The recruiting advantage: Why quick decisions bring in better talent
Geschwindigkeit im Recruiting ist kein operatives Detail, sondern ein strategischer Wettbewerbsfaktor. Unternehmen, die zu lange brauchen, um zu entscheiden, verlieren systematisch High Performer an agilere Wettbewerber. Zudem zeigen Studien, dass längere Prozesse keine besseren Einstellungen bringen. Im Gegenteil.
Höchste Zeit, veraltete Bewerbungsrituale durch neue zu ersetzen.
Das teure Missverständnis: Gründlichkeit braucht Zeit
43 Tage beträgt heute die durchschnittliche Time to Hire, Tendenz steigend. Noch vor einem Jahr waren es 31 Tage. Viele Unternehmen glauben, dass diese Zeit eine notwendige Investition in Sorgfalt ist. Doch während interne Abstimmungen laufen, geschieht etwas anderes: Fast jede:r zweite Kandidat:in hat bereits mehrere Angebote zur Auswahl, die besten 10 Prozent – die echten High Performer – verschwinden innerhalb weniger Tage vom Markt.
Heißt im Klartext: Jede Verzögerung reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass der oder die Wunschkandidat:in noch verfügbar ist. Was intern als gründliche Prüfung verstanden wird, erleben Bewerbende als Zögern, Bürokratie und mangelnde Wertschätzung. Dass fast die Hälfte aller US-Kandidat:innen in den vergangenen Jahren ein Angebot wegen eines schlechten Recruiting-Prozesses abgelehnt hat, ist nur ein Symptom. Der eigentliche Schaden liegt darin, dass die Besten gar nicht erst auf die Entscheidung warten.
Mehr Interviews schaffen keine Sicherheit
Die verbreitete Überzeugung, dass zusätzliche Interview-Runden die Entscheidungssicherheit erhöhen, hält einer datenbasierten Betrachtung nicht stand. Nach drei strukturierten Interviews liegt der Erkenntnisgewinn bei über 85 Prozent, nach vier Gesprächen nahezu bei 95 Prozent. Alles, was danach kommt, bringt kaum noch Mehrwert – gerade wenn es darum geht, High Potentials finden zu können.
Statt Klarheit entsteht Überforderung. Teams mit zu vielen Meinungen, zu vielen Eindrücken und zu vielen Datenpunkten treffen nicht bessere Entscheidungen, sondern langsamere. Währenddessen entscheiden Kandidat:innen längst anderswo. Geschwindigkeit im Recruiting ist also nicht das Gegenteil von Qualität – sie ist ihr Indikator.
Geschwindigkeit als Qualitätsmerkmal
Schnelle Entscheidungen sind kein Zeichen von Oberflächlichkeit, sondern von Exzellenz. Wer die Time to Hire verkürzen und innerhalb weniger Tage ein Angebot unterbreiten kann, beweist Klarheit über Kriterien, Prozessreife und Entscheidungsstärke. Die Offer Acceptance Rate von 81 Prozent im Jahr 2023 zeigt deutlich: Kandidat:innen sagen häufiger zu, wenn sie rechtzeitig ein Angebot erhalten.
Noch wichtiger ist das psychologische Signal. Ein schneller, strukturierter Prozess vermittelt Wertschätzung, Professionalität und Agilität. In Zeiten, in denen Einstellungen mehrheitlich über Inbound-Bewerbungen entstehen und die Candidate Experience entscheidend über Reputation und Employer Branding bestimmt, wirkt Geschwindigkeit wie ein Multiplikator. Wer schnell ist, gewinnt nicht nur Talente, sondern baut ein Ökosystem aus positiver Resonanz und Empfehlungen auf.
Mit KI Qualität und Tempo verbinden
Traditionelle Prozesse verschwenden wertvolle Zeit an den falschen Stellen. Lebensläufe manuell zu prüfen oder Screening-Calls zu führen, ist ineffizient, zeitintensiv und zunehmend unpräzise. Die Folge: Immer mehr Interviews pro Einstellung, ohne dass die Entscheidungsqualität steigt oder man systematisch High Potentials finden kann.
KI-gestützte Assessments verändern diese Dynamik grundlegend, indem sie valide Persönlichkeitsprofile mit Aussagen zu Cultural Add, Motivation und Entwicklungspotenzial in kürzester Zeit erstellen. Die Daten stehen in Sekunden zur Verfügung und reduzieren die Notwendigkeit endloser Diskussionen. Das Prinzip ist einfach und hochwirksam: Assess smart, decide fast, hire right.
Das bedeutet nicht, dass Technologie menschliche Beurteilung ersetzt. Im Gegenteil: Sie befreit Interviewer:innen von zeitraubenden Screenings und ermöglicht tiefere, präzisere Gespräche. Wer mit einem validierten Profil ins Interview geht, kann fokussiert nachfragen und in einer Stunde mehr Erkenntnis gewinnen als in drei oberflächlichen Standardgesprächen – entscheidend, um echte High Performer zu identifizieren.
Wenn Geschwindigkeit Wettbewerbsvorteil schafft
Ein Unternehmen, das Geschwindigkeit strategisch einsetzt, macht aus Recruiting einen Wettbewerbsvorteil. Das Fashion-Label Saint Sass ist ein Beispiel: Unter enormem Zeitdruck wurden sieben Schlüsselpositionen innerhalb von vier Wochen besetzt – doppelt so schnell wie der Branchendurchschnitt. Nicht durch Zufall, sondern durch klare Kriterien, KI-gestützte Vorauswahl und fokussierte Interviews konnte das Unternehmen die Time to Hire verkürzen.
Das Ergebnis war aber nicht nur eine halbierte Time to Hire, sondern auch eine höhere Präzision und eine außergewöhnlich positive Candidate Experience. Geschwindigkeit führte hier nicht zu Kompromissen, sondern zu einem strukturierten, fairen und überzeugenden Prozess.
Warum alte Glaubenssätze nicht mehr tragen
Viele Unternehmen halten an Paradigmen fest, die nicht mehr zur Realität passen. Das Prinzip „Hire slow, fire fast“ ist ein Relikt aus einer Zeit, in der Arbeitgeber die stärkere Position hatten. Diese Zeit ist vorbei.
Auch der überhöhte Anspruch auf Konsens im Team führt zu Verzögerungen und letztlich zu Durchschnittslösungen. Die Sorge, man könne Top Performer nicht in wenigen Gesprächen beurteilen, widerspricht den Daten. Und das Argument, Faktoren wie Mindset, Resilienz oder die Fähigkeit, gute Arbeitsbeziehungen zu Kolleg:innen und Kund:innen aufzubauen, seien nicht messbar, ignoriert die Möglichkeiten moderner Assessments.
Die Zukunft gehört den Schnellen
High Performer warten nicht. Und die Konkurrenz auch nicht. Wer heute zu langsam ist, entscheidet bald nicht mehr selbst über Top oder Flop, sondern lässt den Markt entscheiden.
Prof. Dr. Florian Feltes
Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.
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