Führung neu denken: Warum Charisma in Krisen nicht reicht
In den ersten Wochen dieses Jahres traten 222 CEOs zurück. Ein Rekord seit Beginn der Erhebungen 2002 und 14 % mehr als im Vorjahr. Besonders alarmierend: 19 % der Nachfolger wurden lediglich interimistisch eingesetzt, während es Anfang 2024 nur 6 % waren.
Diese Zahlen sind kein bloßes Symptom politischer Unsicherheit, sondern Ausdruck eines tiefer liegenden Problems: Personalverantwortliche setzen bei der Auswahl von Führungskräften oft auf die falschen Persönlichkeitstypen. Die Faszination für charismatische, extrovertierte Kandidat:innen führt dazu, dass Persönlichkeiten mit hoher Selbstdarstellungskompetenz in Spitzenpositionen gelangen – oft zulasten von Charakter und Substanz.
Die Verlockung des ersten Eindrucks
Schon in der Childhood Leadership Study von 2025 zeigte sich: In 96 % der Klassen werden Kinder mit starker Selbstdarstellung als Anführer gewählt. Dieses Muster setzt sich im Berufsleben fort. Charismatische Kandidat:innen glänzen in Bewerbungsgesprächen, wirken selbstbewusst, inspirierend und präsentieren überzeugende Visionen. Meta-Analysen bestätigen: Gerade in Bewerbungs- und Auswahlverfahren mit Fremden werden solche Persönlichkeiten systematisch bevorzugt.
Charles O’Reilly von der Stanford Graduate School of Business warnt:
„Wir sehen die 10 % der Selbstdarsteller, die erfolgreich sind, und nennen sie Visionäre. Die 90 %, die scheitern und Schaden anrichten, ignorieren wir.“
Dieser Effekt erinnert an schnelle, aggressive Marken wie Shein oder Temu: glänzende Versprechen, schnelle Erfolge, aber oft mit unsichtbaren Kosten und langfristigen Schäden.
Introvertiert schlägt laut
Studien zeigen dann auch: Eher introvertierte CEOs sind langfristig erfolgreicher als ihre extrovertierten Kolleg:innen. Diese ruhigeren Führungspersönlichkeiten entscheiden überlegter und handeln nachhaltiger. Dennoch bevorzugen viele Auswahlverfahren noch immer das Gegenteil: laut, glänzend, extrovertiert.
Die kurzfristige Wirkung ist verführerisch, und ja, manchmal mit Blick auf schnelle Erfolge auch berechtigt: Ein:e charismatische:r Kandidat:in kann z.B. Stakeholder begeistern, Momentum erzeugen und für mediale Aufmerksamkeit sorgen. Doch langfristig fehlen mitunter strategische Tiefe, echte Teamorientierung und die Fähigkeit, auch in schwierigen Phasen Ruhe und Weitsicht zu bewahren. Impulsive Entscheidungen oder riskante Prestigeprojekte führen dann zu höherer Fluktuation, sinkendem Vertrauen und nicht selten zu finanziellen Verlusten und Imageschäden. Der anfängliche „Gain“ verwandelt sich so mittelfristig in einen schmerzhaften „Pain“ für die gesamte Organisation.
Der wahre Preis von Fehlbesetzungen
Laut McKinsey und Kienbaum können Fehlbesetzungen in Führungspositionen bis zum Dreifachen des Jahresgehalts kosten. Bei C-Level-Rollen summieren sich diese Schäden schnell auf Millionenbeträge. Hinzu kommen schwer messbare, aber gravierende Folgekosten: toxische Unternehmenskulturen, steigende Fluktuation, riskante Übernahmen oder manipulierte Aktienrückkäufe.
All das mindert nicht nur die Unternehmensperformance, sondern gefährdet auch das Vertrauen von Mitarbeitenden, Investor:innen und Märkten, mit langfristigen Folgen für Reputation und Wettbewerbsfähigkeit.
Junge Führungskräfte im Selbstdarstellungsmodus
Unsere 2021 für den Harvard Business Manager durchgeführte Studie mit fast 10.000 deutschen Teilnehmer:innen zeigt: Selbstdarstellungsorientierte Tendenzen sind in deutschen Führungsetagen weit verbreitet. Besonders junge Führungskräfte sind anfällig, verstärkt durch Social Media und den Trend zum „Personal Branding“. Drei kritische Muster stechen heraus: übersteigerte Selbstzentriertheit, impulsives Risikoverhalten und strategische Manipulation zur Durchsetzung eigener Interessen. Diese Entwicklungen machen deutlich, wie wichtig alternative Auswahlmethoden für Unternehmen sind.
