HR unter Druck
Mit den Möglichkeiten von KI wachsen auch die Anforderungen an einen sorgfältigen und verantwortungsvollen Einsatz von KI-Systemen. Der EU AI Act, der seit Februar diesen Jahres schrittweise in Kraft tritt, nimmt Unternehmen stärker in die Verantwortung und macht KI-Kompetenz nicht nur zu einem Wettbewerbsvorteil, sondern zur Notwendigkeit.
Zweifel an KI-Kompetenz im Personalbereich
Laut einer aktuellen Gartner-Studie zweifeln CEOs massiv an den KI-Kenntnissen ihrer Führungsteams: Obwohl 77 % der Geschäftsführenden überzeugt sind, dass Künstliche Intelligenz die Wirtschaft grundlegend verändert, fehlt ihnen das Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Top-Manager:innen, diesen Wandel zu gestalten.
Am stärksten betroffen: Personalleitung und HR-Teams. Weniger als eine:r von zehn CEOs traut ihren CHROs zu, ausreichend Know-How zu besitzen, um fundierte Personalentscheidungen mit KI zu treffen. Damit droht ausgerechnet die Abteilung den Anschluss zu verlieren, die direkten Einfluss auf Menschen und deren Karrierewege hat – und damit auf den langfristigen Unternehmenserfolg. Denn eines ist auch klar: KI ist gekommen, um zu bleiben. Unternehmen, die sie sinnvoll zu nutzen wissen, werden massive Effizienzgewinne und damit Wettbewerbsvorteile erzielen.
Muss HR nun Code entschlüsseln können?
Nein, natürlich nicht. Personalarbeit bleibt auch in Zukunft menschenzentriert. Der Einsatz von KI-Systemen trägt dazu bei, dass HR sich sogar noch mehr auf den einzelnen Menschen und seine Weiterentwicklung in der Organisation konzentrieren kann. Und auf die Weiterentwicklung der eigenen strategischen Rolle im Unternehmen.
Warum ist KI-Kompetenz im HRM also so entscheidend?
- Wer die wesentliche Funktionsweise von KI-Algorithmen versteht, kann deren Ergebnisse, etwa mit Blick auf die Bewertung bestimmter Kandidat:innen, besser interpretieren, mögliche Verzerrungen (Bias) erkennen und fundierte Entscheidungen treffen.
- Der EU AI Act klassifiziert KI-Systeme in vielen Teilen der Personalarbeit als „Hochrisiko-Systeme“. Dies bringt strenge Anforderungen an Transparenz, Datenqualität, menschliche Aufsicht und IT-Sicherheit mit sich. Ohne jegliche KI-Kompetenz ist es nahezu unmöglich, auf diese Vorgaben adäquat zu reagieren und rechtliche Risiken zu vermeiden.
- Eines der größten Risiken beim Einsatz von KI im HR Management sind Algorithmen, die bestehende Vorurteile in Daten reproduzieren. KI-Kompetenz befähigt HR-Verantwortliche im Idealfall, diskriminierende Ergebnisse zu erkennen, zu bewerten und ihnen entgegenzuwirken. Mindestens aber, die richtigen Fragen zu stellen und ihren KI-Anbieter in die Pflicht zu nehmen (ich komme gleich noch genauer dazu).
- Mitarbeitende und Kandidat:innen müssen darauf vertrauen können, dass KI-Systeme fair und transparent eingesetzt werden. Verfügt HR über entsprechende Kompetenzen, schafft das Vertrauen und Akzeptanz.
- Ein tiefes Verständnis von KI macht HR-Teams zu den viel besprochenen Gestalterinnen des Wandels, indem sie zum Beispiel Prozesse optimieren.
Checkliste für HR: Ist euer KI-Anbieter EU-ready?
Die proaktive Entwicklung von KI-Kompetenz ist daher kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit, um zukunftsfähig zu bleiben und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Und sie ist nun auch gesetzlich vorgeschrieben. Das bedeutet jedoch nicht, dass HRler:innen die neuen Nerds werden müssen. Ja, Datenauswertungskompetenz wird ohne Frage wichtiger.
