Besonders alarmierend: 19 % der Nachfolger wurden lediglich interimistisch eingesetzt, während es Anfang 2024 nur 6 % waren.

Was introvertiert bedeutet, wird im Arbeitskontext oft übersehen oder missverstanden. Extraversion gilt seit Langem als Indikator für Führungsqualität, weshalb extrovertierte Kandidat:innen in Auswahlprozessen einen klaren Vorteil haben. Doch aktuelle Studien machen deutlich: Diese Bevorzugung hat oft wenig mit tatsächlicher Leistung zu tun. Damit tritt ein zentrales Problem der Executive Search zutage: Klassische Verfahren blenden introvertierte Top-Talente aus. Unternehmen vergeben damit die Chance auf einige ihrer stärksten Führungspersönlichkeiten.

Besonders in anspruchsvollen Branchen, wie Finanzwesen, Versicherungen und Beratung, kann diese Verzerrung gravierende Folgen haben. Hier sind strategische Tiefe und Risikobewusstsein entscheidend, Eigenschaften also, in denen sich die introvertierte Führungskraft oft als überlegen erweist.

Die versteckten Fallen traditioneller Auswahlverfahren

Assessment Center: Performance vor Substanz

Das Problem liegt bereits in der DNA klassischer Assessment-Verfahren. Studien belegen einen alarmierenden Trend: 60 % der Interviewer:innen treffen ihre Entscheidung über Kandidat:innen innerhalb der ersten 15 Minuten, 5 % sogar in der ersten Minute. Diese Schnellurteile beruhen zwangsläufig auf oberflächlichen Faktoren wie Ausstrahlung, Redegewandtheit und „Executive Presence“ – Eigenschaften, die das wahre Potenzial einer introvertierten Führungskraft übersehen lassen.

Assessment Center verstärken diesen Bias zusätzlich: In Gruppendiskussionen dominieren naturgemäß die lauteren Stimmen, während reflektierte Beiträge untergehen. Was als Durchsetzungsvermögen gilt, ist oft nur eine andere Form der Informationsverarbeitung. Wer versteht, was introvertiert bedeutet, erkennt: Hier geht wertvolles strategisches Potenzial verloren.

Der Cultural-Fit-Trugschluss

Harvard-Professorin Youngme Moon bringt es auf den Punkt: Der ‘Soft Stuff’ ist oft nur ein Euphemismus für Bias. Menschen stellen Personen ein, die ihnen ähnlich sind, mit denen sie sich wohlfühlen, die aussehen, handeln und sprechen wie sie.

Der vermeintliche „Cultural Fit“ wird so zum Einfallstor für Similarity Bias. Die introvertierte Führungskraft wird als „nicht passend“ aussortiert, obwohl sie einem extrovertierten Mitbewerber fachlich und strategisch überlegen sein kann. Das zeigt, wie wichtig es ist zu verstehen, was introvertiert bedeutet: nicht mangelnde Führungskompetenz, sondern eine andere Art der Führung.

Netzwerkeffekte verstärken Homogenität

Eine Studie mit 123 deutschen Executive-Search-Berater:innen zeigte einen signifikanten In-Group-Bias: Männliche Headhunter:innen bevorzugten unbewusst männliche Kandidat:innen. Vergleichbare Mechanismen wirken auch zwischen Extrovertierten: Wer gut vernetzt ist und sich geschickt selbst vermarktet, wird eher „entdeckt“, unabhängig von der tatsächlichen Leistungsfähigkeit.

Was Unternehmen durch den Verzicht auf die introvertierte Führungskraft entgeht

Strategische Überlegenheit in volatilen Zeiten

Die aktuelle Forschung zeigt auch, dass eine introvertierte Führungskraft in „intellektueller Stimulation“ und „Empowering Leadership“ herausragt, also in Führungsstilen, die in komplexen, dynamischen Märkten entscheidende Vorteile bieten.

In den mitunter stark regulierten Branchen im DACH-Raum sind diese Eigenschaften von hohem Wert. Beispiele:

Finanzwesen & Versicherungen: Gründliche Risikoanalyse und ausgeprägtes Compliance-Bewusstsein – hier zeigt sich besonders deutlich, was introvertiert bedeutet: Tiefe vor Schnelligkeit, Qualität vor Quantität.
Beratung: Nachhaltige Lösungen statt kurzfristiger Quick Wins – die introvertierte Führungskraft entwickelt langfristig wirksame Strategien.
Alle Branchen: Effektive Krisenbewältigung durch Besonnenheit statt Aktionismus.

Der Self-Awareness-Vorteil

Eine Korn-Ferry-Analyse von 486 Unternehmen mit 7.000 Mitarbeitenden ergab: Organisationen mit schwacher finanzieller Performance hatten Führungskräfte mit 20 % mehr „blinden Flecken“ und einer 79 % höheren Wahrscheinlichkeit für geringe Selbstwahrnehmung.

Eine introvertierte Führungskraft verfügt tendenziell über eine ausgeprägtere Selbstwahrnehmung. Ein Wettbewerbsvorteil, der sich direkt in Unternehmensperformance übersetzt. Hier wird erneut klar, was introvertiert bedeutet: nicht Schwäche, sondern Reflexionsstärke.

Mitarbeiter:innenführung der Zukunft

Andere Studien fanden heraus: Eine introvertierte Führungskraft ist der extrovertierten tendenziell überlegen, wenn sie proaktive Teams leitet. In einer Arbeitswelt, in der Eigeninitiative und Empowerment entscheidend sind, erweisen sich die vermeintlich „zurückhaltenden“ Führungskräfte als effektiver.

KI-gestützte Lösung: Persönlichkeit wissenschaftlich erfassen

Die Grenzen menschlicher Bewertung

Die Zahlen sollten Unternehmen aufhorchen lassen: 48 % der neurodivergenten Menschen berichten im Rahmen des „Neurodiversity at Work Report 2024“, dass sie Rekrutierungsprozesse als unfair und voreingenommen empfinden. Eine Gruppe, die häufig introvertierte Eigenschaften aufweist.

Noch deutlicher wird das Problem beim Blind Hiring: Die Einstellungswahrscheinlichkeit für Frauen steigt dadurch um 25 bis 46 %. Das zeigt, wie stark oberflächliche Kriterien systematisch benachteiligen, ein Effekt, den wohl jede introvertierte Führungskraft bewusst oder unbewusst schon erlebt hat. Trainings zu Unconscious Bias helfen übrigens kaum: 48 % der HR-Manager:innen geben weiterhin zu, dass Bias ihre Entscheidungen beeinflusst.

Datengetriebene Alternativen

Die Lösung liegt in objektiver, KI-gestützter Persönlichkeitsanalyse. Sie ermöglicht Entscheider:innen einen wirklich realistischen ersten Eindruck eines Kandidaten oder einer Kandidatin. Binnen kürzester Zeit können KI-Tools von der Ausprägung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale auf die zu erwartende Business Performance und die Zusammenarbeit im Team schließen.

Konkrete Vorteile:

Objektive Bewertung: Intelligente Hiring Assistants messen Kompetenz statt Kommunikationsstil und erkennen das wahre Potenzial einer introvertierten Führungskraft.
Predictive Analytics: Sie prognostizieren Führungserfolg auf Basis empirischer Daten.
Bias-Reduktion: Moderne, ethisch entwickelte KI-Systeme können menschliche Verzerrungen in der Kandidat:innenauswahl eliminieren.

