Wie Unternehmen dem „Quiet Quitting“ auf den Grund gehen
Das Thema „Quitting“ bewegt die HR-Welt. Menschen scheinen auf sehr unterschiedliche Weise zu kündigen. Manchmal ganz offiziell, immer häufiger intern, oft stillschweigend. Doch was sagt es über unser Arbeitsumfeld aus, wenn Menschen, die das tun, was von ihnen erwartet wird (nicht weniger, aber auch nicht mehr), als „Quitter“ bezeichnet werden? – Wir wollen hier aber nicht zu philosophisch werden. Fakt ist: Die Menschen fühlen sich heute weniger mit ihren Arbeitgebern verbunden als die Generationen vor ihnen. Laut einer aktuellen Studie von EY fühlen sich nur 13 % der Befragten stark mit dem Unternehmen verbunden (zum Vergleich: 2017 waren es noch 34 %). Für Unternehmen ist dies zugleich Fluch und Segen.
Die Facetten des Quiet Quitting
Beginnen wir mit dem „Quiet Quitting“. Dazu gehört das Phänomen, dass Mitarbeitende zwar im Unternehmen bleiben, sich aber emotional und intellektuell zurückziehen. Sie tun nur das Nötigste und reduzieren ihre Produktivität, Kreativität und Interaktion mit Kolleg:innen auf das erforderliche Minimum. Nicht, weil sie sich machtlos und unmotiviert fühlen, sondern ganz bewusst, um der Arbeit nicht zu viel Raum in ihrem Leben zu geben. Besonders bei jungen Mitarbeitenden wurde diese Haltung zeitweise als Trend proklamiert. Aber ist diese Form des „Quitting“ wirklich ein Problem? – Das erfordert einen differenzierten Blick: Ich finde es durchaus legitim, wenn ein Mitarbeitender nicht ständig über das Erwartete hinausgeht. Eine emotionale Distanz zum Unternehmen kann auch gesund sein.
Wenn Quiet Quitting zum Problem wird
Das Problem entsteht, wenn Mitarbeitende beginnen, Prozesse und Strukturen aktiv zu blockieren, sowohl auf formaler als auch auf informeller Ebene. Zum Beispiel, ganz offen gesagt, wenn informelle Gespräche an der Kaffeemaschine abgelehnt werden, weil sie nicht zum Arbeitsvertrag gehören. Ein solches Verhalten kann, wenn es mehr als nur ein paar Mitarbeitende betrifft, zu einer toxischen Unternehmenskultur führen. Und es kann sogar dazu führen, dass Organisationen zum Stillstand kommen. Nicht alle Prozesse lassen sich formal definieren. Informelle Ansätze zur Bewältigung von Aufgaben und Herausforderungen können in vielen Bereichen die Arbeit erleichtern und beschleunigen. Wo diese Dynamik zum Erliegen kommt, wird die Arbeit auch für diejenigen schwierig, die ihre Arbeit eigentlich genießen. Das Risiko einer Kündigung steigt, insbesondere wenn es in der Branche genügend Jobalternativen gibt.
Es lässt sich also festhalten: Quiet Quitting als bewusste Handlung wird dann zum Problem, wenn es das Informelle und Zwischenmenschliche in Organisationen blockiert oder regelrecht vergiftet und potenziell die Arbeit für alle Mitarbeitenden unattraktiver macht.
Stille Kündigung erkennen und ansprechen
Es gibt aber auch eine andere Form der stillen Kündigung. Eine, die nicht präventiv erfolgt, sondern als Reaktion auf die bestehenden Arbeitsbedingungen. Ich möchte sie hier als „Inneres Kündigen“ bezeichnen. Mitarbeitende, die sich nicht gesehen fühlen, keine Anerkennung erhalten und den Wert ihrer Arbeit weder in greifbaren Ergebnissen noch emotional reflektiert sehen, machen schließlich nur noch das absolute Minimum, werden zunehmend abgestumpft und bleiben oft weit hinter dem zurück, was sie in einem positiven Arbeitsumfeld leisten könnten und würden. Diese Form des Kündigens passiert eher unbewusst und ist nicht zielgerichtet. Die Folgen für das Arbeitsklima können jedoch ähnlich sein wie bei einem bewussten Arbeiten auf Sparflamme.
Unabhängig von den Gründen für den stillen Rückzug ist es für Unternehmen entscheidend, solche negativen Entwicklungen kontinuierlich zu erkennen und gegenzusteuern. Dafür müssen sie herausfinden, wie es ihren Mitarbeitenden wirklich geht – offen und ungefiltert.
Künstliche Intelligenz liefert echte Mitarbeitenden-Einblicke
Authentische Einblicke in die Emotionen und Motive der Mitarbeitenden zu gewinnen, insbesondere bei denen, die sich wenig mit dem Unternehmen verbunden fühlen, ist herausfordernd. Traditionelle, quantitative Mitarbeiterbefragungen stoßen oft an ihre Grenzen, da sie zu standardisierten und damit potenziell verzerrten Antworten führen können. Quiet Quitters neigen dazu, ihre wahren Gefühle und Gedanken in herkömmlichen Umfragen zurückzuhalten oder zu verzerren. Das macht es schwierig, echte Einblicke in ihre Perspektiven und Erfahrungen zu gewinnen. Hier kann der Einsatz von KI und insbesondere von Technologien auf Basis von Large Language Models (LLM) einen großen Unterschied machen.
LLM-basierte Technologie, die im HR-Kontext eingesetzt wird, ist in der Lage, qualitative Antworten – also Textantworten – zu analysieren und auszuwerten und dabei subtile Hinweise und Muster im Ausdruck der Mitarbeitenden zu erkennen. So wird es möglich zu verstehen, was tatsächlich in den Köpfen der Menschen in der Organisation vorgeht. Welche Bedürfnisse unerfüllt bleiben und wo es möglicherweise toxische Verhaltensweisen oder Strukturen gibt, die die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden untergraben. Durch die Kombination von quantitativen und qualitativen Daten, die durch KI-Analysen ermöglicht werden, können Unternehmen eine tiefere, nuanciertere Perspektive auf die Bedürfnisse und Herausforderungen ihrer Teams gewinnen. Und so besser informierte und gezielte Entscheidungen zur Verbesserung der Führung und Unternehmenskultur treffen.
Mitarbeitende mit KI auf Kurs bringen
Fazit: Der vielschichtige Akt des „Quitting“ – ob sichtbar und laut, leise und strategisch oder latent innerlich – spiegelt die Dringlichkeit wider, auf den Wunsch nach Veränderung vieler Mitarbeitender zu hören. Diese Veränderung muss von den Menschen in Führungspositionen initiiert werden. Sie waren noch nie besser aufgestellt, dies zu tun, als heute. Denn KI-basierte Technologie ist ein Gamechanger, besonders in der HR-Arbeit. Unternehmen sollten mutig und lautstark vorangehen und die neuen Möglichkeiten nutzen, wenn es um das Wertvollste geht, das sie haben: Mitarbeitende, die von Natur aus gute Arbeit leisten wollen.
Vom stillen Kündigen zum stillen Gedeihen
Effektiv führen: 20 % sprechen, 80 % aktiv zuhören!