KI statt Bauchgefühl
Klassische Assessments stoßen hier an ihre Grenzen. Sie basieren meist auf Selbsteinschätzungen, ein Spielfeld, auf dem gekonnte Selbstdarsteller:innen besonders geschickt sind. NLP-basierte Analysen (Natural Language Processing) gehen einen anderen Weg: Sie arbeiten mit offenen Textantworten der Kandidat:innen und decken unbewusste Sprachmuster auf, die Rückschlüsse auf zentrale Persönlichkeitsdimensionen erlauben. Manipulation wird so erheblich erschwert, während gleichzeitig eine tiefere, objektivere Einschätzung entsteht.
Solche Ansätze helfen nicht nur bei der Auswahl neuer Führungskräfte, sondern auch bei der Weiterentwicklung bestehender Top-Manager:innen. Sie liefern eine fundierte Grundlage für Coaching, Nachfolgeplanung und langfristige Kulturentwicklung weit über reine Besetzungsentscheidungen hinaus.
Charakter als Wettbewerbsvorteil
Unternehmen, die frühzeitig auf objektive, technologiegestützte Persönlichkeitsanalysen setzen, gewinnen mehr als nur Sicherheit bei der Besetzung von Schlüsselrollen. Sie schaffen eine Unternehmenskultur, in der Charakter, Integrität und langfristiges Denken zählen. So entsteht ein echter Wettbewerbsvorteil: Teams arbeiten vertrauensvoller zusammen, strategische Risiken werden reduziert und die Bindung wichtiger Leistungsträger steigt.
Am Ende geht es nicht darum, Charisma abzuwerten. Sondern vielmehr es mit Charakter, Substanz und Weitsicht zu verbinden. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Führungskräfte nicht nur in guten Zeiten glänzen, sondern auch in Krisen Orientierung geben, Vertrauen schaffen und Stabilität sichern.
Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!
Der Cultural Fit galt lange als Goldstandard im Recruiting. Die Idee: Wer perfekt ins Team passt, wird automatisch erfolgreicher sein. Doch was als Qualitätsmerkmal gedacht war, entpuppt sich zunehmend als Innovationsbremse.
HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!
Die Zahlen sind eindeutig – und alarmierend: Während IT und Marketing mit 3,14 % bzw. 7,5 % des Umsatzes ausgestattet werden, erhält HR im Durchschnitt gerade einmal 0,8 %. Das zeigt die aktuelle Gartner-Studie „2025 CHRO Budget Benchmarks“.
Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert
Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns. Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber.
Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!
Der Cultural Fit galt lange als Goldstandard im Recruiting. Die Idee: Wer perfekt ins Team passt, wird automatisch erfolgreicher sein. Doch was als Qualitätsmerkmal gedacht war, entpuppt sich zunehmend als Innovationsbremse. Das Problem liegt auf der Hand: Teams, die zu ähnlich denken, bestätigen sich gegenseitig in ihren Ansichten. Sie übersehen Risiken, verpassen Marktchancen und entwickeln Lösungen, die nur für Menschen wie sie selbst funktionieren. Der McKinsey-Diversitätsbericht von 2023 bestätigt: Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, haben eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen als solche, die sich wenig bis gar nicht um Diversität bemühen.
Noch gravierender: Cultural Fit wird unbewusst oft mit demografischer Ähnlichkeit verwechselt. Das Resultat sind homogene Teams, die zwar harmonisch zusammenarbeiten, aber blind für ihre eigenen blinden Flecken bleiben.
Cultural Add: Der Schlüssel zu echter Leistung
Cultural Add kehrt diese Logik um: Statt zu fragen „Passt diese Person zu uns?“, lautet die entscheidende Frage: „Was bringt sie mit, das wir noch nicht haben?“
Der Unterschied ist fundamental. Während Cultural Fit Einheitlichkeit belohnt, fördert Cultural Add die produktive Reibung zwischen unterschiedlichen Perspektiven. Studien belegen: Kognitive Diversität entsteht durch die komplexe Natur unseres Gehirns. Verschiedene Hirnregionen werden je nach Denkstil aktiviert, und Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen nutzen diese Regionen unterschiedlich.
