Rekrutiert die Neugierigen!
„Wir führen dieses Unternehmen mit Fragen, nicht mit Antworten.“ Dieser Satz stammt von Eric Schmidt, dem ehemaligen CEO von Google. Er macht deutlich, welche Eigenschaft das Unternehmen bei neuen Mitarbeitenden am meisten schätzt: Neugier. Die Recruiting-Strategie ist entsprechend konsequent: Als das Unternehmen Ingenieure suchte, veröffentlichte es ein riesiges Plakat mit einem Rätsel. Wer es löste, landete auf einer Website und damit im Auswahlprozess der Personalabteilung von Google. Und das unabhängig von den formalen Qualifikationen der Rätsellöser für die offene Stelle.
Ist Neugier die Superkraft?
Neugier ist eigentlich keine Fähigkeit, sondern eine Tendenz zu bestimmten Verhaltensweisen. Neugierige Menschen nehmen das Unbekannte an, haben den Mut, Dinge auszuprobieren, und genießen es, die ersten Schritte auf einem neuen Weg zu gehen. Unsere Forschung zeigt, dass dies eng mit Eigenschaften verknüpft ist, die dem „unternehmerischen Kapital“ einer Person zugeschrieben werden, wie zum Beispiel dem Persönlichkeitsmerkmal „Agility Mindset“. Menschen mit einem starken Agility Mindset begegnen den Herausforderungen einer schnelllebigen Welt mit einem starken kreativen Antrieb. Und sie sehen sich selbst als fähig und bereit, die Entwicklungen um sich herum zu beeinflussen. Diese Eigenschaft kann trainiert werden, wie Sie im zweiten Teil des Artikels sehen werden.
Vor diesem Hintergrund können neugierige Persönlichkeiten ein großer Gewinn für Unternehmen sein. Schließlich ändern sich unser Umfeld und die Bedingungen, unter denen Organisationen agieren müssen, seit Jahren in immer schnellerem Tempo. Menschen, die von Natur aus neugierig sind, können in der Regel besser mit diesen Veränderungen umgehen und sind offener für neue Situationen und Erkenntnisse. Auch für solche, die ihren bisherigen Überzeugungen widersprechen. Ein „Das haben wir schon immer so gemacht“ wird es mit ihnen im Team wohl kaum geben.
Stattdessen hinterfragen sie ständig den Status quo. Erkunden gerne neue Wege, um Herausforderungen zu überwinden. Und geben sich nicht so schnell mit der erstbesten Lösung zufrieden. Ihr starkes Interesse an neuen Dingen bezieht sich auch auf andere Menschen, was sie tendenziell zu guten Teamplayern macht. Auch in sehr heterogenen Konstellationen. Wer bei der Rekrutierung auf Vielfalt setzt, ist daher gut beraten, darauf zu achten, wie stark ausgeprägt Eigenschaften sind, die mit Neugier verbunden sind.
Mister & Miss T
Denn diese gehen oft mit anderen wertvollen Charaktereigenschaften und Fähigkeiten einher. Der sogenannte „T-Shaped Employee“ ist der Jackpot unter den Mitarbeitenden. Auf der vertikalen Achse, dem Stamm des T, bringt er oder sie tiefgehende Fähigkeiten in mindestens einem Bereich mit, zum Beispiel im Marketing oder in der Finanzwelt. Der horizontale Balken des T steht für übergreifende Eigenschaften und Soft Skills. Menschen mit einem ausgeprägten Interesse an neuen Dingen haben zum Beispiel auch oft ein großes Einfühlungsvermögen und eine hohe Fähigkeit zur Zusammenarbeit. Während das Fachwissen über den Stamm leicht aus dem Lebenslauf abzulesen ist, sind für die horizontale Achse andere Messmethoden erforderlich.
Früher waren dies vor allem kostspielige Assessment-Center, in denen man mit recht simplen Persönlichkeitstests versuchte, herauszufinden, wie die Kandidaten ticken. Dank KI-Technologie gibt es heute ausgefeiltere Methoden, die mit Hilfe der Sprachverarbeitung Charaktereigenschaften messen. Subtil und ohne Voreingenommenheit.
Neugier bremsen – so geht’s
Obwohl Neugier eine wichtige Rolle bei der Bewältigung neuer Herausforderungen spielt, wird sie in Unternehmen noch immer nicht ausreichend geschätzt und gefördert. Die Praxis, Probleme der Gegenwart und Zukunft mit den Ressourcen der Vergangenheit zu lösen, anstatt mutig die richtigen Fragen zu stellen, hält sich hartnäckig. In einer Studie von SAS aus dem Jahr 2021 bewertete jeder fünfte deutsche Manager Neugier als unwichtige Eigenschaft für die Unternehmensleistung.
(fünf Prozent mehr als der internationale Durchschnitt)
Dieses Ergebnis führt direkt zu einem der größten Hindernisse für mehr Neugier im Unternehmen: die Art und Weise, wie Leistung oder Erfolg gemessen werden. Zu harte KPIs verursachen nicht nur ungesunden Stress bei den Mitarbeitenden, sondern bremsen auch ihre Neugier. Wer weder Zeit noch Energie hat, sich selbst Fragen zu stellen, macht einfach weiter wie bisher. Unabhängig davon, ob es sinnvoll ist oder nicht. Zwei Punkte sprechen gegen diese Arbeitsweise:
- Unternehmen, die zu stark auf menschliche Effizienz setzen, verlieren manchmal das Wesentliche aus den Augen: ihre Kunden. Deren Bedürfnisse verändern sich. Diese müssen beobachtet, hinterfragt, analysiert und in sinnvolle Geschäftsstrategien und Produkte übersetzt werden.
