Drei Viertel der Unternehmen haben in den vergangenen Jahren angekündigt, Kandidat:innen stärker nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen statt nach formalen Abschlüssen zu beurteilen. Die Harvard-Studie „Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice“ zeigt jedoch eine deutliche Diskrepanz zu den Versprechungen: Von allen Neueinstellungen im Jahr 2023 war weniger als eine von 700 das Resultat aufgehobener Abschlussanforderungen.

Diese Zahl ist kein Rückschlag, sondern ein Spiegel: Sie macht deutlich, wie viel Potenzial ungenutzt bleibt – und wie viel Wachstum möglich wird, wenn Unternehmen Persönlichkeit und Fähigkeiten tatsächlich konsequent in den Vordergrund rücken.

Die Forschung der Harvard Business School und des Burning Glass Institute zeigt auch eindrucksvoll, wohin die Reise gehen kann. Die Unternehmen, die den Wandel bereits vollzogen haben – die sogenannten “Leaders”, rund drei Prozent des Marktes – rekrutieren 18 % mehr Bewerber ohne akademischen Abschluss für Rollen, die zuvor einen verlangten. Vor allem erzielen sie eine deutlich höhere Qualität ihrer Hires und höhere Retention-Raten. Joseph B. Fuller (HBS) betont, dass die bloße Änderung von Stellenanzeigen nicht ausreicht. Es brauche ein Umdenken bei Hiring Manager:innen, in der Unternehmenskultur und in den Einstellungsprozessen. Die entscheidende Erkenntnis: Transformation entsteht nicht aus besseren Absichten, sondern aus besseren Systemen.

Persönlichkeit frühzeitig im Prozess analysieren

Der erste Schritt für skillbasiertes Recruiting, welches das tatsächliche Potenzial einer Person sichtbar macht, liegt darin, technologisch gestützte Persönlichkeitsdiagnostik frühzeitig im Prozess einzusetzen. Ob vor, während oder nach dem CV-Screening: Ziel ist, Denkweisen, kognitive Fähigkeiten, Charakterzüge und damit verbunden konkrete Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten datenbasiert zu erkennen, bevor menschliche Auswahlentscheidungen getroffen werden.

Outcome statt Biografie verstehen

Diese Veränderung gelingt nur, wenn zuvor definiert wird, was Erfolg in einer Rolle eigentlich bedeutet. Viele Unternehmen unterschätzen diese Phase. Anders die „Leader“-Unternehmen aus der eingangs erwähnten Studie: Sie fragen nicht, was Kandidat:innen mitbringen müssen, sondern was sie in der Rolle erreichen sollen. Das verschiebt den Fokus von formalen Anforderungen hin zum Outcome. Leitfragen fürs Recruiting ohne Lebenslauf sind z.B.:

Wer diese Fragen strukturiert beantwortet, öffnet den Blick für Talente, die traditionelle Prozesse nie erfasst hätten. Damit wird Recruiting ohne Lebenslauf möglich.

Fairness und Objektivität im Recruiting sicherstellen

Auch bei klaren Erfolgskriterien bleibt menschlicher Bias ein Hindernis. Wir bevorzugen unbewusst Menschen, die uns ähnlich sind. Wenn Unternehmen akademische Filter entfernen, aber keine objektiven Kriterien setzen, kann sich der Bias sogar verstärken.

“Leaders” begegnen dem mit konsequenter Struktur, darunter “Blind Recruitment” und standardisierte Bewertungsraster.

84 % der UK-Unternehmen geben offen zu, dass Unconscious Bias wirkt. Doch der Unterschied entsteht dort, wo diese Erkenntnis in Systeme übersetzt wird, die Potenzial sichtbar machen, statt Subjektivität zu verstärken.

Mit KI kompetenzbasiertes Recruiting skalieren

KI-Modelle, die auf Lebensläufen trainiert werden, reproduzieren zwangsläufig vergangenheitsbezogene Muster. Tools, die hingegen auf Persönlichkeits- und Performance-Daten basieren, eröffnen völlig neue Möglichkeiten. Natural Language Processing, das offene Antworten analysiert, erkennt Denk- und Kommunikationsmuster in einer Tiefe, die traditionelle Assessments nicht erfassen können. Für Unternehmen mit hohen Bewerbungsvolumina – insbesondere IT, Consulting und Finanzdienstleistungen – entsteht dadurch ein skalierbarer, objektiver und fairer Weg, Persönlichkeit und Potenzial sichtbar zu machen, ohne Qualität einzubüßen. KI wird damit nicht zum Entscheidungsträger, sondern zum Ermöglicher besserer menschlicher Entscheidungen.

