Führung neu denken: Warum Charisma in Krisen nicht reicht

In den ersten Wochen dieses Jahres traten 222 CEOs zurück. Ein Rekord seit Beginn der Erhebungen 2002 und 14 % mehr als im Vorjahr. Besonders alarmierend: 19 % der Nachfolger wurden lediglich interimistisch eingesetzt, während es Anfang 2024 nur 6 % waren.

Diese Zahlen sind kein bloßes Symptom politischer Unsicherheit, sondern Ausdruck eines tiefer liegenden Problems: Personalverantwortliche setzen bei der Auswahl von Führungskräften oft auf die falschen Persönlichkeitstypen. Die Faszination für charismatische, extrovertierte Kandidat:innen führt dazu, dass Persönlichkeiten mit hoher Selbstdarstellungskompetenz in Spitzenpositionen gelangen – oft zulasten von Charakter und Substanz.

Die Verlockung des ersten Eindrucks

Schon in der Childhood Leadership Study von 2025 zeigte sich: In 96 % der Klassen werden Kinder mit starker Selbstdarstellung als Anführer gewählt. Dieses Muster setzt sich im Berufsleben fort. Charismatische Kandidat:innen glänzen in Bewerbungsgesprächen, wirken selbstbewusst, inspirierend und präsentieren überzeugende Visionen. Meta-Analysen bestätigen: Gerade in Bewerbungs- und Auswahlverfahren mit Fremden werden solche Persönlichkeiten systematisch bevorzugt.

Charles O’Reilly von der Stanford Graduate School of Business warnt:

„Wir sehen die 10 % der Selbstdarsteller, die erfolgreich sind, und nennen sie Visionäre. Die 90 %, die scheitern und Schaden anrichten, ignorieren wir.“

Dieser Effekt erinnert an schnelle, aggressive Marken wie Shein oder Temu: glänzende Versprechen, schnelle Erfolge, aber oft mit unsichtbaren Kosten und langfristigen Schäden.

Introvertiert schlägt laut

Studien zeigen dann auch: Eher introvertierte CEOs sind langfristig erfolgreicher als ihre extrovertierten Kolleg:innen. Diese ruhigeren Führungspersönlichkeiten entscheiden überlegter und handeln nachhaltiger. Dennoch bevorzugen viele Auswahlverfahren noch immer das Gegenteil: laut, glänzend, extrovertiert.

Die kurzfristige Wirkung ist verführerisch, und ja, manchmal mit Blick auf schnelle Erfolge auch berechtigt: Ein:e charismatische:r Kandidat:in kann z.B. Stakeholder begeistern, Momentum erzeugen und für mediale Aufmerksamkeit sorgen. Doch langfristig fehlen mitunter strategische Tiefe, echte Teamorientierung und die Fähigkeit, auch in schwierigen Phasen Ruhe und Weitsicht zu bewahren. Impulsive Entscheidungen oder riskante Prestigeprojekte führen dann zu höherer Fluktuation, sinkendem Vertrauen und nicht selten zu finanziellen Verlusten und Imageschäden. Der anfängliche „Gain“ verwandelt sich so mittelfristig in einen schmerzhaften „Pain“ für die gesamte Organisation.

Der wahre Preis von Fehlbesetzungen

Laut McKinsey und Kienbaum können Fehlbesetzungen in Führungspositionen bis zum Dreifachen des Jahresgehalts kosten. Bei C-Level-Rollen summieren sich diese Schäden schnell auf Millionenbeträge. Hinzu kommen schwer messbare, aber gravierende Folgekosten: toxische Unternehmenskulturen, steigende Fluktuation, riskante Übernahmen oder manipulierte Aktienrückkäufe.

All das mindert nicht nur die Unternehmensperformance, sondern gefährdet auch das Vertrauen von Mitarbeitenden, Investor:innen und Märkten, mit langfristigen Folgen für Reputation und Wettbewerbsfähigkeit.

Junge Führungskräfte im Selbstdarstellungsmodus

Unsere 2021 für den Harvard Business Manager durchgeführte Studie mit fast 10.000 deutschen Teilnehmer:innen zeigt: Selbstdarstellungsorientierte Tendenzen sind in deutschen Führungsetagen weit verbreitet. Besonders junge Führungskräfte sind anfällig, verstärkt durch Social Media und den Trend zum „Personal Branding“. Drei kritische Muster stechen heraus: übersteigerte Selbstzentriertheit, impulsives Risikoverhalten und strategische Manipulation zur Durchsetzung eigener Interessen. Diese Entwicklungen machen deutlich, wie wichtig alternative Auswahlmethoden für Unternehmen sind.

KI statt Bauchgefühl

Klassische Assessments stoßen hier an ihre Grenzen. Sie basieren meist auf Selbsteinschätzungen, ein Spielfeld, auf dem gekonnte Selbstdarsteller:innen besonders geschickt sind. NLP-basierte Analysen (Natural Language Processing) gehen einen anderen Weg: Sie arbeiten mit offenen Textantworten der Kandidat:innen und decken unbewusste Sprachmuster auf, die Rückschlüsse auf zentrale Persönlichkeitsdimensionen erlauben. Manipulation wird so erheblich erschwert, während gleichzeitig eine tiefere, objektivere Einschätzung entsteht.

Solche Ansätze helfen nicht nur bei der Auswahl neuer Führungskräfte, sondern auch bei der Weiterentwicklung bestehender Top-Manager:innen. Sie liefern eine fundierte Grundlage für Coaching, Nachfolgeplanung und langfristige Kulturentwicklung weit über reine Besetzungsentscheidungen hinaus.

Charakter als Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die frühzeitig auf objektive, technologiegestützte Persönlichkeitsanalysen setzen, gewinnen mehr als nur Sicherheit bei der Besetzung von Schlüsselrollen. Sie schaffen eine Unternehmenskultur, in der Charakter, Integrität und langfristiges Denken zählen. So entsteht ein echter Wettbewerbsvorteil: Teams arbeiten vertrauensvoller zusammen, strategische Risiken werden reduziert und die Bindung wichtiger Leistungsträger steigt.

Am Ende geht es nicht darum, Charisma abzuwerten. Sondern vielmehr es mit Charakter, Substanz und Weitsicht zu verbinden. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Führungskräfte nicht nur in guten Zeiten glänzen, sondern auch in Krisen Orientierung geben, Vertrauen schaffen und Stabilität sichern.

Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!

HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert

Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns. Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber.

Der Cultural Fit galt lange als Goldstandard im Recruiting. Die Idee: Wer perfekt ins Team passt, wird automatisch erfolgreicher sein. Doch was als Qualitätsmerkmal gedacht war, entpuppt sich zunehmend als Innovationsbremse. Das Problem liegt auf der Hand: Teams, die zu ähnlich denken, bestätigen sich gegenseitig in ihren Ansichten. Sie übersehen Risiken, verpassen Marktchancen und entwickeln Lösungen, die nur für Menschen wie sie selbst funktionieren. Der McKinsey-Diversitätsbericht von 2023 bestätigt: Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, haben eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen als solche, die sich wenig bis gar nicht um Diversität bemühen.

Noch gravierender: Cultural Fit wird unbewusst oft mit demografischer Ähnlichkeit verwechselt. Das Resultat sind homogene Teams, die zwar harmonisch zusammenarbeiten, aber blind für ihre eigenen blinden Flecken bleiben.