Integration in bestehende Prozesse

Wichtig dabei: KI ersetzt die menschliche Bewertung nicht, sondern ergänzt sie intelligent. Während traditionelle Verfahren auf subjektiven Ersteindrücken beruhen, können datengetriebene Assessments tatsächliche Führungskompetenz zuverlässig vorhersagen, unabhängig davon, was introvertiert bedeutet oder wie extrovertiert eine Person erscheint.

Handlungsempfehlungen für HR und C-Level

Kurzfristige Maßnahmen:

Bias-Trainings kritisch hinterfragen: Lieber strukturierte Prozesse implementieren, die berücksichtigen, was introvertiert bedeutet
Assessment-Formate diversifizieren: Schriftliche Analysen und strukturierte Einzelgespräche einsetzen, um einer introvertierten Führungskraft gerecht zu werden
Bewertungskriterien objektivieren: Weniger „Cultural Fit“, mehr messbare Kompetenzen und Mut zum „Cultura Add“

Die Investition in KI-gestützte Tools zahlt sich aus, indem die Kosten für Fehlbesetzungen sinken und Qualität sowie Team-Zufriedenheit unter einer introvertierten Führungskraft steigen.

Fazit: Der stille Paradigmenwechsel

Die Zukunft sollte nicht den lautesten, sondern den fähigsten Führungskräften gehören. Eine introvertierte Führungskraft bringt oft Kompetenzen mit, der in der modernen Arbeitswelt gebraucht werden. Wer versteht, was introvertiert bedeutet – nämlich reflektierte Tiefe statt oberflächlicher Performance –, erkennt das ungenutztes Potenzial in den eigenen Reihen. Die Leadership-Forschung dokumentiert den messbaren Vorteil introvertierter Führung bei proaktiven Teams, also solchen, die in anspruchsvollen und sich schnell wandelnden Umfeldern zu Höchstform auflaufen. Es lohnt sich also, Augen und Ohren zu spitzen, die leisen Zwischentöne hörbar zu machen und das zu lesen, was sich zwischen den Zeilen verbirgt. KI-Technologie macht es euch einfach und sorgt zuverlässig dafür, dass die richtigen Menschen auf den richtigen Positionen landen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!

Führung neu denken: Warum Charisma in Krisen nicht reicht

Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert

Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns. Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber.

Diese Zahlen sind kein bloßes Symptom politischer Unsicherheit, sondern Ausdruck eines tiefer liegenden Problems: Personalverantwortliche setzen bei der Auswahl von Führungskräften oft auf die falschen Persönlichkeitstypen. Die Faszination für charismatische, extrovertierte Kandidat:innen führt dazu, dass Persönlichkeiten mit hoher Selbstdarstellungskompetenz in Spitzenpositionen gelangen – oft zulasten von Charakter und Substanz.

Die Verlockung des ersten Eindrucks

Schon in der Childhood Leadership Study von 2025 zeigte sich: In 96 % der Klassen werden Kinder mit starker Selbstdarstellung als Anführer gewählt. Dieses Muster setzt sich im Berufsleben fort. Charismatische Kandidat:innen glänzen in Bewerbungsgesprächen, wirken selbstbewusst, inspirierend und präsentieren überzeugende Visionen. Meta-Analysen bestätigen: Gerade in Bewerbungs- und Auswahlverfahren mit Fremden werden solche Persönlichkeiten systematisch bevorzugt.

Charles O’Reilly von der Stanford Graduate School of Business warnt:

„Wir sehen die 10 % der Selbstdarsteller, die erfolgreich sind, und nennen sie Visionäre. Die 90 %, die scheitern und Schaden anrichten, ignorieren wir.“

Dieser Effekt erinnert an schnelle, aggressive Marken wie Shein oder Temu: glänzende Versprechen, schnelle Erfolge, aber oft mit unsichtbaren Kosten und langfristigen Schäden.

Introvertiert schlägt laut

Studien zeigen dann auch: Eher introvertierte CEOs sind langfristig erfolgreicher als ihre extrovertierten Kolleg:innen. Diese ruhigeren Führungspersönlichkeiten entscheiden überlegter und handeln nachhaltiger. Dennoch bevorzugen viele Auswahlverfahren noch immer das Gegenteil: laut, glänzend, extrovertiert.

Die kurzfristige Wirkung ist verführerisch, und ja, manchmal mit Blick auf schnelle Erfolge auch berechtigt: Ein:e charismatische:r Kandidat:in kann z.B. Stakeholder begeistern, Momentum erzeugen und für mediale Aufmerksamkeit sorgen. Doch langfristig fehlen mitunter strategische Tiefe, echte Teamorientierung und die Fähigkeit, auch in schwierigen Phasen Ruhe und Weitsicht zu bewahren. Impulsive Entscheidungen oder riskante Prestigeprojekte führen dann zu höherer Fluktuation, sinkendem Vertrauen und nicht selten zu finanziellen Verlusten und Imageschäden. Der anfängliche „Gain“ verwandelt sich so mittelfristig in einen schmerzhaften „Pain“ für die gesamte Organisation.

Der wahre Preis von Fehlbesetzungen

Laut McKinsey und Kienbaum können Fehlbesetzungen in Führungspositionen bis zum Dreifachen des Jahresgehalts kosten. Bei C-Level-Rollen summieren sich diese Schäden schnell auf Millionenbeträge. Hinzu kommen schwer messbare, aber gravierende Folgekosten: toxische Unternehmenskulturen, steigende Fluktuation, riskante Übernahmen oder manipulierte Aktienrückkäufe.

All das mindert nicht nur die Unternehmensperformance, sondern gefährdet auch das Vertrauen von Mitarbeitenden, Investor:innen und Märkten, mit langfristigen Folgen für Reputation und Wettbewerbsfähigkeit.

Junge Führungskräfte im Selbstdarstellungsmodus

Unsere 2021 für den Harvard Business Manager durchgeführte Studie mit fast 10.000 deutschen Teilnehmer:innen zeigt: Selbstdarstellungsorientierte Tendenzen sind in deutschen Führungsetagen weit verbreitet. Besonders junge Führungskräfte sind anfällig, verstärkt durch Social Media und den Trend zum „Personal Branding“. Drei kritische Muster stechen heraus: übersteigerte Selbstzentriertheit, impulsives Risikoverhalten und strategische Manipulation zur Durchsetzung eigener Interessen. Diese Entwicklungen machen deutlich, wie wichtig alternative Auswahlmethoden für Unternehmen sind.

KI statt Bauchgefühl

Klassische Assessments stoßen hier an ihre Grenzen. Sie basieren meist auf Selbsteinschätzungen, ein Spielfeld, auf dem gekonnte Selbstdarsteller:innen besonders geschickt sind. NLP-basierte Analysen (Natural Language Processing) gehen einen anderen Weg: Sie arbeiten mit offenen Textantworten der Kandidat:innen und decken unbewusste Sprachmuster auf, die Rückschlüsse auf zentrale Persönlichkeitsdimensionen erlauben. Manipulation wird so erheblich erschwert, während gleichzeitig eine tiefere, objektivere Einschätzung entsteht.

Solche Ansätze helfen nicht nur bei der Auswahl neuer Führungskräfte, sondern auch bei der Weiterentwicklung bestehender Top-Manager:innen. Sie liefern eine fundierte Grundlage für Coaching, Nachfolgeplanung und langfristige Kulturentwicklung weit über reine Besetzungsentscheidungen hinaus.