Gegensätze sinnvoll nutzen
Bedeutet Cultural Add nun Chaos statt Zusammenhalt? – Keineswegs. Umgekehrt garantiert Diversität allein auch noch keinen Erfolg. Entscheidend ist die Fähigkeit, verschiedene Sichtweisen sinnvoll zu orchestrieren. Erfolgreiche Cultural Add-Teams basieren auf einem sicheren Fundament. Googles „Project Aristotle“ belegt dies eindrucksvoll: Nach der Analyse von über 180 Teams erwies sich Psychologische Sicherheit als der wichtigste Erfolgsfaktor, also das Gefühl, Risiken eingehen zu können ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Nur wenn sich alle Teammitglieder sicher fühlen, ihre Perspektiven einzubringen, kann das volle Potenzial von Vielfalt ausgeschöpft werden.
Auf dieser Basis können Teams gemeinsame Grundwerte wie Integrität, Qualitätsbewusstsein und Kundenorientierung teilen und sich gleichzeitig in ihren Herangehensweisen bewusst unterscheiden. Eine analytische Perfektionistin ergänzt einen kreativen Schnellstarter. Die vorsichtige Risikomanagerin erdet den mutigen Innovator.
Von der Intuition zur Intelligenz: Datenbasiertes Teambuilding
Die bewusste Orchestrierung unterschiedlicher Persönlichkeiten und Sichtweisen erfordert allerdings neue Recruiting-Strategien. Statt sich auf Sympathie oder Bauchgefühl zu verlassen, brauchen Unternehmen objektive Instrumente, um Persönlichkeitsprofile zu analysieren und Synergiepotenziale zu erkennen.
Moderne, KI-gestützte Persönlichkeitsanalysen ermöglichen den Blick hinter die Fassade. Sie decken verborgene Stärken auf, identifizieren komplementäre Eigenschaften und prognostizieren, wie sich verschiedene Persönlichkeitstypen ideal ergänzen.
Ein Beispiel: Eine introvertierte Strategin mit ausgeprägter Analysefähigkeit könnte hervorragend mit einem extrovertierten Vertriebstalent harmonieren – auch wenn beide auf den ersten Blick grundverschieden wirken. Algorithmen erkennen solche Potenziale, wo menschliche Intuition versagt.
Der ROI der Verschiedenheit
Die Zahlen sprechen für sich: Diverse Teams treffen 87 % bessere Geschäftsentscheidungen als Einzelpersonen. Inklusive Unternehmen sind 1,7-mal häufiger innovativ und erzielen 2,3-mal mehr Cashflow pro Mitarbeiter:in. Der Grund: Solche Teams stellen bessere Fragen, entwickeln robustere Lösungen und verstehen ihre Kund:innen besser.
Die Zukunft gehört den Mutigen
Cultural Add erfordert den Mut, die Komfortzonen zu verlassen, produktive Reibung auszuhalten und in Menschen zu investieren, die anders ticken. Doch Unternehmen, die diesen Schritt wagen, werden belohnt: mit Teams, die nicht nur besser performen, sondern auch resilienter, zukunftsfähiger und attraktiver für Talente sind.
Der erste Schritt: Überdenkt eure nächste Einstellung. Sucht nicht nach einem Klon eurer besten Mitarbeitenden. Nutzt smarte Technologie, um gezielt nach jemandem zu suchen, der das Team vervollständigt – auch wenn dadurch die nächste Teambesprechung etwas lebhafter wird. 😉
HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!
Die Zahlen sind eindeutig – und alarmierend: Während IT und Marketing mit 3,14 % bzw. 7,5 % des Umsatzes ausgestattet werden, erhält HR im Durchschnitt gerade einmal 0,8 %. Das zeigt die aktuelle Gartner-Studie „2025 CHRO Budget Benchmarks“.
Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert
Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns. Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber.
HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR
Mit den Möglichkeiten von KI wachsen auch die Anforderungen an einen sorgfältigen und verantwortungsvollen Einsatz von KI-Systemen. Der EU AI Act, der seit Februar diesen Jahres schrittweise in Kraft tritt, nimmt Unternehmen stärker in die Verantwortung und macht KI-Kompetenz nicht nur zu einem Wettbewerbsvorteil, sondern zur Notwendigkeit.
Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert
Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns.
Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber. Auch wenn die endgültige Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in erst Minuten später getroffen wird, ist die Richtung längst vorgegeben. Der Rest des Bewerbungsgesprächs? – Reine Bestätigungssuche. Wir suchen nicht nach dem besten Kandidaten, sondern nach Gründen, warum unser Bauchgefühl stimmt.
Keine zweite Chance für den ersten Eindruck? – Doch!
Das Mantra „Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck“ ist im Recruiting nicht nur falsch, es ist fahrlässig. Es rechtfertigt oberflächliche Urteile und vorschnelle Bauchentscheidungen. Fakt ist: Der erste Eindruck ist fast immer unvollständig und oft irrelevant.
Was passiert in unserem Kopf in den ersten Sekunden? Wir bewerten Stimme, Aussehen, Händedruck, Augenkontakt – alles Dinge, die mit der Jobperformance wenig bis gar nichts zu tun haben. 48 % der Personalentscheider:innen geben offen zu, dass Vorurteile ihre Entscheidungen beeinflussen. Realistisch sind eher 100 %.
Die nächsten 30 Minuten Interview sind dementsprechend nicht viel mehr als eine Bühne für Confirmation Bias.
- Der brillante, aber introvertierte Entwickler? „Nicht präsent genug.“
- Die erfahrene Führungskraft mit Akzent? „Nicht kommunikationsstark.“
Das ist kein Einzelfall. Das ist das System. Der Druck ist real, die Selbsttäuschung auch. Time-to-Hire wird getrackt, Stellen müssen eigentlich gestern besetzt werden, und wir erzählen uns selbst, wir wären gründlich. Aber wir sind es nicht. Wir sind vor allem gründlich voreingenommen.
KI durchbricht den Kreislauf
Während wir also Bewerber:innen vermeintlich sorgfältig prüfen, analysiert moderne KI im selben Zeitfenster hunderte relevanter Persönlichkeitsmerkmale fokussiert, präzise und objektiv. Was unsere Intuition gefährdet, perfektioniert KI in Millisekunden. Sie gibt jedem Kandidaten eine echte zweite Chance. Basierend auf Daten, nicht auf Vorurteilen. Während wir nach Bestätigung suchen, scannt KI emotionslos das, was wirklich zählt.
Wenn Menschen an Grenzen stoßen und Maschinen glänzen
Unser Gehirn ist noch immer für das Steinzeitalter optimiert, heißt: für schnelle Freund-Feind-Erkennung, nicht für differenzierte Personalentscheidungen in einer globalisierten Wissensgesellschaft. Unbewusste Vorurteile sind evolutionäre Features, keine Bugs, die sich mal eben beheben lassen.
Was KI in Sekunden kann:
- Analyse von hunderten Persönlichkeitsdimensionen
- Bewertung ohne kulturelle Verzerrung
- Einheitliche Standards für alle Bewerber:innen
- Vorhersage der Job-Performance auf Basis valider Daten
Was Menschen in derselben Zeit tun:
„Der wirkt sympathisch.“
„Die passt nicht ins Team.“
Kurz: Wir erliegen unseren Vorurteilen, basierend auf Hautfarbe, Geschlecht, Akzent oder Ähnlichkeit der Bewerberin zum eigenen Lebenslauf. Der „Cultural Fit“ ist oft nur ein Deckmantel für diese unbewussten Vorurteile. Gemeinsam besuchte Universitäten, bekannte Namen, ähnliche Biografien: all das wirkt wie ein Filter. Es ist nur leider der falsche.
Die Frage an CEOs: Würdet ihr so investieren?
Würdet ihr eine Million Euro aus dem Bauch heraus investieren? Ohne Daten, ohne Analyse, ohne Risikoabschätzung?
Nein?
Warum also trefft ihr die wichtigste unternehmerische Entscheidung – die über euer Personal – wie beim Impulskauf? Jede Fehlbesetzung kostet euch das 1,5- bis 3-Fache des Jahresgehalts. Bei Führungskräften geht es schnell um über 200.000 € pro Fehler. Die „menschliche Intuition“ ist die teuerste Fehlentscheidung eures Unternehmens. Ihr investiert sechsstellige Beträge ins Employer Branding, während euer Auswahlprozess Top-Talente abschreckt. Abgelehnte Bewerber:innen sprechen miteinander. Schlechte Erfahrungen verbreiten sich viral – und kosten euch die nächste Generation von Talenten.