Cultural Add: Der Schlüssel zu echter Leistung

Cultural Add kehrt diese Logik um: Statt zu fragen „Passt diese Person zu uns?“, lautet die entscheidende Frage: „Was bringt sie mit, das wir noch nicht haben?“

Der Unterschied ist fundamental. Während Cultural Fit Einheitlichkeit belohnt, fördert Cultural Add die produktive Reibung zwischen unterschiedlichen Perspektiven. Studien belegen: Kognitive Diversität entsteht durch die komplexe Natur unseres Gehirns. Verschiedene Hirnregionen werden je nach Denkstil aktiviert, und Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen nutzen diese Regionen unterschiedlich.

Gegensätze sinnvoll nutzen

Bedeutet Cultural Add nun Chaos statt Zusammenhalt? – Keineswegs. Umgekehrt garantiert Diversität allein auch noch keinen Erfolg. Entscheidend ist die Fähigkeit, verschiedene Sichtweisen sinnvoll zu orchestrieren. Erfolgreiche Cultural Add-Teams basieren auf einem sicheren Fundament. Googles „Project Aristotle“ belegt dies eindrucksvoll: Nach der Analyse von über 180 Teams erwies sich Psychologische Sicherheit als der wichtigste Erfolgsfaktor, also das Gefühl, Risiken eingehen zu können ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Nur wenn sich alle Teammitglieder sicher fühlen, ihre Perspektiven einzubringen, kann das volle Potenzial von Vielfalt ausgeschöpft werden.

Auf dieser Basis können Teams gemeinsame Grundwerte wie Integrität, Qualitätsbewusstsein und Kundenorientierung teilen und sich gleichzeitig in ihren Herangehensweisen bewusst unterscheiden. Eine analytische Perfektionistin ergänzt einen kreativen Schnellstarter. Die vorsichtige Risikomanagerin erdet den mutigen Innovator.

Von der Intuition zur Intelligenz: Datenbasiertes Teambuilding

Die bewusste Orchestrierung unterschiedlicher Persönlichkeiten und Sichtweisen erfordert allerdings neue Recruiting-Strategien. Statt sich auf Sympathie oder Bauchgefühl zu verlassen, brauchen Unternehmen objektive Instrumente, um Persönlichkeitsprofile zu analysieren und Synergiepotenziale zu erkennen.

Moderne, KI-gestützte Persönlichkeitsanalysen ermöglichen den Blick hinter die Fassade. Sie decken verborgene Stärken auf, identifizieren komplementäre Eigenschaften und prognostizieren, wie sich verschiedene Persönlichkeitstypen ideal ergänzen.

Ein Beispiel: Eine introvertierte Strategin mit ausgeprägter Analysefähigkeit könnte hervorragend mit einem extrovertierten Vertriebstalent harmonieren – auch wenn beide auf den ersten Blick grundverschieden wirken. Algorithmen erkennen solche Potenziale, wo menschliche Intuition versagt.

Der ROI der Verschiedenheit

Die Zahlen sprechen für sich: Diverse Teams treffen 87 % bessere Geschäftsentscheidungen als Einzelpersonen. Inklusive Unternehmen sind 1,7-mal häufiger innovativ und erzielen 2,3-mal mehr Cashflow pro Mitarbeiter:in. Der Grund: Solche Teams stellen bessere Fragen, entwickeln robustere Lösungen und verstehen ihre Kund:innen besser.

Die Zukunft gehört den Mutigen

Cultural Add erfordert den Mut, die Komfortzonen zu verlassen, produktive Reibung auszuhalten und in Menschen zu investieren, die anders ticken. Doch Unternehmen, die diesen Schritt wagen, werden belohnt: mit Teams, die nicht nur besser performen, sondern auch resilienter, zukunftsfähiger und attraktiver für Talente sind.

Der erste Schritt: Überdenkt eure nächste Einstellung. Sucht nicht nach einem Klon eurer besten Mitarbeitenden. Nutzt smarte Technologie, um gezielt nach jemandem zu suchen, der das Team vervollständigt – auch wenn dadurch die nächste Teambesprechung etwas lebhafter wird. 😉

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Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert

HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Mit den Möglichkeiten von KI wachsen auch die Anforderungen an einen sorgfältigen und verantwortungsvollen Einsatz von KI-Systemen. Der EU AI Act, der seit Februar diesen Jahres schrittweise in Kraft tritt, nimmt Unternehmen stärker in die Verantwortung und macht KI-Kompetenz nicht nur zu einem Wettbewerbsvorteil, sondern zur Notwendigkeit.

Smart recruiting with AI - Your Gut Feeling is Gutting Your Talent Pipeline

Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns.

Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber. Auch wenn die endgültige Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in erst Minuten später getroffen wird, ist die Richtung längst vorgegeben. Der Rest des Bewerbungsgesprächs? – Reine Bestätigungssuche. Wir suchen nicht nach dem besten Kandidaten, sondern nach Gründen, warum unser Bauchgefühl stimmt.

Keine zweite Chance für den ersten Eindruck? – Doch!

Das Mantra „Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck“ ist im Recruiting nicht nur falsch, es ist fahrlässig. Es rechtfertigt oberflächliche Urteile und vorschnelle Bauchentscheidungen. Fakt ist: Der erste Eindruck ist fast immer unvollständig und oft irrelevant.

Was passiert in unserem Kopf in den ersten Sekunden? Wir bewerten Stimme, Aussehen, Händedruck, Augenkontakt – alles Dinge, die mit der Jobperformance wenig bis gar nichts zu tun haben. 48 % der Personalentscheider:innen geben offen zu, dass Vorurteile ihre Entscheidungen beeinflussen. Realistisch sind eher 100 %.

Die nächsten 30 Minuten Interview sind dementsprechend nicht viel mehr als eine Bühne für Confirmation Bias.

Der brillante, aber introvertierte Entwickler? „Nicht präsent genug.“
Die erfahrene Führungskraft mit Akzent? „Nicht kommunikationsstark.“

Das ist kein Einzelfall. Das ist das System. Der Druck ist real, die Selbsttäuschung auch. Time-to-Hire wird getrackt, Stellen müssen eigentlich gestern besetzt werden, und wir erzählen uns selbst, wir wären gründlich. Aber wir sind es nicht. Wir sind vor allem gründlich voreingenommen.

KI durchbricht den Kreislauf

Während wir also Bewerber:innen vermeintlich sorgfältig prüfen, analysiert moderne KI im selben Zeitfenster hunderte relevanter Persönlichkeitsmerkmale fokussiert, präzise und objektiv. Was unsere Intuition gefährdet, perfektioniert KI in Millisekunden. Sie gibt jedem Kandidaten eine echte zweite Chance. Basierend auf Daten, nicht auf Vorurteilen. Während wir nach Bestätigung suchen, scannt KI emotionslos das, was wirklich zählt.

Wenn Menschen an Grenzen stoßen und Maschinen glänzen

Unser Gehirn ist noch immer für das Steinzeitalter optimiert, heißt: für schnelle Freund-Feind-Erkennung, nicht für differenzierte Personalentscheidungen in einer globalisierten Wissensgesellschaft. Unbewusste Vorurteile sind evolutionäre Features, keine Bugs, die sich mal eben beheben lassen.

Was KI in Sekunden kann:

Analyse von hunderten Persönlichkeitsdimensionen
Bewertung ohne kulturelle Verzerrung
Einheitliche Standards für alle Bewerber:innen
Vorhersage der Job-Performance auf Basis valider Daten

Was Menschen in derselben Zeit tun:

„Der wirkt sympathisch.“

„Die passt nicht ins Team.“

Kurz: Wir erliegen unseren Vorurteilen, basierend auf Hautfarbe, Geschlecht, Akzent oder Ähnlichkeit der Bewerberin zum eigenen Lebenslauf. Der „Cultural Fit“ ist oft nur ein Deckmantel für diese unbewussten Vorurteile. Gemeinsam besuchte Universitäten, bekannte Namen, ähnliche Biografien: all das wirkt wie ein Filter. Es ist nur leider der falsche.