Charakter als Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die frühzeitig auf objektive, technologiegestützte Persönlichkeitsanalysen setzen, gewinnen mehr als nur Sicherheit bei der Besetzung von Schlüsselrollen. Sie schaffen eine Unternehmenskultur, in der Charakter, Integrität und langfristiges Denken zählen. So entsteht ein echter Wettbewerbsvorteil: Teams arbeiten vertrauensvoller zusammen, strategische Risiken werden reduziert und die Bindung wichtiger Leistungsträger steigt.

Am Ende geht es nicht darum, Charisma abzuwerten. Sondern vielmehr es mit Charakter, Substanz und Weitsicht zu verbinden. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Führungskräfte nicht nur in guten Zeiten glänzen, sondern auch in Krisen Orientierung geben, Vertrauen schaffen und Stabilität sichern.

Prof. Dr. Florian Feltes

Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!

HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

Die Zahlen sind eindeutig – und alarmierend: Während IT und Marketing mit 3,14 % bzw. 7,5 % des Umsatzes ausgestattet werden, erhält HR im Durchschnitt gerade einmal 0,8 %. Das zeigt die aktuelle Gartner-Studie „2025 CHRO Budget Benchmarks“.

Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert

Smart recruiting with AI - Your Gut Feeling is Gutting Your Talent Pipeline

Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns.

Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber. Auch wenn die endgültige Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in erst Minuten später getroffen wird, ist die Richtung längst vorgegeben. Der Rest des Bewerbungsgesprächs? – Reine Bestätigungssuche. Wir suchen nicht nach dem besten Kandidaten, sondern nach Gründen, warum unser Bauchgefühl stimmt.

Keine zweite Chance für den ersten Eindruck? – Doch!

Das Mantra „Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck“ ist im Recruiting nicht nur falsch, es ist fahrlässig. Es rechtfertigt oberflächliche Urteile und vorschnelle Bauchentscheidungen. Fakt ist: Der erste Eindruck ist fast immer unvollständig und oft irrelevant.

Was passiert in unserem Kopf in den ersten Sekunden? Wir bewerten Stimme, Aussehen, Händedruck, Augenkontakt – alles Dinge, die mit der Jobperformance wenig bis gar nichts zu tun haben. 48 % der Personalentscheider:innen geben offen zu, dass Vorurteile ihre Entscheidungen beeinflussen. Realistisch sind eher 100 %.

Die nächsten 30 Minuten Interview sind dementsprechend nicht viel mehr als eine Bühne für Confirmation Bias.

Der brillante, aber introvertierte Entwickler? „Nicht präsent genug.“
Die erfahrene Führungskraft mit Akzent? „Nicht kommunikationsstark.“

Das ist kein Einzelfall. Das ist das System. Der Druck ist real, die Selbsttäuschung auch. Time-to-Hire wird getrackt, Stellen müssen eigentlich gestern besetzt werden, und wir erzählen uns selbst, wir wären gründlich. Aber wir sind es nicht. Wir sind vor allem gründlich voreingenommen.

KI durchbricht den Kreislauf

Während wir also Bewerber:innen vermeintlich sorgfältig prüfen, analysiert moderne KI im selben Zeitfenster hunderte relevanter Persönlichkeitsmerkmale fokussiert, präzise und objektiv. Was unsere Intuition gefährdet, perfektioniert KI in Millisekunden. Sie gibt jedem Kandidaten eine echte zweite Chance. Basierend auf Daten, nicht auf Vorurteilen. Während wir nach Bestätigung suchen, scannt KI emotionslos das, was wirklich zählt.

Wenn Menschen an Grenzen stoßen und Maschinen glänzen

Unser Gehirn ist noch immer für das Steinzeitalter optimiert, heißt: für schnelle Freund-Feind-Erkennung, nicht für differenzierte Personalentscheidungen in einer globalisierten Wissensgesellschaft. Unbewusste Vorurteile sind evolutionäre Features, keine Bugs, die sich mal eben beheben lassen.

Was KI in Sekunden kann:

Analyse von hunderten Persönlichkeitsdimensionen
Bewertung ohne kulturelle Verzerrung
Einheitliche Standards für alle Bewerber:innen
Vorhersage der Job-Performance auf Basis valider Daten

Was Menschen in derselben Zeit tun:

„Der wirkt sympathisch.“

„Die passt nicht ins Team.“

Kurz: Wir erliegen unseren Vorurteilen, basierend auf Hautfarbe, Geschlecht, Akzent oder Ähnlichkeit der Bewerberin zum eigenen Lebenslauf. Der „Cultural Fit“ ist oft nur ein Deckmantel für diese unbewussten Vorurteile. Gemeinsam besuchte Universitäten, bekannte Namen, ähnliche Biografien: all das wirkt wie ein Filter. Es ist nur leider der falsche.

Die Frage an CEOs: Würdet ihr so investieren?

Würdet ihr eine Million Euro aus dem Bauch heraus investieren? Ohne Daten, ohne Analyse, ohne Risikoabschätzung?

Nein?

Warum also trefft ihr die wichtigste unternehmerische Entscheidung – die über euer Personal – wie beim Impulskauf? Jede Fehlbesetzung kostet euch das 1,5- bis 3-Fache des Jahresgehalts. Bei Führungskräften geht es schnell um über 200.000 € pro Fehler. Die „menschliche Intuition“ ist die teuerste Fehlentscheidung eures Unternehmens. Ihr investiert sechsstellige Beträge ins Employer Branding, während euer Auswahlprozess Top-Talente abschreckt. Abgelehnte Bewerber:innen sprechen miteinander. Schlechte Erfahrungen verbreiten sich viral – und kosten euch die nächste Generation von Talenten.

KI macht uns nicht arbeitslos, sie macht uns besser.

KI ersetzt keine Menschen. Sie ersetzt schlechte Menschenentscheidungen. Eine gute KI analysiert in Sekunden mehr Daten als wir Menschen im ganzen Gespräch. Nicht weil sie klüger ist, sondern weil sie nicht abgelenkt ist. Moderne KI-gestützte Diagnostik filtert präzise, effizient und objektiv. NLP-Technologie erkennt Persönlichkeitsmuster und Kompetenzen, während wir noch überlegen, ob der Händedruck fest genug war. Der Gamechanger: Wenn KI die Vorauswahl trifft, bewerten wir nicht mehr „einen Menschen“, sondern „einen bereits objektiv bewerteten, vielversprechenden Kandidaten“. Unsere Bias hat keine Chance mehr, das Gespräch von Sekunde eins zu prägen.

Strategien für die KI-gestützte Revolution der Personalauswahl

Der menschliche Touch ist im Recruiting fehl am Platz. Bewerber:innen der neuen Generation erwarten Fairness, nicht Folklore. Sie möchten bewertet werden für das, was sie können, nicht dafür, wie vertraut sie uns erscheinen. Unternehmen mit KI-gestütztem Recruiting werden daher systematisch die besseren Talente gewinnen.