Die 1-von-700-Lücke schließen

Unternehmen, die erfolgreich auf kompetenzbasiertes Recruiting umstellen, gehen systematisch vor:

Messbarer Talentvorsprung

Bewerber ohne Abschluss in ehemals degree-pflichtigen Rollen erzielen im Durchschnitt eine zehn Prozentpunkte höhere Retention und erleben Gehaltszuwächse von 25%. Sie zeigen überdurchschnittliche Motivation, weil sie Chancen erhalten, die ihnen traditionell verwehrt geblieben wären. Für Unternehmen bedeutet dies: bessere Matches, stabilere Teams und Zugang zu Talenten, die der Wettbewerb weiterhin übersehen wird.

Unternehmen, die Persönlichkeit als wirtschaftlichen Wert begreifen, Potenzial als Zukunftswährung anerkennen und kompetenzbasiertes Recruiting so gestalten, dass nicht Biografie, sondern Wirkung entscheidet, werden im Wettbewerb um die besten Talente sehr wahrscheinlich sehr bald die Nase vorn haben. Die erfolgreichsten drei Prozent haben vorgemacht, wie es geht. Jetzt müssen Unternehmen entscheiden, ob sie zu den nächsten 30 % gehören wollen, die nachziehen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Aktuelle Daten zeigen eine durchschnittliche Fehlbesetzungsquote von 14 %, in Nachwuchsprogrammen sogar 30 %. Bei 50 Einstellungen pro Jahr entstehen dadurch bereits Verluste weit im sechsstelligen Bereich. Ein Großteil dieser Kosten wäre vermeidbar, wenn im Recruiting nicht nur die Erfolgswahrscheinlichkeit, sondern ebenso die Kündigungswahrscheinlichkeit berücksichtigt würde – mit dem Ziel, Mitarbeiter:innen zu binden statt sie nach kurzer Zeit wieder ersetzen zu müssen.

Was Mitarbeiter Fluktuation wirklich kostet

Die bekannten Kostenpunkte, wie Recruiting-Aufwand, Onboarding und Trainings bilden nur die Spitze des Eisbergs. Tatsächlich verursachen Fehlbesetzungen – je nach Rolle – zwischen 45.000 und 100.000 Euro, bei Führungskräften sogar bis zu 300.000 Euro. Allein die direkten Aufwände für Suche und Einarbeitung summieren sich auf bis zu 60.000 Euro.

Hinzu kommen verdeckte Kosten:

Unternehmen haben es selbst in der Hand, diese zu vermeiden. Denn häufig verlassen Mitarbeitende das Unternehmen nicht wegen der Aufgabe, sondern aufgrund eines Erwartungsbruchs, also Mustern, die bereits im Recruiting-Prozess sichtbar gewesen wären.

Ursachen der Mitarbeiter Fluktuation verhindern

Aktuelle Daten zeigen: Frühfluktuation ist selten Zufall. 14 % der Mitarbeitenden gehen, weil die Aufgaben nicht ihren Erwartungen entsprechen, und 17 % aufgrund einer kulturellen Fehlpassung. Der SHRM Global Culture Report bestätigt: 64 % der Beschäftigten, die ihre Unternehmenskultur negativ wahrnehmen, gehen aktiv auf Jobsuche. Wer Mitarbeiter Fluktuation verhindern will, muss genau diese Muster verstehen.

Der gemeinsame Nenner: Mismatch zwischen Erwartungen, Kultur und Persönlichkeit. Diese Risiken sind vorhersagbar, allerdings nicht durch Intuition, sondern durch datenbasierte Persönlichkeitsanalyse.

Unsichtbare Red Flags erkennen

Die wirklich kostspieligen Fehlentscheidungen entstehen selten durch offensichtliche Warnsignale, sondern durch Persönlichkeitsmuster, die im Interview unsichtbar bleiben. KI-basierte Verfahren auf Basis der Big Five sowie des von Zortify entwickelten Entrepreneurial Capital machen genau diese Risiken messbar – bereits beim Prozess, die passenden Mitarbeiter:innen zu finden.

