FAQ

In dem Abschnitt mit den offenen Textfragen verwenden wir maschinelles Lernen und natürliche Sprachverarbeitung (Natural Language Processing, kurz: NLP). Diese Technologie ist ein Teilbereich der Künstlichen Intelligenz (KI) und befasst sich mit geschriebenen Texten von Menschen. In dem Abschnitt mit den offenen Textfragen verwenden wir maschinelles Lernen und natürliche Sprachverarbeitung (Natural Language Processing, kurz: NLP). Diese Technologie ist ein Teilbereich der Künstlichen Intelligenz (KI) und befasst sich mit geschriebenen Texten von Menschen. 

Geschlossene Fragen bestehen aus wissenschaftlich standardisierten Items und Skalen (6-Punkte-Likert-Skala), die zur Messung von berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen verwendet werden. Diese geschlossenen Fragen stellen Selbsteinschätzungen dar. Zusätzlich nutzt Zortify Natural Language Processing (NLP), um eine objektive externe Bewertung zu erhalten. Der Algorithmus wurde trainiert, um durch die Analyse des offenen Textes (6 Fragen am Ende des Fragebogens) zuverlässig Rückschlüsse auf das Persönlichkeitsprofil der Teilnehmenden zu ziehen. 

Dies geschieht absichtlich und ist eine gängige Praxis in allen Sozialwissenschaften, um verzerrte Antworttendenzen zu erkennen (Teilnehmer:innen kreuzen immer ganz links oder ganz rechts auf der Skala an). Dadurch wird auch sichergestellt, dass der Kandidat oder die Kandidatin den Test aufmerksam beantwortet und nicht immer die gleichen Antworten wählt. 

Die Benchmarks zeigen das Profil des oder der Teilnehmenden und seinen oder ihren durchschnittlichen Leistungsstand im Vergleich zum jeweiligen Benchmark. Bei Zortify Select können Sie aus vier Benchmarks wählen.  

Benchmarks: Young Professionals, Talents, Executives, Top Executives. Die ausgewählte Benchmark wird als Linie im Diagramm (Spinnendiagramm) angezeigt. 

Die Bereiche im Spinnendiagramm und die Perzentile zeigen den Vergleich mit der gesamten normativen Stichprobe an. 

Es gibt keine richtige oder falsche Interpretation der Werte. Entscheidend ist immer die Passung zwischen dem Persönlichkeitsprofil der Teilnehmenden und dem Anforderungsprofil der Stelle. 

Die Werte stellen Tendenzen im Verhalten des Teilnehmers oder der Teilnehmerin dar. Dabei ist zu beachten, dass es sich bei den Big-5-Persönlichkeitsmerkmalen um bipolare Skalen handelt und ein niedrigeres Perzentil nicht auf etwas Negatives oder einen schlechten Wert hinweist, sondern lediglich eine Tendenz zum entgegengesetzten Pol der Skala anzeigt. 

Bei den angegebenen Werten handelt es sich um Perzentile, d. h. um Perzentil-Ränge innerhalb der Kohorte, und nicht um Rohwerte auf einer Skala. 

Im Allgemeinen sind moderate Werte der Selbstzentriertheit in Kombination mit moderaten bis hohen Werten der Verträglichkeit (aus den Big 5) kein Grund zur Sorge. Da wir keine Rohwerte, sondern Perzentile angeben, können mäßige Werte für subklinischen Narzissmus alarmierend erscheinen, aber ein Perzentilrang von beispielsweise 70 deutet derzeit auf mäßige Werte hin. 

Vorsicht ist geboten, wenn hohe Werte im Bereich Strategische Manipulation gemessen werden. Personen mit hohen Werten auf dieser Skala sind in der Regel sehr auf ihr eigenes Vorankommen und ihren Machterhalt konzentriert. Sie treffen oft rücksichtslose Entscheidungen zu ihren eigenen Gunsten und kümmern sich nicht um die Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter:innen. Ein hohes Maß an Impulsivität sollte ebenfalls als Warnzeichen betrachtet werden. 

Kunden, die unsere Produkte nutzen, werden von unseren Berater:innen umfassend geschult und erhalten Zugang zum Zortify-Netzwerk, in dem Erfahrungen ausgetauscht werden. Darüber hinaus stehen die Berater:innen zur Verfügung, um Fragen zu bestimmten Profilen zu beantworten und unsere Kunden entsprechend zu beraten. 