So könnt ihr anfangen:

Objektive Daten statt subjektiver Eindrücke: Definiert messbare Kriterien für jede Rolle. Lasst KI bewerten, bevor der Mensch entscheidet.
Intelligente Vorauswahl = Effizienz: Nutzt KI für die erste, datenbasierte Filterung. Dann könnt ihr euch zu 100% auf die wirklich vielversprechenden Kandidat:innen konzentrieren. So kombiniert ihr maschinelle Präzision mit menschlicher Beurteilungskraft. Der Prozess verläuft schnell und gründlich.
Feedback-Loops: Messt den Erfolg eurer Einstellungen nach sechs Monaten. Welche eurer Bauchgefühl-Entscheidungen hat sich bewährt? (Die Wahrheit könnte weh tun).
Diversität durch Design: Integriert Fairness direkt in den Prozess. Gute KI ist nicht neutral, sie ist bewusst inklusiv. Wählt Anbieter mit Bedacht. Zur Checkliste

Der Moment der Wahrheit

Wir haben zwei Optionen:

Option 1: Weitermachen wie bisher. Uns einreden, dass 30 Jahre Recruiting-Erfahrung objektiver sind als datenbasierte Analyse. Zusehen, wie systematische Verzerrungen unser Team Millionen kosten und die besten Talente zur Konkurrenz treiben.

Option 2: Den Mut fassen, unsere eigenen Grenzen anzuerkennen und KI als das zu nutzen, was sie ist: Ein Werkzeug, das in Sekunden leistet, was Menschen in Minuten übersehen. Objektive Vorauswahl, die jedem Kandidaten und jeder Kandidatin die faire Chance gibt, die er oder sie verdient.

Die Entscheidung liegt bei uns. Aber wenn wir sie jetzt wieder nach Bauchgefühl treffen, haben wir diesen Text noch nicht verstanden.

Prof. Dr. Florian Feltes

HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Mit den Möglichkeiten von KI wachsen auch die Anforderungen an einen sorgfältigen und verantwortungsvollen Einsatz von KI-Systemen. Der EU AI Act, der seit Februar diesen Jahres schrittweise in Kraft tritt, nimmt Unternehmen stärker in die Verantwortung und macht KI-Kompetenz nicht nur zu einem Wettbewerbsvorteil, sondern zur Notwendigkeit.

Was Unternehmen ohne KI nie über ihre Mitarbeitenden erfahren würden

Was bewegt Mitarbeitende wirklich? – Diese Frage ist heute relevanter denn je, besonders in Branchen wie Beratung und Finanzdienstleistungen, die auf Vertrauen, Expertise und persönliche Beziehungen setzen und gleichzeitig unter hohem Innovationsdruck stehen.

Persönlichkeit vs. Kompetenz:

Warum Unternehmen trotz besseren Wissens oft falsch entscheiden

Personality vs. hard skills: Why companies often make the wrong decisions despite knowing better

Eine neue Studie unter 110 HR-Expert:innen macht deutlich: Ein Großteil der Unternehmen weiß um die Bedeutung von Persönlichkeit und Soft Skills im Recruiting. Auch wissen viele Personaler:innen um die eigene Fehlbarkeit, wenn es darum geht, die richtigen Talente für die richtigen Positionen zu finden. Gleichzeitig sind sie zögerlich, wenn es darum geht, sich neuester KI-Technologie zu bedienen, um bessere Entscheidungen zu treffen. Dass vor allem die großen amerikanischen Tech-Anbieter das Thema KI besetzen, hat daran sicherlich großen Anteil. Es ist daher Zeit, den Fokus darauf zu richten, was ethische KI Made in EU für die Personalgewinnug leisten kann.

Was entscheidet über Einstellungen und Trennungen?

Nach welchen Kriterien wählen Personaler:innen neue Mitarbeitende aus? – 62 Prozent der Befragten gaben an, dass sie den größten Wert auf persönliche Eigenschaften wie Soft Skills und Charakter legen. 38 Prozent hingegen priorisieren fachliche Kompetenzen wie Qualifikationen und Fachwissen.

Befragt nach den Gründen, warum Unternehmen sich von Mitarbeitenden trennen, sagten 72 % der befragten HR-Expert:innen, dass problematische persönliche Eigenschaften oder Verhaltensweisen der häufigste Grund für eine Trennung seien. Nur 28 % gaben unzureichende fachliche Kompetenzen oder Leistungen als ausschlaggebend an.

Bei der Frage, wer Persönlichkeitsmerkmale am besten bewerten kann, zeigten sich überraschende Zahlen: So vertrauen nur 17 % der Befragten auf ihr eigenes Urteil. Lediglich zwei Prozent glauben wiederum, dass eine hochspezialisierte KI allein diese Einschätzung objektiv und verlässlich treffen kann. Die Mehrheit (79 %) bevorzugt eine Kombination aus menschlichem Urteilsvermögen und KI-gestützter Diagnostik.

Geringe Trefferquote bei Persönlichkeiten

Die Zahlen machen eine erhebliche Diskrepanz deutlich: Obwohl 62 % der Unternehmen persönliche Eigenschaften als den wichtigsten Faktor bei der Einstellung betrachten, bleibt die Trefferquote gering. Dies zeigt die hohe Trennungsrate aufgrund problematischer Verhaltensweisen (72 %).

Ein Kernproblem liegt in der subjektiven Einschätzung von Soft Skills und Charaktereigenschaften. Unbewusste Verzerrungen und Vorurteile (Unconscious Bias) können dazu führen, dass Recruiter:innen trotz bester Absichten falsche Entscheidungen treffen.

Was Unternehmen tun können

Bias erkennen und minimieren: Der bewusste Umgang mit kognitiven Verzerrungen kann die Entscheidungsqualität erheblich verbessern. Wir haben die 14 wichtigsten hier zusammengefasst.

Mensch-KI-Kombination nutzen: Moderne, hochspezialisierte KI-Diagnostik kann helfen, Persönlichkeitsmerkmale objektiver und präziser zu bewerten. Laut aktuellen Forschungen erreichen neueste KI-Modelle bereits das Zehnfache der neuronalen Kapazität des menschlichen Gehirns (Quelle). Mit Hilfe von KI können Personaler:innen wissenschaftlich fundierte Assessments in einem Bruchteil der Zeit und zu einem Bruchteil der Kosten, den herkömmliche Assessment Center verursachen, durchführen. Und das bereits in einem sehr frühen Stadium des Bewerbungsprozesses.

EU AI Act-konforme Lösungen einführen: Der Einsatz von KI im Recruiting sollte sich an den Vorgaben des EU AI Acts orientieren, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten. Gerade angesichts der politischen Entwicklungen in den USA ist es ratsam, auf Lösungen Made in Europe zu setzen.

Fazit

KI-basierte Diagnostik kann Fehleinschätzungen erheblich reduzieren und Unternehmen befähigen, langfristig bessere Personalentscheidungen zu treffen. Von einem verantwortungsvollen Umgang mit der Technologie profitieren alle – Personaler:innen in ihrer täglichen Arbeit, Bewerber:innen auf der Suche nach der perfekten Stelle und Unternehmen, die Fachkräfte langfristig halten wollen und müssen.

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um Recruiting-Prozesse datengetrieben und zukunftssicher zu gestalten. Dafür müssen wir nicht über den Großen Teich schauen, sondern können selbstbewusst und mit gutem Gefühl auf Lösungen Made in EU setzen.

Zur Studie: Im Zuge der “Recruiting Trends Konferenz 2025” haben wir eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, an der 110 Expert:innen aus dem Personalmanagement, Recruiting und der Talent Acquisition teilnahmen. Die Stichprobe umfasste 65 weibliche und 45 männliche Teilnehmende aus Unternehmen in Deutschland. Eine Zusammenfassung der Studie könnt ihr euch hier herunterladen.