Am Ende liegt der Schlüssel zu KI-Kompetenz aber gar nicht in endlosen Schulungen und einem tiefen Technologieverständnis, sondern in der Auswahl eines verlässlichen KI-Anbieters. Einem, der sowohl die Anforderungen und Fragen auf Unternehmensseite genau kennt und gleichzeitig die Vorgaben des EU AI Act zuverlässig erfüllt. Einer, der nicht nur ein Tool bereitstellt, sondern als echter Partner agiert und Unternehmen ein Stück weit an die Hand nimmt, etwa durch:
- Workshops und Coachings, in denen HR-Mitarbeitende lernen, wie das KI-Tool arbeitet,
- Technische Dokumentation & rechtliche Unterstützung entsprechend des EU AI Act,
- Begleitung bei der Interpretation der Ergebnisse, die die KI liefert.
Wir haben mit Zortify eine umfangreiche Checkliste mit Fragen entwickelt, die ihr euren KI-Anbietern stellen könnt und solltet, um auf der sicheren Seite zu sein. Diese könnt ihr hier herunterladen.
Stellt Fragen!
Wir halten fest: Ein guter KI-Anbieter nimmt HR eine große Last von den Schultern, indem er alle organisationalen und rechtlichen Anforderungen vorausschauend im Blick hat und entsprechende Lösungen bereithält. HR muss also nicht alle Antworten im Zusammenhang mit der Funktionslogik von KI-Systemen im Detail kennen, sondern wissen, wo sie stehen: nämlich beim KI-Anbieter.
Um die Vorteile von KI perspektivisch voll auszuschöpfen, ist aber nicht nur rechtliche Sicherheit gefragt, sondern ein Verständnis darüber, wie KI Rollen und Prozesse in der Personalarbeit maßgeblich beeinflusst. Auch das ist KI-Kompetenz. Mit diesem Wissen gelingt der Sprung von der Personalverwaltung zur strategischen, datenbasierten Personalarbeit der Zukunft.
Folgende Fragen können euch dabei unterstützen:
Strategie & Risikoeinschätzung
- Haben wir den KI-Risikostatus unserer HR-Anwendungen bestimmt?
- Ist eine interne KI-Strategie mit Verantwortlichkeiten etabliert?
Qualifikation & Schulung
- Verfügt unser HR-Team über grundlegende KI-Kenntnisse?
- Gibt es ein strukturiertes Weiterbildungsprogramm?
Datenschutz & Compliance
- Gibt es eine:n Verantwortliche:n, der oder die unsere Compliance-Bemühungen mit Blick auf KI in HR koordiniert (z.B. HR, Rechtsabteilung oder Datenschutzbeauftragte:r)?
Transparenz & Kontrolle
- Ist menschliche Kontrolle und Entscheidungshoheit sichergestellt?
- Sind alle Betroffenen (Mitarbeitende, Kandidat:innen) über den KI-Einsatz informiert?
Partnerwahl
- Arbeiten wir mit KI-Anbietern zusammen, die eine wissenschaftlich fundierte und transparente Entwicklung ihrer Systeme gewährleisten können und unsere Compliance-Anforderungen verstehen?
Eine komplette Checkliste inklusive der wichtigsten Punkte aus dem EU AI Act, Reflexionsfragen zur eigenen AI-Readiness und Fragen, die Unternehmen ihrem KI-Anbieter stellen sollten, findet ihr hier zum Download.
Und dann heißt es: Dranbleiben! Der Aufbau von KI-Kompetenz in HR ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Mit dem richtigen Wissen und den richtigen Partnern können Unternehmen die KI-Revolution in der Personalarbeit nicht nur meistern, sondern aktiv gestalten und so die passenden Talente für sich finden und an sich binden.
Mit KI die Menschen ins Zentrum rücken
“We don’t just invest in technology – we invest in our people.”