Persönlichkeitstests sind eine Informationsquelle im Auswahlprozess. Wenn das Persönlichkeitsprofil potenzielle Risiken („red flags“) aufzeigt, empfehlen wir, diese genauer zu prüfen (z. B. durch spezifische Fragen im verhaltensorientierten Interview, Referenzprüfungen). 

Wenn der Wert über 70 liegt, sollte dies zum Anlass genommen werden, den Bewerber oder die Bewerberin noch einmal gründlich zu befragen, da dies ein Zeichen für ein potenzielles Risiko für das Team und das Unternehmen als Ganzes sein kann. Die Punktzahlen zeigen mögliche Tendenzen auf. Sinnvoll wäre zum Beispiel ein Referenzcheck, gezielte situative Fragen oder Fallstudien und Präsentationen. 

Die Formulierungen ergeben sich aus der Kombination der verschiedenen Eigenschaften (Big 5) & Ausprägungen (Unternehmerisches Kapital), d.h. dem jeweiligen Persönlichkeitsprofil. Sie sind sehr allgemein gehalten und zeigen Verhaltenstendenzen auf. 

Die Anzahl (Verhältnis von Chancen zu potenziellen Risiken) hängt vom jeweiligen Persönlichkeitsprofil ab und kann variieren. 

Die Antworten werden von der KI ausgewertet, um die externe Bewertung in der Persönlichkeitsanalyse zu erstellen. Darüber hinaus zeigen wir die Antworten am Ende des Berichts als zusätzliche Information für den Recruiter oder die Recruiterin an. Sie können auch für die Teilnehmenden nützlich sein, falls sie ihre Antwort später noch einmal überprüfen möchten. Oft bieten die Antworten auch interessante Ansatzpunkte für den Interviewprozess. 

Wir empfehlen, den Bewerber:innen gegenüber offen und zu 100 % transparent zu sein, was den Bewertungsprozess angeht. Das schafft Vertrauen. Betonen Sie, dass die Analyse nur ein Teil des Rekrutierungsprozesses ist und dass die endgültige Entscheidung immer auf mehreren Faktoren beruht. 

Der Prozess kann individuell nach den Wünschen des Kunden gestaltet werden. Der Bericht kann nur an den Recruiter/die Recruiterin, aber auch gleichzeitig an den/die Teilnehmer:innen gesendet werden. Unsere Empfehlung: Senden Sie den Bericht zunächst an den oder die Personalverantwortliche:n und geben Sie ihn dann vor dem nächsten Gespräch an den oder die Bewerber:in weiter. Auf diese Weise haben beide Parteien die gleiche Ausgangsbasis, um die Ergebnisse im nächsten Gespräch zu besprechen. 

Das Alleinstellungsmerkmal von Zortify ist die Kombination aus geschlossenen Items (Selbsteinschätzung) und offenen Textfragen (NLP). Große Unterschiede zwischen Selbsteinschätzung und NLP können darauf hinweisen, dass jemand nicht sehr selbstreflektiert ist (Unter- oder Überschätzung) oder versucht hat, das Ergebnis im Selbsteinschätzungsteil zu beeinflussen. Wenn dies der Fall ist, kann dies weiter erforscht werden, indem dem Kandidaten oder der Kandidatin spezifische Fragen gestellt werden, um seine oder ihre Herangehensweise an die Bewertung besser zu verstehen (z. B. Verhaltensfragen, Überprüfung von Referenzen). 

Wir prüfen derzeit, ob es möglich ist, das Ergebnis der Analyse durch ChatGPT-Antworten zu beeinflussen. Wir haben jedoch über 1000 Parameter, die im Hintergrund laufen. Daher ist es sehr schwierig, das Ergebnis mit ChatGPT zu manipulieren, da es die Parameter, die unserer Persönlichkeitsanalyse zugrunde liegen, nicht kennt. 

Zusätzlich zum eigenen Ranking des Teilnehmers oder der Teilnehmerin schlägt das NLP ein Ranking der PPCs vor, das auf der Persönlichkeitsanalyse des Teilnehmers oder der Teilnehmerin  basiert (externe Wahrnehmung). Die PPCs beziehen sich auf die individuellen Präferenzen einer Person – unabhängig von ihren Soft Skills. Die Bewertung durch die KI kann helfen, verborgene Potenziale aufzudecken. 