Prof. Dr. Florian Feltes

73% of all talents are ready to make a move – but only if you do!

The shortage of skilled workers is reaching new record levels: according to a study by ManpowerGroup, 86% of German companies are struggling to find talent. When promising candidates suddenly drop out or are lured away by counter-offers, it’s not only frustrating but also expensive. Unfortunately, this is exactly what often happens

Finding the right talent does not allow for compromises!

Applicants want a fast, appreciative application process – companies, on the other hand, need a lot of information to prevent wrong hires, as well as efficient and structured processes to keep costs low and not make themselves liable to legal action. How does HR find the balance – and the best talent at the same time?

Recruiting in transition: Why “Hire & Pray” is no longer enough

It is said that diamonds are only created under pressure. We wouldn’t agree with this saying when it comes to recruiting. Under pressure, our judgment suffers. Under pressure, suitable candidates are more easily overlooked or applicants are hired overhastily who later turn out not to be suitable. The cost of bad hires runs into the hundreds of thousands.

Der Fachkräftemangel erreicht neue Rekordwerte: Laut einer Studie der ManpowerGroup kämpfen 86% der deutschen Unternehmen um Talente. Wenn vielversprechende Kandidat:innen plötzlich abspringen oder durch Gegenangebote abgeworben werden, ist das nicht nur frustrierend, sondern auch teuer. Leider passiert genau das häufig.

Laut dem Candidate Experience Report von Greenhouse empfindet die Mehrheit der Bewerber:innen den Einstellungsprozess als frustrierend, unfair und ineffizient – trotz des hohen Bedarfs an Arbeitskräften. Andere Studien zeigen ein ähnliches Bild: Laut „JobTeaser“ nennen 41% der Bewerber:innen zu lange Entscheidungsprozesse als Hauptgrund für den Abbruch eines Bewerbungsverfahrens. Auch negative Bewertungen oder ein schlechter Unternehmensruf können abschreckend wirken und zu Absprüngen führen.

Die versteckten Kosten eines verlorenen Bewerbers

Das Abspringen von Kandidat:innen hat weitreichende Konsequenzen:

Zeit und Geld, die in den Rekrutierungsprozess investiert wurden, gehen verloren.
Teams müssen länger ohne die benötigte Verstärkung auskommen, was die Produktivität beeinträchtigen kann.
Ein häufiger Abbruch von Bewerbungsprozessen schadet dem Ruf des Unternehmens und schreckt weitere Bewerber:innen ab.

Viele Unternehmen verhalten sich im gesamten Prozess zu passiv. Eine Stellenausschreibung veröffentlichen und abwarten? Das reicht heute nicht mehr. Erfolgreiches Recruiting erfordert proaktive Strategien, um Top-Talente zu gewinnen und nicht auf weniger qualifizierte Bewerber:innen angewiesen zu sein.

Das aktive, strategische Suchen nach den besten Kandidat:innen sollte bereits lange vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess beginnen. Dank neuer KI-basierter Technologien gibt es mittlerweile innovative Möglichkeiten, potenzielle Talente gezielt anzusprechen. Laut dem LinkedIn Talent Trends Report 2024 besteht 73% der weltweiten Belegschaft aus passiven Kandidat:innen – Personen also, die zwar nicht aktiv suchen, aber dennoch wechselbereit wären. Ein riesiger Pool, aus dem Recruiter:innen schöpfen können.

Active Sourcing senkt Kosten und erhöht die Bindung

Unternehmen, die aktiv Talente ansprechen, profitieren von geringeren Time-to-Hire- und Cost-per-Hire-Werten. Gleichzeitig steigt die Zufriedenheit der Kandidat:innen, vorausgesetzt, sie werden individuell angesprochen und nicht mit generischen Werbemails bombardiert.

Das Schlüsselwort lautet: Personalisierung. Und nein, mit einer persönlichen Ansprache in einer ansonsten für den Massenversand ausgelegten E-Mail ist es nicht getan. Unternehmen, die echtes Interesse an den Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber:innen zeigen, haben höhere Chancen auf eine positive Resonanz. Der zweite Kontakt sollte daher persönlich und dialogisch erfolgen. KI-Tools helfen dabei, einen für beide Seiten fruchtbaren Austausch zu initiieren und datenbasierte Analysen mit menschlichem Beziehungsmanagement zu kombinieren.

Wie genau tun sie das?

Der KI-Boost fürs Aktive Recruiting

Hier kommt beispielsweise unsere KI-basierte Persönlichkeitsanalyse von Zortify ins Spiel: Wunschkandidat:innen beantworten zunächst ein Set offener Fragen, deren Antworten von der KI analysiert werden. Dabei werden zentrale Persönlichkeitsmerkmale wie die Big Five, unternehmerisches Denken oder Selbstwirksamkeit bewertet.

Die Auswertung inklusive der jeweiligen Antworten liefert eine wunderbare Basis, um mit den Kandidat:innen vertieft ins Gespräch zu kommen und ein strukturiertes Interview zu führen: Inwieweit spiegeln sich einzelne Antworten besonders in den Ergebnissen der Analyse wider? Welche Ergebnisse zu Selbstwahrnehmung und Einschätzung durch die KI überraschen sie und warum? In welchen Bereichen des Unternehmens können sie aufgrund bestimmter Eigenschaften maximal wirksam sein? Und wo sehen sie Entwicklungspotenzial? Gleichzeitig ist die Analyse ein Filter für Unternehmen, um zu entscheiden, ob die auf den ersten Blick vielversprechenden Kandidat:innen wirklich zur Rolle und zum Unternehmen passen.

Das De-Briefing kann auf drei Arten erfolgen:

Das Recruiting-Team bespricht die Ergebnisse direkt mit den Kandidat:innen.
Das Recruiting-Team wertet die Ergebnisse gemeinsam mit Zortify aus und erhält Handlungsempfehlungen.
Zortify übernimmt das De-Briefing.

Ziel ist es, Interviewprozesse nicht nur effizienter, sondern auch qualitativ besser zu machen – durch klare Kriterien und individuelle Fragen. Ist das Profil nicht ideal, ermöglicht der Analyse-Report eine wertschätzende, datenbasierte Absage. Auf diese Weise sparen sich nicht nur unsere Kund:innen selbst 1-2 Interviewrunden, sondern auch die Kandidat:innen. Letztere nehmen trotzdem eine positive Erfahrung mit, weil sie neue Erkenntnisse über sich und mögliche berufliche Zukünfte erhalten. Wie wichtig dieser Aspekt ist, unterstreichen die Zahlen aus der Greenhouse-Studie: Für gut 68 Prozent der Bewerber:innen steigern konstruktive Rückmeldungen auch im Falle einer Ablehnung die Motivation, sich zu einem späteren Zeitpunkt erneut an das Unternehmen zu wenden.

Fazit: Recruiting neu denken

Was braucht HR also, um den Bewerbungsprozess so zu gestalten, dass er nicht nur in kurzfristigen Stellenbesetzungen mit hervorragenden Kandidat:innen mündet, sondern in nachhaltigen Beziehungen mit Menschen in einem wachsenden Talentpool?