Die Frage an CEOs: Würdet ihr so investieren?

Würdet ihr eine Million Euro aus dem Bauch heraus investieren? Ohne Daten, ohne Analyse, ohne Risikoabschätzung?

Nein?

Warum also trefft ihr die wichtigste unternehmerische Entscheidung – die über euer Personal – wie beim Impulskauf? Jede Fehlbesetzung kostet euch das 1,5- bis 3-Fache des Jahresgehalts. Bei Führungskräften geht es schnell um über 200.000 € pro Fehler. Die „menschliche Intuition“ ist die teuerste Fehlentscheidung eures Unternehmens. Ihr investiert sechsstellige Beträge ins Employer Branding, während euer Auswahlprozess Top-Talente abschreckt. Abgelehnte Bewerber:innen sprechen miteinander. Schlechte Erfahrungen verbreiten sich viral – und kosten euch die nächste Generation von Talenten.

KI macht uns nicht arbeitslos, sie macht uns besser.

KI ersetzt keine Menschen. Sie ersetzt schlechte Menschenentscheidungen. Eine gute KI analysiert in Sekunden mehr Daten als wir Menschen im ganzen Gespräch. Nicht weil sie klüger ist, sondern weil sie nicht abgelenkt ist. Moderne KI-gestützte Diagnostik filtert präzise, effizient und objektiv. NLP-Technologie erkennt Persönlichkeitsmuster und Kompetenzen, während wir noch überlegen, ob der Händedruck fest genug war. Der Gamechanger: Wenn KI die Vorauswahl trifft, bewerten wir nicht mehr „einen Menschen“, sondern „einen bereits objektiv bewerteten, vielversprechenden Kandidaten“. Unsere Bias hat keine Chance mehr, das Gespräch von Sekunde eins zu prägen.

Strategien für die KI-gestützte Revolution der Personalauswahl

Der menschliche Touch ist im Recruiting fehl am Platz. Bewerber:innen der neuen Generation erwarten Fairness, nicht Folklore. Sie möchten bewertet werden für das, was sie können, nicht dafür, wie vertraut sie uns erscheinen. Unternehmen mit KI-gestütztem Recruiting werden daher systematisch die besseren Talente gewinnen.

So könnt ihr anfangen:

Objektive Daten statt subjektiver Eindrücke: Definiert messbare Kriterien für jede Rolle. Lasst KI bewerten, bevor der Mensch entscheidet.
Intelligente Vorauswahl = Effizienz: Nutzt KI für die erste, datenbasierte Filterung. Dann könnt ihr euch zu 100% auf die wirklich vielversprechenden Kandidat:innen konzentrieren. So kombiniert ihr maschinelle Präzision mit menschlicher Beurteilungskraft. Der Prozess verläuft schnell und gründlich.
Feedback-Loops: Messt den Erfolg eurer Einstellungen nach sechs Monaten. Welche eurer Bauchgefühl-Entscheidungen hat sich bewährt? (Die Wahrheit könnte weh tun).
Diversität durch Design: Integriert Fairness direkt in den Prozess. Gute KI ist nicht neutral, sie ist bewusst inklusiv. Wählt Anbieter mit Bedacht. Zur Checkliste

Der Moment der Wahrheit

Wir haben zwei Optionen:

Option 1: Weitermachen wie bisher. Uns einreden, dass 30 Jahre Recruiting-Erfahrung objektiver sind als datenbasierte Analyse. Zusehen, wie systematische Verzerrungen unser Team Millionen kosten und die besten Talente zur Konkurrenz treiben.

Option 2: Den Mut fassen, unsere eigenen Grenzen anzuerkennen und KI als das zu nutzen, was sie ist: Ein Werkzeug, das in Sekunden leistet, was Menschen in Minuten übersehen. Objektive Vorauswahl, die jedem Kandidaten und jeder Kandidatin die faire Chance gibt, die er oder sie verdient.

Die Entscheidung liegt bei uns. Aber wenn wir sie jetzt wieder nach Bauchgefühl treffen, haben wir diesen Text noch nicht verstanden.

HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Was Unternehmen ohne KI nie über ihre Mitarbeitenden erfahren würden

HR-Effizienz

Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

Die Zahlen sind eindeutig – und alarmierend: Während IT und Marketing mit 3,14 % bzw. 7,5 % des Umsatzes ausgestattet werden, erhält HR im Durchschnitt gerade einmal 0,8 %. Das zeigt die aktuelle Gartner-Studie „2025 CHRO Budget Benchmarks“. Dabei betreut ein HR-FTE (Full Time Equivalent) im Schnitt 58 Mitarbeitende bei gleichzeitig steigenden Anforderungen in Recruiting, Entwicklung, Digitalisierung und Kulturtransformation. Gleichzeitig plant ein Drittel der Unternehmen, das HR-Budget 2025 weiter zu kürzen.

Die entscheidende Frage lautet daher nicht mehr nur, wie viel HR sich Unternehmen leisten, sondern vor allem worin und in wen sie investieren. In mehr Personal oder bessere Technologie? In Prozesse oder in Kompetenzen? In Verwaltung oder in Wertschöpfung?

Wer heute die falschen Budgetentscheidungen trifft, riskiert nicht nur operative Schwächen, sondern verpasst die Chance, HR als echten Hebel für Geschäftserfolg zu positionieren.

Warum Quantität die wahre HR-Performance verschleiert

Wenn wir über HR-Budgets sprechen, spielt die eingangs genannte Kennzahl „Mitarbeitende pro HR-FTE“ eine entscheidende Rolle. Wie viele Mitarbeitende eine HR-Fachkraft in Vollzeit verantwortet, gilt als Indikator für die Produktivität des HR-Bereichs. Die Gartner-Studie weist hier erhebliche Unterschiede zwischen den Branchen aus. Während beispielsweise im Gesundheitswesen oder in der Pharmabranche die Quote bei 80 Mitarbeitenden pro HR-FTE liegt, sind es im Technologie- und Telekommunikationssektor 56, im Finanzsektor 59.

Eine hohe Mitarbeitende-pro-FTE-Quote ist aus unternehmerischer und Kostensicht nicht zwingend negativ. Sie kann vielmehr auf einen erhöhten Bedarf an spezialisierter HR-Betreuung oder auf komplexe Prozesse hinweisen. Umgekehrt kann eine vermeintlich „effiziente“ HR-Abteilung mit vielen Mitarbeitenden pro Personaler:in langfristig hohe Kosten verursachen – etwa durch Fehlbesetzungen oder überdurchschnittliche Fluktuation, die im Extremfall bis zu zwei Jahresgehälter kosten können.

Was die Kennzahlen nicht erfassen

Gerade in wissensintensiven Branchen ist HR zudem ein strategischer Partner für die Geschäftsentwicklung. Investitionen in Talent Analytics, Employer Branding oder strategische Personalplanung sind essenziell, spiegeln sich aber nicht unmittelbar in Kennzahlen wie der der FTE-Quote wider. Ihr Wert ist dennoch enorm. Die Deloitte-Studie Human Capital Trends 2024 betont, dass HR zunehmend als „Change Activist“ agieren muss, etwa bei Kulturwandel, Führungskräfteentwicklung oder der Integration von KI. Gleichzeitig kämpfen viele HR-Teams mit chronischer Ressourcenknappheit und Überlastung, die strategische Arbeit ausbremsen.