Die Big Five zeigen unter anderem:

Das Entrepreneurial Capital ergänzt diese Analyse um zukunftskritische Kompetenzen wie Resilienz, Selbstwirksamkeit, Agilität und Lösungsorientierung, also genau jene Faktoren, die über langfristige Performance und Retention entscheiden.

In Kombination decken Big Five und Entrepreneurial Capital die unsichtbaren Red Flags auf, die Early Attrition auslösen: Persönlichkeits- und Kontextmismatches, fragile Stressprofile und unrealistische Erwartungsbilder. Genau dort, wo Bauchgefühl versagt, liefert KI eine solide Entscheidungsbasis.

Mit KI Retention prognostizieren

Moderne NLP-basierte Verfahren analysieren, wie Menschen denken, priorisieren und mit Unsicherheit umgehen. So entsteht eine belastbare Prognose für langfristige Bindung – und damit die Möglichkeit, Mitarbeiter zu binden, bevor Kündigungsrisiken entstehen.

Unternehmen, die solche Daten nutzen, können ihre Fehlbesetzungsquote um rund 30 % senken. Oft amortisiert bereits die Vermeidung einer einzigen Fehlbesetzung die gesamte Technologieinvestition.

Typische Green Flags bei Bewerber:innen umfassen:

Gleichzeitig profitieren Unternehmen, wenn sie den Arbeitsalltag unverblümt darstellen. Die besten Talente bevorzugen klare Realitätsbilder. Überraschungen am ersten Tag dagegen kosten Vertrauen und treiben Fluktuation.

Der Business Case: Datenbasierte Entscheidungen sparen viel Geld

Für ein Unternehmen mit 50 Einstellungen ergibt sich folgendes Bild:

Neben den finanziellen Effekten profitieren Unternehmen durch stabilere Teams, höheren Wissenserhalt, bessere Performance und ein Employer Branding, das langfristige Bindung signalisiert.

Was Unternehmen sofort tun können

Mit KI gegen Talentknappheit

Die teuersten Fehler im Recruiting sind nicht die Kandidat:innen, die im Prozess ausscheiden, sondern jene, die eingestellt werden und wenige Monate später kündigen. Fehlbesetzungen sind dabei kein isoliertes HR-Thema, sondern ein strategisches Business-Risiko im sechsstelligen Bereich.

Persönlichkeitsbasierte Assessments sind damit zu einem geschäftskritischen Werkzeug geworden. Organisationen, die Fluktuation vorhersagen können, treffen bessere Entscheidungen. Sie finden Mitarbeiter:innen, die wirklich passen, und schaffen die Voraussetzungen, um diese Mitarbeiter:innen zu binden. In einem Markt, in dem Talent die knappste Ressource ist, wird die Fähigkeit, Mitarbeiter Fluktuation verhindern zu können, zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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Die Bewerbung klingt makellos. Jedes Wort sitzt. Jede Formulierung trifft den Ton. Und genau das ist das Problem.

Seit ChatGPT den Mainstream erreicht hat, ähneln sich Bewerbungen zunehmend. Aktuelle Daten zeigen, dass rund die Hälfte aller Bewerber:innen inzwischen KI-Tools für ihre Unterlagen nutzt. Bei Studierenden, also den zukünftigen GenZ Mitarbeitenden, sind es sogar 57 %.

Was als Demokratisierung guter Bewerbungen begann, wird nun zur Herausforderung für beide Seiten:

Von Perfektion zu Unsichtbarkeit

Klassische Bewerbungsunterlagen verlieren rapide an Aussagekraft. Bonnie Dilber, Recruiting Manager bei Zapier, bringt es auf den Punkt: „Etwa 25 % der Bewerbungen wirken mittlerweile KI-generiert.“

Doch das liegt nicht daran, dass GenZ Mitarbeitende weniger motiviert sind. Im Gegenteil. Sie nutzen KI selbstverständlich als Werkzeug. Das ist eine Kompetenz, keine Schwäche. Aber: Wenn alles perfekt wirkt, wird es schwer, Persönlichkeit, Haltung und Potential zu erkennen.