Umdenken:Weniger passives Recruiting, mehr Active Sourcing.
Personalisierung:Proaktive und persönliche Ansprache der Kandidat:innen über den gesamten Prozess.
Kompetenzaufbau:HR-Teams müssen sich mit aktiven Rekrutierungsstrategien und KI-Tools vertraut machen.
Phasenweise Technologieeinbindung: Browserbasierte Lösungen als Einstieg nutzen, um Kosten gering zu halten.
Passende Anbieter:Anbieter wählen, die nicht nur Tools liefern, sondern auch Coaching und ethische Beratung anbieten.
Der Mensch im Mittelpunkt:Sowohl für Recruiter:innen als auch auf Kandidat:innenseite gilt: Der Mensch entscheidet.

Unternehmen, die ihre Recruiting-Strategie auf ein proaktives, menschenzentriertes Fundament stellen, werden langfristig die besten Talente für sich gewinnen. Die Zahlen zeigen: Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um aktiv zu werden.

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Prof. Dr. Florian Feltes

Passende Talente zu finden erlaubt keine Kompromisse!

Bewerbende wünschen sich einen schnellen, wertschätzenden Bewerbungsprozess – Unternehmen wiederum brauchen viele Informationen, um Fehleinstellungen zu verhindern, sowie effiziente und strukturierte Abläufe, um die Kosten niedrig zu halten und sich rechtlich nicht angreifbar zu machen. Wie findet HR das Gleichgewicht – und die besten Talente am besten gleich mit?

New Leadership: Nett ist der kleine Bruder von toxisch!

Ich finde es richtig und wichtig, dass wir als Gesellschaft über Themen wie “Toxische Männlichkeit” diskutieren und entsprechendes Fehlverhalten klar als solches benennen. Sprache formt unser Sein und unser Bewusstsein; Probleme können wir nur beschreiben und damit besprechbar machen, wenn wir Worte dafür haben. Toxisch ist so ein wichtiges Wort.

Recruiting im Wandel: Warum „Hire & Pray” nicht mehr reicht

Nur unter Druck entstehen Diamanten, heißt es sprichwörtlich. Fürs Recruiting würde ich diesen Satz nicht unterschreiben. Unter Druck leidet das Urteilsvermögen. Unter Druck werden passende Kandidat:innen leichter übersehen oder Bewerber:innen vorschnell eingestellt, die sich später als nicht geeignet herausstellen. Die Kosten für Fehlbesetzungen gehen in die Hunderttausende.

Recruiter:innen bekommen Druck von vielen Seiten. Sie müssen die besten Kandidat:innen in einem umkämpften Markt finden. Die Wechselbereitschaft insbesondere von jungen Menschen ist so hoch wie nie, ebenso ihre Ansprüche an Arbeitgebende. Diese Ansprüche richten sich nicht nur an den Job selbst, sondern auch an den Bewerbungsprozess. Unternehmen, die bei der Candidate Experience versagen, verlieren die besten Talente noch während der Auswahlphase. Die Entscheider:innen wiederum erwarten von ihren Recruiting-Teams, dass Stellen möglichst nahtlos mit Talenten besetzt werden, die sowohl fachlich als auch menschlich überzeugen.

In einer Umfrage der Society for Human Resource Management gaben 53 Prozent der befragten Recruiter:innen an, dass das Stresslevel in ihrem Job im Vergleich zum Vorjahr gestiegen ist. Und mit jeder nicht oder falsch besetzten Stelle steigt es weiter.

Spätestens jetzt sollten wir über Resilienz reden.

Und zwar in ihrer tatsächlichen Bedeutung. Denn anders als oft angenommen, bedeutet Resilienz nicht, besonders widerstandsfähig zu sein. Stattdessen handelt es sich um die Fähigkeit, sich nach Rückschlägen wieder aufzuraffen und optimistisch nach vorn zu blicken. „Wiederherstellungsfähigkeit“ ist eine treffende Übersetzung.

Resilienz ist eine psychologische Ressource, die Menschen im Idealfall zuverlässig aktivieren können. Gleichzeitig ist sie weder ausschließlich naturgegeben noch starr. Wir können Resilienz lernen und trainieren. Sie trägt maßgeblich dazu bei, dass wir in anspruchsvollen Umfeldern, im Kontakt mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und angesichts immer schneller aufeinanderfolgender Veränderungen gute Arbeit leisten können. Auch deshalb ist Resilienz eine gefragte Eigenschaft, die den Ausschlag geben kann, ob wir der Perfect Fit für eine Position sind oder nicht. Aber auch, ob wir der Perfect Fit für eine Position gewesen wären, abgelehnt wurden, und trotzdem selbstbewusst ins nächste Bewerbungsgespräch gehen.

Und ob wir, wenn wir auf der anderen Seite sitzen und selbst Einstellungsentscheidungen treffen müssen, uns von Fehleinstellungen der Vergangenheit lähmen lassen oder sie uns bewusst in Erinnerung rufen, um aus ihnen zu lernen und an ihnen zu wachsen. Ob wir uns aber auch nach überwältigend positiven Erlebnissen nicht davontragen lassen, sondern wachsam, fokussiert und selbstkritisch bleiben. Wir haben dazu u.a. eine Studie in einem Call Center durchgeführt, deren Ergebnisse sich durchaus aufs Recruiting (als eine besondere Art von Sales) übertragen lassen. In der Studie zeigten die Top Performer signifikant höhere Scores bei Resilienz und Selbstwirksamkeit als diejenigen Mitarbeitenden, die am Telefon nicht überzeugen konnten.

Resilienz als Top-Skill

Der aktuelle Future of Jobs-Report des World Economic Forum nennt Resilienz als zweitwichtigste Kernkompetenz (gleich nach Analytischem Denken) für die Arbeit im Jahr 2025. Unternehmen brauchen resiliente Menschen dringender als je zuvor – im Recruiting wie auf Bewerber:innenseite. Die spannende Frage ist: Wie können Organisationen die Bedingungen für Recruiting-Teams so gestalten, dass diese unter dem steigenden Druck nicht ausbrennen, sich von Fehlschlägen in einem hochkompetitiven und komplexen Umfeld nicht entmutigen lassen, also resilient werden und bleiben? Wie finden Entscheider:innen, HR-Management, Recruiter:innen und Hiring Manager:innen eine gemeinsame Sprache, um die besten Kandidat:innen zu identifizieren? Und wie finden resiliente Recruiter:innen bestenfalls resiliente Mitarbeiter:innen für alle zu besetzenden Positionen?

Ich sehe ganz klar Unternehmen in der Verantwortung, ein Umfeld zu gestalten, in dem Mitarbeitende ihre Ressourcen nutzen und immer wieder aufs Neue aktivieren können. Speziell mit Blick auf die Anforderungen an das Recruiting-Team halte ich folgende Ansätze für sinnvoll:

Workload mit KI reduzieren

Routinearbeiten, wie das Scannen von Lebensläufen oder die Terminierung von Gesprächen können und sollten grundsätzlich automatisiert werden, sodass sich Recruiter:innen und Hiring Manager:innen auf das konzentrieren können, was nach dem ersten Eindruck kommt.

Bewerbungsprozess verkürzen

Mit Hilfe von KI-basierter Persönlichkeitsdiagnostik können bereits vor dem eigentlichen Jobinterview wesentliche Merkmale, die über den Lebenslauf hinausgehen, erfasst werden. Die Big 5, aber auch Optimismus und Resilienz sind einige dieser Merkmale. Mit den Analyseberichten haben Recruiter:innen eine erste Entscheidungsgrundlage, wen es lohnt, zum Interview einzuladen, bei welchen Kandidat:innen es lohnt, mehr Zeit zu investieren und bei wem es aber auch einfach nicht passt. Ein Vorgehen, von dem beide Seiten profitieren, denn auch Bewerber:innen möchten nicht unnötig lange in einem Auswahlprozess sein, bei dem ihre Erfolgschancen gegen Null tendieren.