Die Rolle von KI: Qualitätssprung statt Personalaufstockung

Gestiegene Anforderungen, sinkende Budgets – an dieser Stelle kommt der gezielte Einsatz von Technologie ins Spiel. Die Gartner-Studie hebt hervor, dass HR-Leader zunehmend in HR-Technologien investieren. Insbesondere KI-Systeme bieten die Chance, die Qualität der HR-Arbeit signifikant zu steigern, ohne das Personal in der HR-Abteilung aufstocken zu müssen. KI-gestützte Tools verbessern die Präzision im Recruiting, indem sie etwa die besten Kandidat:innen für komplexe Rollen identifizieren und ungeeignete Bewerber:innen frühzeitig aussortieren. Dabei hilft KI, Bias zu reduzieren, also Entscheidungen, die auf subjektiven Einschätzungen statt objektiven Daten basieren.

Ein fairer, schneller und datengestützter Auswahlprozess ist gerade in einem der kostenintensivsten HR-Bereiche – dem Recruiting – von zentraler Bedeutung. Allein Assessment Center verschlingen oft Zehntausende Euro und binden Kapazitäten, die dann für strategische Aufgaben wie Workforce Planning oder Mitarbeiterentwicklung fehlen. Was viele gern übersehen: Die Employee Experience endet nicht mit dem Onboarding. Sie beeinflusst maßgeblich, ob Talente langfristig bleiben.

Quantität halten, Qualität steigern

Laut Gartner planen 34 % der CHROs Investitionen in HR-Technologie und 28 % in People Analytics. Diese Schwerpunkte sind richtig – unter einer Bedingung: Die Tools müssen HR-Mitarbeitende entlasten statt sie zu ersetzen.

Idealerweise ermöglichen sie:

Den Verzicht auf zeitintensive und teure Assessment Center durch automatisierte, datenbasierte und schnelle Auswahlverfahren,
Objektivere und treffsichere Entscheidungen über Kandidat:innen durch fundierte Analysen,
Neue Freiräume für HR, um strategisches und langfristiges Workforce Planning zu installieren.

Fazit: Fokus auf den Impact, nicht nur die Kennzahl

Kennzahlen wie „Mitarbeitende pro HR-FTE“ können ein nützlicher Ausgangspunkt sein, aber sie reichen allein nicht aus, um Effektivität und Effizienz von HR zu bewerten. In anspruchsvollen Branchen muss der Fokus auf der Qualität der Personalarbeit liegen. Der gezielte Einsatz von KI kann helfen, die Recruiting-Qualität zu steigern, Führungskräfte zu entlasten und so einen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, unabhängig davon, ob die FTE-Quote über oder unter dem Branchenschnitt liegt. Letztlich zählt nicht nur, wie viele Mitarbeitende ein:e Personaler:in verantwortet, sondern wie gut sie Mitarbeitende begleitet und in ihrer Entwicklung fördert. Und ob sie Kapazitäten hat, ihre Arbeit mit Weitblick zu gestalten, statt sich von einer kurzfristigen Stellenbesetzung zur nächsten zu hangeln. Der gezielte Einsatz von KI kann hier den entscheidenden Unterschied machen.

Moderne Personalarbeit sollte zum Ziel haben, exzellente Fachkräfte durch eine fundierte Strategie und exzellente Prozesse zu gewinnen und weiterzuentwickeln, ohne zwangsläufig mehr HR-Ressourcen aufzubauen. Im Mittelpunkt sollte das stehen, was gutes HRM wirklich braucht: KI-kompetente, strategisch denkende und empathische Menschen, die genug Freiraum haben, um Technologie zu verstehen, zu beherrschen und mit ihr das volle Potenzial von (potentiellen) Mitarbeitenden zu erkennen und zu entfalten.

HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Mit KI die Menschen ins Zentrum rücken

Mit einem mutigen, technologiegestützten Ansatz für interne Mobilität und Personalentwicklung setzt die Bank Spuerkeess neue Maßstäbe in der Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung. Im Mittelpunkt: eine HR-Initiative, die nicht nur Prozesse verändert, sondern eine neue Kultur geschaffen hat.

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KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Zweifel an KI-Kompetenz im Personalbereich

Laut einer aktuellen Gartner-Studie zweifeln CEOs massiv an den KI-Kenntnissen ihrer Führungsteams: Obwohl 77 % der Geschäftsführenden überzeugt sind, dass Künstliche Intelligenz die Wirtschaft grundlegend verändert, fehlt ihnen das Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Top-Manager:innen, diesen Wandel zu gestalten.

Am stärksten betroffen: Personalleitung und HR-Teams. Weniger als eine:r von zehn CEOs traut ihren CHROs zu, ausreichend Know-How zu besitzen, um fundierte Personalentscheidungen mit KI zu treffen. Damit droht ausgerechnet die Abteilung den Anschluss zu verlieren, die direkten Einfluss auf Menschen und deren Karrierewege hat – und damit auf den langfristigen Unternehmenserfolg. Denn eines ist auch klar: KI ist gekommen, um zu bleiben. Unternehmen, die sie sinnvoll zu nutzen wissen, werden massive Effizienzgewinne und damit Wettbewerbsvorteile erzielen.

Muss HR nun Code entschlüsseln können?

Nein, natürlich nicht. Personalarbeit bleibt auch in Zukunft menschenzentriert. Der Einsatz von KI-Systemen trägt dazu bei, dass HR sich sogar noch mehr auf den einzelnen Menschen und seine Weiterentwicklung in der Organisation konzentrieren kann. Und auf die Weiterentwicklung der eigenen strategischen Rolle im Unternehmen.

Warum ist KI-Kompetenz im HRM also so entscheidend?

Wer die wesentliche Funktionsweise von KI-Algorithmen versteht, kann deren Ergebnisse, etwa mit Blick auf die Bewertung bestimmter Kandidat:innen, besser interpretieren, mögliche Verzerrungen (Bias) erkennen und fundierte Entscheidungen treffen.
Der EU AI Act klassifiziert KI-Systeme in vielen Teilen der Personalarbeit als „Hochrisiko-Systeme“. Dies bringt strenge Anforderungen an Transparenz, Datenqualität, menschliche Aufsicht und IT-Sicherheit mit sich. Ohne jegliche KI-Kompetenz ist es nahezu unmöglich, auf diese Vorgaben adäquat zu reagieren und rechtliche Risiken zu vermeiden.
Eines der größten Risiken beim Einsatz von KI im HR Management sind Algorithmen, die bestehende Vorurteile in Daten reproduzieren. KI-Kompetenz befähigt HR-Verantwortliche im Idealfall, diskriminierende Ergebnisse zu erkennen, zu bewerten und ihnen entgegenzuwirken. Mindestens aber, die richtigen Fragen zu stellen und ihren KI-Anbieter in die Pflicht zu nehmen (ich komme gleich noch genauer dazu).
Mitarbeitende und Kandidat:innen müssen darauf vertrauen können, dass KI-Systeme fair und transparent eingesetzt werden. Verfügt HR über entsprechende Kompetenzen, schafft das Vertrauen und Akzeptanz.
Ein tiefes Verständnis von KI macht HR-Teams zu den viel besprochenen Gestalterinnen des Wandels, indem sie zum Beispiel Prozesse optimieren.

Checkliste für HR: Ist euer KI-Anbieter EU-ready?

Die proaktive Entwicklung von KI-Kompetenz ist daher kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit, um zukunftsfähig zu bleiben und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Und sie ist nun auch gesetzlich vorgeschrieben. Das bedeutet jedoch nicht, dass HRler:innen die neuen Nerds werden müssen. Ja, Datenauswertungskompetenz wird ohne Frage wichtiger.