- Mit Hilfe von Technologie sind Effizienzsteigerungen möglich, ohne dass Menschen im Hamsterrad gefangen sind. Richtig eingesetzt, entlasten zum Beispiel KI-Tools die Mitarbeitenden so weit, dass sie neugierig nach innovativen Ideen suchen können.
Statt Erfolg allein an Leistung und KPIs zu messen, können Unternehmen sich stärker auf Lernziele konzentrieren:
- Welche Situation konnten wir gut meistern?
- Wie haben wir uns verbessert?
- Welche neuen Fähigkeiten haben Mitarbeitende XYZ erworben?
Kleindenken lernen
Meiner Meinung nach ist die lernende Organisation das Modell mit den besten Zukunftsaussichten. Und Neugier ist ein wesentlicher Bestandteil der Zukunftskompetenz in Organisationen. Dies basiert auf der Erkenntnis, dass wir die Zukunft nicht planen können. Modelle und Strategien, die versuchen, vorherzusagen, was das Unternehmen in fünf Jahren braucht, sind überholt. Stattdessen müssen Unternehmen die Selbstwirksamkeit ihrer Mitarbeitenden stärken und lernen, dem Prozess zu vertrauen.
„Statt einmal groß zu denken, geht es darum, sehr oft klein zu denken, um Großes zu erreichen“, schreibt Martin Wiens in der Zeitschrift Neue Narrative (Ausgabe #3). Unter anderem bezieht er sich auf den Managementforscher Jim Collins, der untersucht hat, was besonders erfolgreiche Unternehmer anders machen als andere. Ein wesentlicher Faktor: Sie sind neugierig. Er nennt es „paranoid in produktiver Weise“. Sie setzen sich also ständig mit ihrer Umgebung, dem Markt und ihrer Organisation auseinander. Auch und gerade, wenn es gut läuft. Gleichzeitig ermutigen sie ihre Mitarbeitenden, die Augen und Ohren offen zu halten, sich selbst kritische Fragen zu stellen und im Sinne des Unternehmens wirksam zu werden.
Neugier trainieren
„Ich habe keine besondere Begabung, ich bin nur leidenschaftlich neugierig“, sagte Albert Einstein. – Die gute Nachricht ist, dass jeder mit einem Mindestmaß an Neugier geboren wird. Sonst hätten wir nicht gelernt, zu sprechen oder zu laufen. Es sind meist die Strukturen, in denen wir uns bewegen. Vom Kindergarten bis zum Büro – die es zulassen, dass diese wertvolle Eigenschaft verkümmert. Es liegt an den Führungskräften, sie wiederherzustellen. Zum Beispiel mit diesen drei einfachen Arbeitshacks:
#1 Der Kundenstuhl
In physischen Meetings ist dies ein Stuhl am Besprechungstisch, der leer bleibt, um die Teilnehmenden daran zu erinnern, immer aus der Perspektive des Kunden zu denken:
Was würde unser Kunde sagen, wenn er oder sie im Raum wäre?
Was würde er oder sie von der Idee halten?
Und, welche Auswirkungen hätte unsere Entscheidung auf den Kunden?
In virtuellen Meetings kann ein Teammitglied in die Rolle des Kunden schlüpfen und die oben genannten Fragen aktiv aus der Perspektive des Kunden beantworten. Um die Rolle für alle sichtbar zu machen, kann der Kollege beispielsweise einen Hut oder ein großes Schild mit dem Namen des Kunden tragen.
#2 Die Lernreise
… besteht aus einer einzigen Frage von HR oder Führungskräften an Mitarbeitende: Stellen Sie sich vor, wir geben Ihnen drei Tickets für Ihre persönliche Lernreise. Mit diesen drei Tickets haben Sie Zugang zu allem (z.B. Länder, Unternehmen, das Kanzleramt, die NASA, prominente Vorbilder, einen Bauernhof im Hinterland, …). Wo würden Sie auf dem Weg Halt machen, um etwas zu lernen oder einfach aus Neugierde hinter die Kulissen zu schauen?
Die Antwort kann kurz und knapp sein und muss nicht begründet werden. Während einige Stationen der Lernreise direkt auf spezifische Interessen hinweisen, bilden andere eine Grundlage, um mit den Mitarbeitenden ins Gespräch zu kommen und die andere Person besser kennenzulernen.
#3 Slack Time
Slack Time ist eine festgelegte Zeitspanne im Monat, in der Mitarbeitende an eigenen Ideen arbeiten oder diese ausprobieren können. Diese Zeit kann entweder einer Abteilung oder dem gesamten Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Die einzige Voraussetzung ist, dass das Projekt in Zusammenhang mit dem Unternehmensziel steht. In regelmäßigen Abständen präsentieren die Mitarbeitenden kurz, woran sie gearbeitet haben. Ein schwarzes Brett kann als zusätzliches Tool dienen, auf dem Kollegen notieren können, an welchen Projekten sie (mit-)arbeiten möchten, damit sich Teams selbstorganisiert finden können. Slack Time hilft, nützliche Produktideen und Lösungen für organisatorische Probleme zu finden, für die im Alltag oft keine Zeit bleibt.
Unternehmen müssen nicht die fertigen Antworten auf den Klimawandel, die Demografie, den Umgang mit globalen Konflikten, Kompetenzlücken, GenZ, GenAlpha und die KI-Revolution haben, um Veränderungen zu managen und im besten Fall mitzugestalten. Aber sie sollten anfangen, sich die richtigen Fragen zu stellen und sich erlauben, so neugierig wie nie zuvor zu sein.
HR sollte viel stärker auf Persönlichkeiten setzen!
Mitarbeiterdiagnostik: Warum sollte mich deine Persönlichkeit interessieren?