Auch die anschließenden Gespräche können Recruiter:innen mit Hilfe der Berichte aus der KI-Analyse effizienter gestalten. Die Berichte, die wir mit Zortify generieren, basieren auf offenen Textantworten der Bewerber:innen und liefern daher wunderbare Anknüpfungspunkte für einen vertiefenden Dialog. Statt generische Fragenkataloge abzuarbeiten, können Recruiter:innen auf Basis der Auswertungen gezielte Nachfragen zur Persönlichkeit, zur Teamdynamik und zum Arbeitsstil des Bewerbers oder der Bewerberin stellen.

Entscheidungen mit Daten absichern

Die mit Hilfe von KI ausgewerteten Daten zur Persönlichkeit helfen dem Recruiting-Team dabei, zwei wesentliche Aspekte guter Personalauswahl auch unter Druck umzusetzen: den konsequenten Fokus aufs Individuum und den objektiven Vergleich mit anderen Kandidat:innen. Die Daten ermöglichen allen am Recruiting Beteiligten eine gemeinsame Sprache zu finden und sich darüber zu verständigen, worauf es im weiteren Auswahlprozess ankommt.

So kann es sein, dass ein:e Kandidatin zwar perfekt ausgebildet, aber laut Analyse nicht besonders resilient ist. Hier müssen Personaler:innen abwägen: Räumen wir den Skills oberste Priorität ein und investieren lieber on-the-job in die Weiterentwicklung der Resilienz der Person oder entscheiden wir uns für eine:n Bewerber:in mit dem zweitbesten CV, der oder die aber eine ausgeprägt resiliente Persönlichkeit hat? – Indem diese Faktoren besprechbar werden und Organisationen ein geteiltes Verständnis über gewünschte Qualifikationen entwickeln, mindern sie den Druck, der auf Recruiter:innen lastet, reduzieren Voreingenommenheit auf allen Seiten und erhöhen die Vorhersagegenauigkeit bei Einstellungen.

Psychologische Sicherheit schaffen

Ein Umfeld, in dem Fehler als solche benannt, aber diese auch als Lernchance gesehen werden, reduziert den Druck auf Recruiter:innen und fördert ihre Belastbarkeit. Regelmäßige Feedbackschleifen zwischen Hiring Manager:innen und Führungskräften helfen zudem, die Arbeit und Herausforderungen der anderen zu verstehen und die Zusammenarbeit zu verbessern.

KPIs statt “Hire & Pray”

Klar ist, der Druck wird in den kommenden Jahren nicht kleiner werden. Im Gegenteil: Deutschland verliert bis 2035 sieben Millionen Fachkräfte, weil die Babyboomer in Rente gehen und geburtenschwache Jahrgänge folgen. Der Wettbewerb um Talente wird sich wahrscheinlich weiter verschärfen. Gleichzeitig macht die technologische Entwicklung riesige Fortschritte, was einerseits den Bedarf an neuen Skills steigert, aber Unternehmen im Allgemeinen und Recruiting-Teams im Speziellen auch massiv entlasten kann.

KI-basierte Analysetools können den Einstellungsprozess schneller, zielgerichteter und objektiver gestalten. Recruiter:innen haben in der Konsequenz freie Ressourcen, um in eine gestaltende Rolle zu kommen. Statt immer nur auf den akuten Personalmangel zu reagieren, können sie sich mit der Frage beschäftigen, welche Kompetenzen und Persönlichkeiten die Organisation langfristig wirklich braucht, um wachsen und gedeihen zu können. Das Ziel: Eine Abkehr vom reaktiven „Hire & Pray“-Ansatz hin zu einem proaktiven datengestützten Recruiting, welches die langfristige Talentversorgung des Unternehmens sicherstellt. Eine solche vorausschauend-strategische Workforce-Planung geht weit über kurzfristige Besetzungen hinaus und stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind.

Von der Panik zur Präzision: Wie datengesteuerte Rekrutierung langfristigen Erfolg bringt

Ein entscheidender Hebel ist dabei die Nutzung von Daten und KPIs. Während im Sales detailliert getrackt wird, wie effektiv Maßnahmen sind, fehlt diese Systematik im Recruiting oft. Um an ihren Aufgaben zu wachsen statt zu zerbrechen, müssen Recruiter:innen jedoch gezielt analysieren, welche Faktoren zu einer erfolgreichen Einstellung oder einer Fehleinstellung geführt haben. Sie können ihre Trefferquote erheblich steigern, indem sie vergangene Fehlentscheidungen analysieren, eigene Bias erkennen und daraus lernen.

Gleichzeitig müssen sie ein tiefgehendes Verständnis für die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens entwickeln. Dazu gehört nicht nur die Bewertung von Skills und Erfahrungen, sondern auch die Berücksichtigung von Persönlichkeitsmerkmalen, Entwicklungspotenzialen und Karrierepfaden. Um Markttrends zu antizipieren und frühzeitig Talentpools aufzubauen, ist es für Recruiter:innen wichtiger denn je, eng mit Führungskräften und Kolleg:innen im Business Development und Marketing (Employer Branding) zusammenzuarbeiten. Das klingt zunächst nach noch mehr Arbeit. Tatsächlich entlastet ein solches Umdenken Recruiting-Teams massiv, weil es die kurzfristige Personal-Panik durch eine langfristige, fundierte Planung ersetzt. Und die mündet bestenfalls in smarten und tragfähigen Recruiting-Strategien.

Nämlich solchen, die auch ohne übermäßigen Druck jede Menge Diamanten erzeugen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Passende Talente zu finden erlaubt keine Kompromisse!

New Leadership: Nett ist der kleine Bruder von toxisch!

Teure ungeliebte Mitarbeitende? – Wie ihr Fehlbesetzungen in Zukunft vermeidet

Zum Jahresbeginn kommt traditionell Bewegung ins Unternehmen. Mitarbeitende gehen, andere müssen die entstandene Lücke füllen, parallel müssen neue Mitarbeitende gefunden und eingearbeitet werden. Und immer schwingt die Frage mit: Wie stellen wir sicher, dass die nächste Person wirklich zu uns passt? Dass sie nicht schon beim nächsten Vollmond oder Jahreswechsel wieder zu neuen Ufern aufbricht?

Gleichzeitig plädiere ich dafür, Worte mit Bedacht einzusetzen. Nicht, um diejenigen, die sich falsch verhalten, zu schonen. Im Gegenteil: um den Worten nicht ihr Gewicht zu nehmen.

Toxische Mitarbeitende und toxische Führungskräfte sind für Unternehmen ein riesiges Problem. Forschende der Universität Bielefeld, der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie der Universität Trier haben herausgefunden, dass in 85% der Unternehmen toxisches Führungsverhalten („Abusive Supervision“) vorkommt. 21 Prozent der Unternehmen verfügen sogar über ein ausgesprochen toxisches Führungsklima. Die Auswirkungen reichen von geringerer Leistung über einen hohen Krankenstand bis zu hoher Mitarbeiterfluktuation und einer daraus resultierenden geringen Arbeitgeberattraktivität.

Doch woran erkennt man eigentlich, ob ein:e Vorgesetzte:r sich toxisch verhält?