Am Ende liegt der Schlüssel zu KI-Kompetenz aber gar nicht in endlosen Schulungen und einem tiefen Technologieverständnis, sondern in der Auswahl eines verlässlichen KI-Anbieters. Einem, der sowohl die Anforderungen und Fragen auf Unternehmensseite genau kennt und gleichzeitig die Vorgaben des EU AI Act zuverlässig erfüllt. Einer, der nicht nur ein Tool bereitstellt, sondern als echter Partner agiert und Unternehmen ein Stück weit an die Hand nimmt, etwa durch:

Workshops und Coachings, in denen HR-Mitarbeitende lernen, wie das KI-Tool arbeitet,
Technische Dokumentation & rechtliche Unterstützung entsprechend des EU AI Act,
Begleitung bei der Interpretation der Ergebnisse, die die KI liefert.

Wir haben mit Zortify eine umfangreiche Checkliste mit Fragen entwickelt, die ihr euren KI-Anbietern stellen könnt und solltet, um auf der sicheren Seite zu sein. Diese könnt ihr hier herunterladen.

Stellt Fragen!

Wir halten fest: Ein guter KI-Anbieter nimmt HR eine große Last von den Schultern, indem er alle organisationalen und rechtlichen Anforderungen vorausschauend im Blick hat und entsprechende Lösungen bereithält. HR muss also nicht alle Antworten im Zusammenhang mit der Funktionslogik von KI-Systemen im Detail kennen, sondern wissen, wo sie stehen: nämlich beim KI-Anbieter.

Um die Vorteile von KI perspektivisch voll auszuschöpfen, ist aber nicht nur rechtliche Sicherheit gefragt, sondern ein Verständnis darüber, wie KI Rollen und Prozesse in der Personalarbeit maßgeblich beeinflusst. Auch das ist KI-Kompetenz. Mit diesem Wissen gelingt der Sprung von der Personalverwaltung zur strategischen, datenbasierten Personalarbeit der Zukunft.

Folgende Fragen können euch dabei unterstützen:

Strategie & Risikoeinschätzung

Haben wir den KI-Risikostatus unserer HR-Anwendungen bestimmt?
Ist eine interne KI-Strategie mit Verantwortlichkeiten etabliert?

Qualifikation & Schulung

Verfügt unser HR-Team über grundlegende KI-Kenntnisse?
Gibt es ein strukturiertes Weiterbildungsprogramm?

Datenschutz & Compliance

Gibt es eine:n Verantwortliche:n, der oder die unsere Compliance-Bemühungen mit Blick auf KI in HR koordiniert (z.B. HR, Rechtsabteilung oder Datenschutzbeauftragte:r)?

Transparenz & Kontrolle

Ist menschliche Kontrolle und Entscheidungshoheit sichergestellt?
Sind alle Betroffenen (Mitarbeitende, Kandidat:innen) über den KI-Einsatz informiert?

Partnerwahl

Arbeiten wir mit KI-Anbietern zusammen, die eine wissenschaftlich fundierte und transparente Entwicklung ihrer Systeme gewährleisten können und unsere Compliance-Anforderungen verstehen?

Eine komplette Checkliste inklusive der wichtigsten Punkte aus dem EU AI Act, Reflexionsfragen zur eigenen AI-Readiness und Fragen, die Unternehmen ihrem KI-Anbieter stellen sollten, findet ihr hier zum Download.

Und dann heißt es: Dranbleiben! Der Aufbau von KI-Kompetenz in HR ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Mit dem richtigen Wissen und den richtigen Partnern können Unternehmen die KI-Revolution in der Personalarbeit nicht nur meistern, sondern aktiv gestalten und so die passenden Talente für sich finden und an sich binden.

Mit KI die Menschen ins Zentrum rücken

“We don’t just invest in technology – we invest in our people.”

The shortage of skilled workers is reaching new record levels: according to a study by ManpowerGroup, 86% of German companies are struggling to find talent. When promising candidates suddenly drop out or are lured away by counter-offers, it’s not only frustrating but also expensive. Unfortunately, this is exactly what often happens

Was Unternehmen ohne KI nie über ihre Mitarbeitenden erfahren würden

Was bewegt Mitarbeitende wirklich? – Diese Frage ist heute relevanter denn je, besonders in Branchen wie Beratung und Finanzdienstleistungen, die auf Vertrauen, Expertise und persönliche Beziehungen setzen und gleichzeitig unter hohem Innovationsdruck stehen. Klassische Mitarbeiterbefragungen liefern oft nur oberflächliche Antworten. Eine Studie aus der Industrie zeigt anschaulich, wie Unternehmen mit moderner Natural Language Processing (NLP)-Technologie, also der KI-basierte Verarbeitung natürlicher Sprache, tief in das tatsächliche Erleben ihrer Mitarbeitenden eintauchen können – und daraus konkrete Handlungsimpulse gewinnen.

Die Studie: 40.000 offene Antworten, intelligent analysiert

In einer groß angelegten Untersuchung wertete Zortify und Great Place to Work über 40.000 freie Textantworten von Mitarbeitenden aus Industrieunternehmen mit Hilfe von NLP-Technologie aus. Anders als Multiple-Choice-Fragen erlauben offene Antworten einen unverfälschten Blick auf das, was Mitarbeitenden wirklich wichtig ist. NLP macht diese Antworten messbar, vergleichbar und inhaltlich strukturierbar – z. B. über semantische Clusteranalysen.

Das Ergebnis:

Mitarbeitende mit niedriger Bindung zum Unternehmen sprechen deutlich häufiger von schlechter Führung – sogar häufiger als von Gehalt. Hoch gebundene Mitarbeitende wiederum thematisieren vor allem Teamkultur, Wertschätzung und Sinn.

Der eigentliche Game Changer: Erleben als Steuerungsgröße

Die zentrale Erkenntnis aus der Studie:

„Das Erleben der Mitarbeitenden muss zum Ausgangspunkt und Gradmesser aller Transformationsaktivitäten werden.“

Marcus Heidbrink, Co-Founder und Vorstand von Zortify

Mit Hilfe von KI kann dieses Erleben erstmals systematisch erhoben und in Entscheidungsprozesse eingebracht werden. Unternehmen können mit einem NLP-Tool zehntausende Antworten zum Gefühlszustand von Mitarbeitenden analysieren und daraus die wichtigsten Themen, Probleme und Stimmungen extrahieren. Das entspricht in der Breite der Meinungsvielfalt dem Input aus sehr vielen Fokusgruppen, die durchzuführen enorme Kosten verursachen würde.

Gerade in den von großen Umbrüchen und einem sich verstärkenden Fachkräftemangel begriffenen Branchen wie dem Finanz- und Dienstleistungsbereich, bringt das Aktive Zuhören mit KI drei zentrale Vorteile:

1. Verstehen statt Vermuten

NLP-Tools erkennen nicht nur, ob jemand unzufrieden ist, sondern warum – und zwar in den eigenen Worten der Mitarbeitenden. Das ermöglicht differenzierte, zielgruppengerechte Maßnahmen.

2. Kultur als Hebel für Bindung

Die Wahrnehmung von Werten wie Wertschätzung, Innovation oder Tradition unterscheidet sich signifikant zwischen gebundenen und wechselwilligen Mitarbeitenden. Wer hier gezielt ansetzt, stärkt die emotionale Bindung.

3. Transformation wirksam gestalten

Die Studie stellt kulturelle Faktoren wie Mitgestaltung, Autonomie und Kommunikationsqualität als zentrale Bindungsfaktoren heraus. NLP-Technologie hilft, diese in Mitarbeitenden zu identifizieren und zur strategischen Steuerungsgröße zu machen – besonders in hybriden, dynamischen Arbeitswelten.