Gerade in einem Arbeitsmarkt, der sich vielerorts wieder zu einem Arbeitgebermarkt entwickelt, zählen Qualitäten wie Echtheit, Selbstreflexion, Lernbereitschaft und Veränderungsfähigkeit. Unternehmen wollen verstehen, wer hinter der Bewerbung steckt, nicht nur, wie gut jemand prompten kann.

Wie sich GenZ Mitarbeitende abheben können

In einer Welt perfekter Bewerbungen wird daher Authentizität zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal. Ehrlich mit eigenen Stärken und Schwächen umzugehen, Erfahrungen zu reflektieren und zu zeigen, was man lernen will – das fällt auf.

Gerade bei Einstiegsjobs, die zunehmend von KI-Tools geprägt sind, suchen Unternehmen nach Menschen, die denken können, sich hinterfragen und wachsen wollen. Wer zeigt, dass er oder sie lernfähig, anpassungsbereit und reflektiert ist, hebt sich deutlich von der Masse ab.

Persönlichkeit zeigt sich nicht in Floskeln

Psycholinguistische Forschung – etwa von James Pennebaker – zeigt: Unsere Sprachmuster sind so individuell wie Fingerabdrücke. Nicht was wir sagen, sondern wie wir formulieren, verrät viel über unsere Denkweise, Entscheidungslogik und Werte.

Deshalb geht es in modernen Auswahlprozessen nicht mehr darum, das perfekte Anschreiben zu liefern, sondern zu zeigen, wie man denkt, handelt und reflektiert. Offene, situative Fragen – etwa zu echten Erfahrungen, schwierigen Entscheidungen oder Lernmomenten – schaffen genau diesen Raum für Authentizität. Hier trennt sich menschliche Substanz von der glatten KI-Oberfläche: Eine Maschine kann zwar überzeugend schreiben, aber sie hat keine echte Haltung, kein Gewissen, keine Lernkurve.

Smart auswählen – für beide Seiten

Technologie kann helfen, diese echten Signale sichtbar zu machen – etwa durch linguistische Mustererkennung und NLP-basierte Analysen. Sie identifiziert die wesentlichen Persönlichkeitsfaktoren für eine Rolle, schafft eine objektive Bewertungsbasis und erleichtert die finale Beurteilung durch erfahrene Recruiter:innen.

Alt: Lebenslauf-Screening – Vorstellungsgespräch – Assessment – Einstellungsentscheidung 
Neu: Vorauswahl – KI-Assessment – Vertiefendes Vorstellungsgespräch – Datengestützte Einstellungsentscheidung 

Für Unternehmen bedeutet das, weniger Zeit für oberflächliche CV-Screenings und die Auswertung der immer gleichen Anschreiben aufwenden zu müssen und mehr Fokus auf das legen zu können, was wirklich zählt: Potenzial, Lernfähigkeit und kulturelle Passung der GenZ Talente.

Die GenZ wiederum steht solchen technologiegestützten Assessments grundsätzlich offen gegenüber. Entscheidend ist, dass die Verfahren als fair wahrgenommen werden. Gleichzeitig haben GenZ Bewerber:innen, die ehrlich, reflektiert und authentisch auftreten, in einem persönlichkeitsorientierten Auswahlprozess viel bessere Chancen, sich von anderen abzuheben.

Mit Authentizität zum Perfect Fit 

Fazit: Die besten GenZ Talente sind nicht die, die mit der makellosesten Bewerbung glänzen, sondern die, die zeigen, wer sie sind, was sie lernen wollen und wie sie mit Herausforderungen umgehen. 

Wenn KI Bewerbungen vereinheitlicht, entsteht eine neue Differenzierungsebene in der Arbeit mit GenZ: Echtheit. Bewerber:innen können diese Ebene gezielt für sich nutzen. Unternehmen wiederum haben modernste KI-Technologie zur Verfügung, um die für sie wesentlichen Eigenschaften in Kandidat:innen zu erkennen. Von einem perfekten Match zwischen Rolle und Mensch profitieren am Ende beide. 

Persönlichkeit spielt dabei die zentrale Rolle. Und die bleibt – perfekte Prompts hin oder her – im Kern unverwechselbar. 

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

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