KI macht uns nicht arbeitslos, sie macht uns besser.
KI ersetzt keine Menschen. Sie ersetzt schlechte Menschenentscheidungen. Eine gute KI analysiert in Sekunden mehr Daten als wir Menschen im ganzen Gespräch. Nicht weil sie klüger ist, sondern weil sie nicht abgelenkt ist. Moderne KI-gestützte Diagnostik filtert präzise, effizient und objektiv. NLP-Technologie erkennt Persönlichkeitsmuster und Kompetenzen, während wir noch überlegen, ob der Händedruck fest genug war. Der Gamechanger: Wenn KI die Vorauswahl trifft, bewerten wir nicht mehr „einen Menschen“, sondern „einen bereits objektiv bewerteten, vielversprechenden Kandidaten“. Unsere Bias hat keine Chance mehr, das Gespräch von Sekunde eins zu prägen.
Strategien für die KI-gestützte Revolution der Personalauswahl
Der menschliche Touch ist im Recruiting fehl am Platz. Bewerber:innen der neuen Generation erwarten Fairness, nicht Folklore. Sie möchten bewertet werden für das, was sie können, nicht dafür, wie vertraut sie uns erscheinen. Unternehmen mit KI-gestütztem Recruiting werden daher systematisch die besseren Talente gewinnen.
So könnt ihr anfangen:
- Objektive Daten statt subjektiver Eindrücke: Definiert messbare Kriterien für jede Rolle. Lasst KI bewerten, bevor der Mensch entscheidet.
- Intelligente Vorauswahl = Effizienz: Nutzt KI für die erste, datenbasierte Filterung. Dann könnt ihr euch zu 100% auf die wirklich vielversprechenden Kandidat:innen konzentrieren. So kombiniert ihr maschinelle Präzision mit menschlicher Beurteilungskraft. Der Prozess verläuft schnell und gründlich.
- Feedback-Loops: Messt den Erfolg eurer Einstellungen nach sechs Monaten. Welche eurer Bauchgefühl-Entscheidungen hat sich bewährt? (Die Wahrheit könnte weh tun).
- Diversität durch Design: Integriert Fairness direkt in den Prozess. Gute KI ist nicht neutral, sie ist bewusst inklusiv. Wählt Anbieter mit Bedacht. Zur Checkliste
Der Moment der Wahrheit
Wir haben zwei Optionen:
Option 1: Weitermachen wie bisher. Uns einreden, dass 30 Jahre Recruiting-Erfahrung objektiver sind als datenbasierte Analyse. Zusehen, wie systematische Verzerrungen unser Team Millionen kosten und die besten Talente zur Konkurrenz treiben.
Option 2: Den Mut fassen, unsere eigenen Grenzen anzuerkennen und KI als das zu nutzen, was sie ist: Ein Werkzeug, das in Sekunden leistet, was Menschen in Minuten übersehen. Objektive Vorauswahl, die jedem Kandidaten und jeder Kandidatin die faire Chance gibt, die er oder sie verdient.
Die Entscheidung liegt bei uns. Aber wenn wir sie jetzt wieder nach Bauchgefühl treffen, haben wir diesen Text noch nicht verstanden.
HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!
Die Zahlen sind eindeutig – und alarmierend: Während IT und Marketing mit 3,14 % bzw. 7,5 % des Umsatzes ausgestattet werden, erhält HR im Durchschnitt gerade einmal 0,8 %. Das zeigt die aktuelle Gartner-Studie „2025 CHRO Budget Benchmarks“.
HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR
Mit den Möglichkeiten von KI wachsen auch die Anforderungen an einen sorgfältigen und verantwortungsvollen Einsatz von KI-Systemen. Der EU AI Act, der seit Februar diesen Jahres schrittweise in Kraft tritt, nimmt Unternehmen stärker in die Verantwortung und macht KI-Kompetenz nicht nur zu einem Wettbewerbsvorteil, sondern zur Notwendigkeit.
Was Unternehmen ohne KI nie über ihre Mitarbeitenden erfahren würden
Was bewegt Mitarbeitende wirklich? – Diese Frage ist heute relevanter denn je, besonders in Branchen wie Beratung und Finanzdienstleistungen, die auf Vertrauen, Expertise und persönliche Beziehungen setzen und gleichzeitig unter hohem Innovationsdruck stehen.