Mitarbeiterzufriedenheit im Finanzsektor: Kein Grund zur Selbstzufriedenheit

Der Finanzsektor schneidet in aktuellen Studien beim Thema Mitarbeiterzufriedenheit auf den ersten Blick gut ab – Top 10 bei kununu und Spitzenreiter in der Pens-Studie 2024. Besonders bei Unternehmenskultur (4,26/5), Arbeitsumfeld (4,22/5) und Vielfalt (4,40/5) konnte die Branche gute Werte erzielen. Doch der erste Eindruck kann – wie so oft – trügen. Denn die Werte sagen nichts über eine zunehmende Polarisierung innerhalb der Branche aus:

Arbeitsplatzsicherheit in privaten Banken liegt nur bei 49 % (vs. 70 % bei öffentlich-rechtlichen Instituten).
Führungsdefizite und Arbeitsverdichtung nehmen trotz steigender Gehälter zu.
Über 80 % der Institute berichten von Fachkräftemangel.

Der Sektor steht damit vor einem paradoxen Szenario: Hochzufriedene Top-Performer treffen auf zunehmend unzufriedene Teilbereiche, die oft unter dem Radar bleiben. Umso wichtiger ist es, nicht auf aggregierte Trendbarometer zu vertrauen, sondern das tatsächliche Erleben der Mitarbeitenden systematisch zu erfassen.

Fazit

In einer Zeit, in der Talente wählerischer denn je sind und der Arbeitsdruck in vielen Bereichen steigt, reicht es nicht mehr, einmal jährlich eine Umfrage durchzuführen. Wer seine Mitarbeitenden halten will, muss kontinuierlich zuhören. NLP-Technologie macht dieses Zuhören effizient, skalierbar und intelligent.

Mitarbeiterbindung beginnt mit echter Beteiligung – und KI liefert den Schlüssel. dazu.

Eine detaillierte Zusammenfassung der Studie finden Sie hier.

Passende Talente zu finden erlaubt keine Kompromisse!

Bewerbende wünschen sich einen schnellen, wertschätzenden Bewerbungsprozess – Unternehmen wiederum brauchen viele Informationen, um Fehleinstellungen zu verhindern, sowie effiziente und strukturierte Abläufe, um die Kosten niedrig zu halten und sich rechtlich nicht angreifbar zu machen. Wie findet HR das Gleichgewicht – und die besten Talente am besten gleich mit?

Persönlichkeit vs. Kompetenz

Warum Unternehmen trotz besseren Wissens oft falsch entscheiden ine neue Studie unter 110 HR-Expert:innen macht deutlich: Ein Großteil der Unternehmen weiß um die Bedeutung von Persönlichkeit und Soft Skills im Recruiting. Auch wissen viele Personaler:innen um die eigene Fehlbarkeit, wenn es darum geht, die richtigen Talente für die richtigen Positionen zu finden.

Recruiting im Wandel: Warum „Hire & Pray” nicht mehr reicht

Nur unter Druck entstehen Diamanten, heißt es sprichwörtlich. Fürs Recruiting würde ich diesen Satz nicht unterschreiben. Unter Druck leidet das Urteilsvermögen. Unter Druck werden passende Kandidat:innen leichter übersehen oder Bewerber:innen vorschnell eingestellt, die sich später als nicht geeignet herausstellen. Die Kosten für Fehlbesetzungen gehen in die Hunderttausende.

Persönlichkeit vs. Kompetenz:

Warum Unternehmen trotz besseren Wissens oft falsch entscheiden

Eine neue Studie unter 110 HR-Expert:innen macht deutlich: Ein Großteil der Unternehmen weiß um die Bedeutung von Persönlichkeit und Soft Skills im Recruiting. Auch wissen viele Personaler:innen um die eigene Fehlbarkeit, wenn es darum geht, die richtigen Talente für die richtigen Positionen zu finden. Gleichzeitig sind sie zögerlich, wenn es darum geht, sich neuester KI-Technologie zu bedienen, um bessere Entscheidungen zu treffen. Dass vor allem die großen amerikanischen Tech-Anbieter das Thema KI besetzen, hat daran sicherlich großen Anteil. Es ist daher Zeit, den Fokus darauf zu richten, was ethische KI Made in EU für die Personalgewinnug leisten kann.

Was entscheidet über Einstellungen und Trennungen?

Nach welchen Kriterien wählen Personaler:innen neue Mitarbeitende aus? – 62 Prozent der Befragten gaben an, dass sie den größten Wert auf persönliche Eigenschaften wie Soft Skills und Charakter legen. 38 Prozent hingegen priorisieren fachliche Kompetenzen wie Qualifikationen und Fachwissen.

Befragt nach den Gründen, warum Unternehmen sich von Mitarbeitenden trennen, sagten 72 % der befragten HR-Expert:innen, dass problematische persönliche Eigenschaften oder Verhaltensweisen der häufigste Grund für eine Trennung seien. Nur 28 % gaben unzureichende fachliche Kompetenzen oder Leistungen als ausschlaggebend an.

Bei der Frage, wer Persönlichkeitsmerkmale am besten bewerten kann, zeigten sich überraschende Zahlen: So vertrauen nur 17 % der Befragten auf ihr eigenes Urteil. Lediglich zwei Prozent glauben wiederum, dass eine hochspezialisierte KI allein diese Einschätzung objektiv und verlässlich treffen kann. Die Mehrheit (79 %) bevorzugt eine Kombination aus menschlichem Urteilsvermögen und KI-gestützter Diagnostik.

Geringe Trefferquote bei Persönlichkeiten

Die Zahlen machen eine erhebliche Diskrepanz deutlich: Obwohl 62 % der Unternehmen persönliche Eigenschaften als den wichtigsten Faktor bei der Einstellung betrachten, bleibt die Trefferquote gering. Dies zeigt die hohe Trennungsrate aufgrund problematischer Verhaltensweisen (72 %).

Ein Kernproblem liegt in der subjektiven Einschätzung von Soft Skills und Charaktereigenschaften. Unbewusste Verzerrungen und Vorurteile (Unconscious Bias) können dazu führen, dass Recruiter:innen trotz bester Absichten falsche Entscheidungen treffen.

Was Unternehmen tun können

Bias erkennen und minimieren: Der bewusste Umgang mit kognitiven Verzerrungen kann die Entscheidungsqualität erheblich verbessern. Wir haben die 14 wichtigsten hier zusammengefasst.

Mensch-KI-Kombination nutzen: Moderne, hochspezialisierte KI-Diagnostik kann helfen, Persönlichkeitsmerkmale objektiver und präziser zu bewerten. Laut aktuellen Forschungen erreichen neueste KI-Modelle bereits das Zehnfache der neuronalen Kapazität des menschlichen Gehirns (Quelle). Mit Hilfe von KI können Personaler:innen wissenschaftlich fundierte Assessments in einem Bruchteil der Zeit und zu einem Bruchteil der Kosten, den herkömmliche Assessment Center verursachen, durchführen. Und das bereits in einem sehr frühen Stadium des Bewerbungsprozesses.

EU AI Act-konforme Lösungen einführen: Der Einsatz von KI im Recruiting sollte sich an den Vorgaben des EU AI Acts orientieren, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten. Gerade angesichts der politischen Entwicklungen in den USA ist es ratsam, auf Lösungen Made in Europe zu setzen.

Fazit

KI-basierte Diagnostik kann Fehleinschätzungen erheblich reduzieren und Unternehmen befähigen, langfristig bessere Personalentscheidungen zu treffen. Von einem verantwortungsvollen Umgang mit der Technologie profitieren alle – Personaler:innen in ihrer täglichen Arbeit, Bewerber:innen auf der Suche nach der perfekten Stelle und Unternehmen, die Fachkräfte langfristig halten wollen und müssen.