Persönliche Einschätzungen können erheblich von der NLP-basierten Einschätzung abweichen, da es sich lediglich um eine Frage der Präferenzen handelt. In der Regel nutzen wir diese Informationen zur Unterstützung von Teaming-Prozessen, z.B. in Projektgruppen. 

Über die Knoten des neuronalen Netzes (KI mit über 1.000 Knoten) fließen zahlreiche Parameter und Variablen in die Bewertung ein. 

Der Fokus liegt nicht auf einzelnen Wörtern oder Inhalten, sondern immer auf dem Gesamtbild von Inhalt, Syntax und Wortwahl. 

Unsere Algorithmen sind sprachunabhängig. Persönliche Daten (wie Herkunft, Geschlecht, Alter) werden beim Training der KI nicht berücksichtigt, um Verzerrungen zu minimieren. Dadurch wird sichergestellt, dass keine Bevölkerungsgruppe im Vergleich überrepräsentiert ist und mögliche Verzerrungen/Diskriminierung vermieden werden. 

Ja, Zortify Select hilft Entscheidungsträgern dabei, eine unvoreingenommene Auswahl zu treffen. Es geht um die Passung zwischen Persönlichkeit und Stellenprofil. Eine dritte Person könnte zum Beispiel eine Vorauswahl auf Basis der anonymisierten Analyseergebnisse treffen. 

Es ist wichtig, dass die Fragen intuitiv beantwortet werden (siehe auch Video mit Anleitung zu Beginn der Analyse). Der Kandidat oder die Kandidatin sollte nicht zu lange darüber nachdenken. Es gibt immer eine Wechselwirkung zwischen der Person und der Situation. Manchmal verhalten wir uns im Berufs- und im Privatleben oder sogar in verschiedenen beruflichen Situationen ein wenig anders. Nichtsdestotrotz ist die Persönlichkeit auf lange Sicht und bei der Identifikation der Menschen relativ stabil. Daher ist es eher unwahrscheinlich, dass der oder die Einzelne zu Hause ein völlig anderer Mensch ist als am Arbeitsplatz. Wenn Teilnehmer:innen eine Frage nicht intuitiv beantworten können, ist es ratsam, die Frage in einem beruflichen Kontext zu beantworten. 

Die Daten, die wir für die Selbsteinschätzung und die offenen Textfragen verwendet haben, um unsere Algorithmen zu trainieren, basieren auf einer vielfältigen Gruppe von Teilnehmer:innen, die sich hinsichtlich Beruf, Beschäftigungsstatus, Sprache und Geschlecht unterscheiden. Außerdem wird die EU eine KI-Verordnung veröffentlichen, die vorschreibt, dass KI mit vorurteilsfreien und neutralen Datensätzen trainiert werden muss. Unser Ziel ist es nicht nur, diesen neuen Standard zu erfüllen, sondern auch unsere Technologie durch eigene Forschung kontinuierlich weiterzuentwickeln. 

Bei den Teilnehmer:innen unserer Analyse handelt es sich bisher hauptsächlich um Personen, die in Westeuropa leben. 

In welchen Bereichen kann die Analyse eingesetzt werden? Wird ein Unterschied zwischen den Kulturen gemacht (Großunternehmen vs. KMU)? 

Wir unterscheiden derzeit nicht zwischen Konzernen, KMUs oder Startups. Der Einsatz von Zortify Select ist unabhängig von der Größe des Unternehmens sowie der Position (Junior, Senior, Management). 

Wir möchten betonen, dass die Persönlichkeitsanalyse von Zortify traditionelle Persönlichkeitsanalysen mit KI-basierten Persönlichkeitsanalysen kombiniert. Unsere Analyse basiert auf bewährten Persönlichkeitsmodellen, deren Gültigkeit und Zuverlässigkeit in jahrzehntelanger Forschung nachgewiesen wurde. Zortify führt auch eigene Validierungsstudien durch, um die wissenschaftliche Grundlage der Bewertung zu gewährleisten. Darüber hinaus wurde das Assessment von einem hochqualifizierten Team aus Datenwissenschaftler:innen mit Doktortiteln u.a. in den Bereichen NLP und Psychologie entwickelt. Wir arbeiten nach den höchsten ethischen Standards und haben sehr hohe Erwartungen an unsere Arbeit. Darüber hinaus sind wir ein akkreditiertes Forschungsinstitut und berechtigt, unabhängige Forschung zu betreiben und Gutachten zu erstellen.