Klar ist, nicht alles, was unbequem ist, ist automatisch toxisch. Ein toxisches Arbeitsklima lässt sich zum Beispiel an folgenden Faktoren erkennen:

Manipulation & Angstkultur:Führungskräfte spielen Mitarbeitende gegeneinander aus und schüren ein Klima der Unsicherheit und Angst.
Mangel an Respekt & Wertschätzung:Vorgesetzte verhalten sich respektlos, machen unangemessene Bemerkungen, hängen Fehler hoch auf und lassen Erfolge gleichzeitig unter den Tisch fallen.
Ungerechte oder willkürliche Entscheidungen: Regeln gelten nur für einige und persönliche Sympathien bestimmen den Karriereweg.
Hoher Krankenstand & hohe Fluktuation:Auffällig viele Mitarbeitende wollen intern wechseln (um sich der Führungskraft zu entziehen), sind häufiger krank oder verlassen das Unternehmen, weil das Klima unerträglich ist.

Führungskräfte müssen nicht nett sein

Was ist dann das Gegenteil von toxisch? – „Nett“ ist es mit Sicherheit nicht. Eine führungsstarke Person sollte nicht primär nett sein, sondern in erster Linie empathisch und wirkungsvoll. Ich würde sogar soweit gehen zu behaupten, dass allzu nettes Verhalten ab einem gewissen Grad ein toxisches Arbeitsklima befördern kann.

Inwiefern?

Führungskräfte, die New Leadership mit permanentem Nettsein verwechseln, versuchen mitunter auf Biegen und Brechen, Harmonie zu bewahren, vermeiden Konflikte und sagen ungern „Nein“. Kurzfristig fühlt sich diese Nettigkeit angenehm an, aber langfristig führt sie zu ernsthaften Problemen:

Unklare Erwartungen: Fehlendes in der Sache hartes Feedback führt zu Unsicherheit.
Leistungsabfall:Mitarbeiter:innen werden nicht gefordert und damit auch nicht gefördert.
Ungerechtigkeit im Team: Schwächere Mitarbeitende werden geschont, während leistungsstarke Frustration empfinden.
Glaubwürdigkeitsverlust und Laissez-Faire: Wer sich nicht durchsetzen kann, verliert Respekt. Irgendwann machen alle, was sie wollen und niemand, was er soll.

Die Psychologie hinter zu netter Führung

Warum verhalten sich manche Führungskräfte zu nett? – Dahinter liegen meist psychologische Gründe. Der Mensch ist grundsätzlich ein soziales Wesen und strebt nach Verbindung mit anderen. Das ist eigentlich auch gut und kann – richtig eingesetzt – einen empathischen Führungsstil fördern. Mitunter liegt aber ein anderes Bedürfnis darüber, das gute Führung schwierig macht: Das Bedürfnis, gemocht zu werden. Dieses kann sachliche Entscheidungen beeinträchtigen und führt häufig dazu, dass Führungskräfte Konflikte aufschieben, statt sie anzusprechen, sodass sie weiter schwelen, die Atmosphäre im Team vergiften und die Leistung mindern.

Was macht effektive Führung aus?

Gute Führung dagegen bedeutet “hart” im besten Sinne zu sein – nämlich ehrlich, klar und konsequent. Führungskräfte müssen “lesbar” sein. Wir zum Beispiel raten jedem, der von extern neu in ein Team kommt, den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, Termine zu machen, in denen sie die Führungskraft kennen und lesen lernen. Mitarbeitende wissen so, was sie erwarten können. Im Gegensatz zu Laissez-Faire-Manager:innen formulieren effektive Führungskräfte nachvollziehbare Erwartungen und treffen schwierige Entscheidungen, also auch solche, die nicht allen gefallen. Eine konsequente Führungskraft setzt Standards, fordert Leistung ein und gibt Feedback – auch wenn das manchmal unbequem ist. Konsequenz ist dabei nicht gleich Toxizität. Toxisches Verhalten baut auf Demütigung, Mikromanagement, Entmündigung und Angst auf – konsequente Führung hingegen auf Klarheit, Fairness und Verlässlichkeit.

Toxisch oder konsequent – den Unterschied erkennen

Manchmal ist es nicht einfach zu erkennen, ob ein Verhalten toxisch ist oder nötig, auch wenn es bei Einzelnen auf Widerstand stößt. Erst recht, wenn es immer wieder zu Reibung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden bei bestimmten Themen kommt. Folgende Fragen können helfen, das Verhalten des Gegenübers einzuordnen:

Emotionale Reaktion hinterfragen: Fühle ich mich persönlich getroffen, weil mir etwas nicht passt, oder ist das Verhalten meines Vorgesetzten wirklich destruktiv?
Nach objektiven Kriterien urteilen:Ist die getroffene Entscheidung begründet, auch wenn sie nicht unbedingt meinen Argumenten folgt?
Feedback einholen: Wie erleben andere Kolleg:innen das Verhalten der Führungskraft? Teilen sie meine Empfindung?
Unternehmenskultur: Gibt es Werte und Strukturen, die kollaboratives und wertschätzendes Arbeiten ermöglichen?

Fazit: Ein bewussterer Umgang mit toxischen Persönlichkeitsanteilen

Toxische Mitarbeitende sind ein großes Problem und können für Unternehmen sehr teuer werden. Im Idealfall schaffen es Menschen mit toxischen Verhaltensweisen gar nicht erst in die engere Auswahl für wichtige Positionen. Mit KI-basierten Persönlichkeitstests lassen sich entsprechende Tendenzen bereits im Bewerbungsprozess erkennen und Fehlbesetzungen vermeiden. Gleichzeitig brauchen wir eine differenzierte Betrachtung von menschlichen Eigenschaften. Nicht alle Charakteristika, die auf andere „hart“ wirken, sind auch toxisch. Hier können KI-Systeme ebenfalls helfen, Nuancen zu erkennen und Persönlichkeitsanteile von (potenziellen) Mitarbeitenden und Führungskräften skalenbasiert einzuordnen.

Der inflationäre Gebrauch des Begriffs “toxisch” verwässert dagegen die echte Problematik toxischer Arbeitskulturen. Nur wenn wir den Unterschied klar benennen, können wir Missstände ernsthaft bekämpfen und zugleich gute Führung wertschätzen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Teure ungeliebte Mitarbeitende? – Wie ihr Fehlbesetzungen in Zukunft vermeidet

Jahr 2 n.GPT: Wie KI mein Jahr geprägt hat und warum HR menschlich bleibt

Dezember 2024 – oder in neuer Zeitrechnung: 2 n.GPT, also zwei Jahre nach dem Go-Live der ersten Version von Chat GPT. „Schreibe einen Text für den 60. Geburtstag meiner Tante Hannelore in Reimform“ oder „Erstelle eine Gliederung für ein Whitepaper zum Einfluss Generativer KI auf die Gewinnung von Fachkräften“ – der KI-Chatbot von Open AI …

Mehr Evolution, weniger Disruption: 5 greifbare HR-Trends zum Sofort-Loslegen

2025 heißt für Unternehmen weniger disruptive Veränderungen, mehr evolutionäres Wachstum. Mit Blick auf die gesellschaftliche Gesamtsituation, insbesondere mit dem Erstarken des Populismus, steigt der Druck nicht nur wirtschaftlich, sondern auch im Zwischenmenschlichen. Hier müssen Unternehmen verstärkt hinsehen. Es ist wichtiger denn je, ….