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um Recruiting-Prozesse datengetrieben und zukunftssicher zu gestalten. Dafür müssen wir nicht über den Großen Teich schauen, sondern können selbstbewusst und mit gutem Gefühl auf Lösungen Made in EU setzen.

Zur Studie: Im Zuge der “Recruiting Trends Konferenz 2025” haben wir eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, an der 110 Expert:innen aus dem Personalmanagement, Recruiting und der Talent Acquisition teilnahmen. Die Stichprobe umfasste 65 weibliche und 45 männliche Teilnehmende aus Unternehmen in Deutschland. Eine Zusammenfassung der Studie könnt ihr euch hier herunterladen.

73% of all talents are ready to make a move – but only if you do!

Finding the right talent does not allow for compromises!

Applicants want a fast, appreciative application process – companies, on the other hand, need a lot of information to prevent wrong hires, as well as efficient and structured processes to keep costs low and not make themselves liable to legal action. How does HR find the balance – and the best talent at the same time?

Recruiting in transition: Why “Hire & Pray” is no longer enough

It is said that diamonds are only created under pressure. We wouldn’t agree with this saying when it comes to recruiting. Under pressure, our judgment suffers. Under pressure, suitable candidates are more easily overlooked or applicants are hired overhastily who later turn out not to be suitable. The cost of bad hires runs into the hundreds of thousands.

Recruiter:innen bekommen Druck von vielen Seiten. Sie müssen die besten Kandidat:innen in einem umkämpften Markt finden. Die Wechselbereitschaft insbesondere von jungen Menschen ist so hoch wie nie, ebenso ihre Ansprüche an Arbeitgebende. Diese Ansprüche richten sich nicht nur an den Job selbst, sondern auch an den Bewerbungsprozess. Unternehmen, die bei der Candidate Experience versagen, verlieren die besten Talente noch während der Auswahlphase. Die Entscheider:innen wiederum erwarten von ihren Recruiting-Teams, dass Stellen möglichst nahtlos mit Talenten besetzt werden, die sowohl fachlich als auch menschlich überzeugen.

In einer Umfrage der Society for Human Resource Management gaben 53 Prozent der befragten Recruiter:innen an, dass das Stresslevel in ihrem Job im Vergleich zum Vorjahr gestiegen ist. Und mit jeder nicht oder falsch besetzten Stelle steigt es weiter.

Spätestens jetzt sollten wir über Resilienz reden.

Und zwar in ihrer tatsächlichen Bedeutung. Denn anders als oft angenommen, bedeutet Resilienz nicht, besonders widerstandsfähig zu sein. Stattdessen handelt es sich um die Fähigkeit, sich nach Rückschlägen wieder aufzuraffen und optimistisch nach vorn zu blicken. „Wiederherstellungsfähigkeit“ ist eine treffende Übersetzung.

Resilienz ist eine psychologische Ressource, die Menschen im Idealfall zuverlässig aktivieren können. Gleichzeitig ist sie weder ausschließlich naturgegeben noch starr. Wir können Resilienz lernen und trainieren. Sie trägt maßgeblich dazu bei, dass wir in anspruchsvollen Umfeldern, im Kontakt mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und angesichts immer schneller aufeinanderfolgender Veränderungen gute Arbeit leisten können. Auch deshalb ist Resilienz eine gefragte Eigenschaft, die den Ausschlag geben kann, ob wir der Perfect Fit für eine Position sind oder nicht. Aber auch, ob wir der Perfect Fit für eine Position gewesen wären, abgelehnt wurden, und trotzdem selbstbewusst ins nächste Bewerbungsgespräch gehen.

Und ob wir, wenn wir auf der anderen Seite sitzen und selbst Einstellungsentscheidungen treffen müssen, uns von Fehleinstellungen der Vergangenheit lähmen lassen oder sie uns bewusst in Erinnerung rufen, um aus ihnen zu lernen und an ihnen zu wachsen. Ob wir uns aber auch nach überwältigend positiven Erlebnissen nicht davontragen lassen, sondern wachsam, fokussiert und selbstkritisch bleiben. Wir haben dazu u.a. eine Studie in einem Call Center durchgeführt, deren Ergebnisse sich durchaus aufs Recruiting (als eine besondere Art von Sales) übertragen lassen. In der Studie zeigten die Top Performer signifikant höhere Scores bei Resilienz und Selbstwirksamkeit als diejenigen Mitarbeitenden, die am Telefon nicht überzeugen konnten.

Resilienz als Top-Skill

Der aktuelle Future of Jobs-Report des World Economic Forum nennt Resilienz als zweitwichtigste Kernkompetenz (gleich nach Analytischem Denken) für die Arbeit im Jahr 2025. Unternehmen brauchen resiliente Menschen dringender als je zuvor – im Recruiting wie auf Bewerber:innenseite. Die spannende Frage ist: Wie können Organisationen die Bedingungen für Recruiting-Teams so gestalten, dass diese unter dem steigenden Druck nicht ausbrennen, sich von Fehlschlägen in einem hochkompetitiven und komplexen Umfeld nicht entmutigen lassen, also resilient werden und bleiben? Wie finden Entscheider:innen, HR-Management, Recruiter:innen und Hiring Manager:innen eine gemeinsame Sprache, um die besten Kandidat:innen zu identifizieren? Und wie finden resiliente Recruiter:innen bestenfalls resiliente Mitarbeiter:innen für alle zu besetzenden Positionen?

Ich sehe ganz klar Unternehmen in der Verantwortung, ein Umfeld zu gestalten, in dem Mitarbeitende ihre Ressourcen nutzen und immer wieder aufs Neue aktivieren können. Speziell mit Blick auf die Anforderungen an das Recruiting-Team halte ich folgende Ansätze für sinnvoll:

Workload mit KI reduzieren

Routinearbeiten, wie das Scannen von Lebensläufen oder die Terminierung von Gesprächen können und sollten grundsätzlich automatisiert werden, sodass sich Recruiter:innen und Hiring Manager:innen auf das konzentrieren können, was nach dem ersten Eindruck kommt.

Bewerbungsprozess verkürzen

Mit Hilfe von KI-basierter Persönlichkeitsdiagnostik können bereits vor dem eigentlichen Jobinterview wesentliche Merkmale, die über den Lebenslauf hinausgehen, erfasst werden. Die Big 5, aber auch Optimismus und Resilienz sind einige dieser Merkmale. Mit den Analyseberichten haben Recruiter:innen eine erste Entscheidungsgrundlage, wen es lohnt, zum Interview einzuladen, bei welchen Kandidat:innen es lohnt, mehr Zeit zu investieren und bei wem es aber auch einfach nicht passt. Ein Vorgehen, von dem beide Seiten profitieren, denn auch Bewerber:innen möchten nicht unnötig lange in einem Auswahlprozess sein, bei dem ihre Erfolgschancen gegen Null tendieren.

Auch die anschließenden Gespräche können Recruiter:innen mit Hilfe der Berichte aus der KI-Analyse effizienter gestalten. Die Berichte, die wir mit Zortify generieren, basieren auf offenen Textantworten der Bewerber:innen und liefern daher wunderbare Anknüpfungspunkte für einen vertiefenden Dialog. Statt generische Fragenkataloge abzuarbeiten, können Recruiter:innen auf Basis der Auswertungen gezielte Nachfragen zur Persönlichkeit, zur Teamdynamik und zum Arbeitsstil des Bewerbers oder der Bewerberin stellen.

Entscheidungen mit Daten absichern

Die mit Hilfe von KI ausgewerteten Daten zur Persönlichkeit helfen dem Recruiting-Team dabei, zwei wesentliche Aspekte guter Personalauswahl auch unter Druck umzusetzen: den konsequenten Fokus aufs Individuum und den objektiven Vergleich mit anderen Kandidat:innen. Die Daten ermöglichen allen am Recruiting Beteiligten eine gemeinsame Sprache zu finden und sich darüber zu verständigen, worauf es im weiteren Auswahlprozess ankommt.

So kann es sein, dass ein:e Kandidatin zwar perfekt ausgebildet, aber laut Analyse nicht besonders resilient ist. Hier müssen Personaler:innen abwägen: Räumen wir den Skills oberste Priorität ein und investieren lieber on-the-job in die Weiterentwicklung der Resilienz der Person oder entscheiden wir uns für eine:n Bewerber:in mit dem zweitbesten CV, der oder die aber eine ausgeprägt resiliente Persönlichkeit hat? – Indem diese Faktoren besprechbar werden und Organisationen ein geteiltes Verständnis über gewünschte Qualifikationen entwickeln, mindern sie den Druck, der auf Recruiter:innen lastet, reduzieren Voreingenommenheit auf allen Seiten und erhöhen die Vorhersagegenauigkeit bei Einstellungen.

Psychologische Sicherheit schaffen

Ein Umfeld, in dem Fehler als solche benannt, aber diese auch als Lernchance gesehen werden, reduziert den Druck auf Recruiter:innen und fördert ihre Belastbarkeit. Regelmäßige Feedbackschleifen zwischen Hiring Manager:innen und Führungskräften helfen zudem, die Arbeit und Herausforderungen der anderen zu verstehen und die Zusammenarbeit zu verbessern.

KPIs statt “Hire & Pray”

Klar ist, der Druck wird in den kommenden Jahren nicht kleiner werden. Im Gegenteil: Deutschland verliert bis 2035 sieben Millionen Fachkräfte, weil die Babyboomer in Rente gehen und geburtenschwache Jahrgänge folgen. Der Wettbewerb um Talente wird sich wahrscheinlich weiter verschärfen. Gleichzeitig macht die technologische Entwicklung riesige Fortschritte, was einerseits den Bedarf an neuen Skills steigert, aber Unternehmen im Allgemeinen und Recruiting-Teams im Speziellen auch massiv entlasten kann.

KI-basierte Analysetools können den Einstellungsprozess schneller, zielgerichteter und objektiver gestalten. Recruiter:innen haben in der Konsequenz freie Ressourcen, um in eine gestaltende Rolle zu kommen. Statt immer nur auf den akuten Personalmangel zu reagieren, können sie sich mit der Frage beschäftigen, welche Kompetenzen und Persönlichkeiten die Organisation langfristig wirklich braucht, um wachsen und gedeihen zu können. Das Ziel: Eine Abkehr vom reaktiven „Hire & Pray“-Ansatz hin zu einem proaktiven datengestützten Recruiting, welches die langfristige Talentversorgung des Unternehmens sicherstellt. Eine solche vorausschauend-strategische Workforce-Planung geht weit über kurzfristige Besetzungen hinaus und stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind.

Von der Panik zur Präzision: Wie datengesteuerte Rekrutierung langfristigen Erfolg bringt

Ein entscheidender Hebel ist dabei die Nutzung von Daten und KPIs. Während im Sales detailliert getrackt wird, wie effektiv Maßnahmen sind, fehlt diese Systematik im Recruiting oft. Um an ihren Aufgaben zu wachsen statt zu zerbrechen, müssen Recruiter:innen jedoch gezielt analysieren, welche Faktoren zu einer erfolgreichen Einstellung oder einer Fehleinstellung geführt haben. Sie können ihre Trefferquote erheblich steigern, indem sie vergangene Fehlentscheidungen analysieren, eigene Bias erkennen und daraus lernen.

Gleichzeitig müssen sie ein tiefgehendes Verständnis für die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens entwickeln. Dazu gehört nicht nur die Bewertung von Skills und Erfahrungen, sondern auch die Berücksichtigung von Persönlichkeitsmerkmalen, Entwicklungspotenzialen und Karrierepfaden. Um Markttrends zu antizipieren und frühzeitig Talentpools aufzubauen, ist es für Recruiter:innen wichtiger denn je, eng mit Führungskräften und Kolleg:innen im Business Development und Marketing (Employer Branding) zusammenzuarbeiten. Das klingt zunächst nach noch mehr Arbeit. Tatsächlich entlastet ein solches Umdenken Recruiting-Teams massiv, weil es die kurzfristige Personal-Panik durch eine langfristige, fundierte Planung ersetzt. Und die mündet bestenfalls in smarten und tragfähigen Recruiting-Strategien.

Nämlich solchen, die auch ohne übermäßigen Druck jede Menge Diamanten erzeugen.

Passende Talente zu finden erlaubt keine Kompromisse!

New Leadership: Nett ist der kleine Bruder von toxisch!

Ich finde es richtig und wichtig, dass wir als Gesellschaft über Themen wie “Toxische Männlichkeit” diskutieren und entsprechendes Fehlverhalten klar als solches benennen. Sprache formt unser Sein und unser Bewusstsein; Probleme können wir nur beschreiben und damit besprechbar machen, wenn wir Worte dafür haben. Toxisch ist so ein wichtiges Wort.

Teure ungeliebte Mitarbeitende? – Wie ihr Fehlbesetzungen in Zukunft vermeidet

Zum Jahresbeginn kommt traditionell Bewegung ins Unternehmen. Mitarbeitende gehen, andere müssen die entstandene Lücke füllen, parallel müssen neue Mitarbeitende gefunden und eingearbeitet werden. Und immer schwingt die Frage mit: Wie stellen wir sicher, dass die nächste Person wirklich zu uns passt? Dass sie nicht schon beim nächsten Vollmond oder Jahreswechsel wieder zu neuen Ufern aufbricht?

Klar ist: Ein schlechter Bewerbungsprozess kann teuer werden. Nämlich wenn Unternehmen:

kandidat:innen einstellen, obwohl diese nicht zu ihnen passen,
kandidat:innen ablehnen, die eigentlich gut passen würden,
kandidat:innen im Prozess verlieren, weil diese frustriert sind,
aufgrund wiederkehrender negativer Bewerber:innen-Erfahrungen ihren Ruf riskieren, etwa durch schlechte Bewertungen auf Kununu oder Glassdoor.

Wo Fehleinschätzungen lauern

Fehleinstellungen passieren zum Beispiel, wenn Recruiter:innen sich vorschnell von Merkmalen wie renommierten Universitäten oder großen Firmen im Lebenslauf beeindrucken lassen und daraufhin das Aufspüren der wirklich relevanten Qualifikationen vernachlässigen. In Interviewsituationen können Redegewandtheit und Selbstbewusstsein über mangelnde Kompetenzen hinwegtäuschen.

Qualifizierte Kandidat:innen wiederum laufen Gefahr, vorschnell aussortiert zu werden, wenn ihr Lebenslauf nicht den formalen Anforderungen entspricht oder sie sich im Anschreiben schlecht verkaufen. In stressigen Interviewsituationen performen introvertierte oder weniger redegewandte Bewerbende mitunter schlechter, obwohl sie fachlich exzellent wären.

Ist KI die Lösung? – Ein klares ”Jein!”.

Das Risiko von Fehleinstellungen sinkt mit dem Einsatz von KI nicht automatisch. Mitunter wirken die gleichen oben beschriebenen Effekte. KI-Systeme können zwar Lebensläufe und Anschreiben auf bestimmte Schlüsselwörter oder Qualifikationen scannen, um Zeit zu sparen. Dies kann jedoch zum Ausschluss passender Bewerbender führen, wenn unkonventionelle, aber qualifizierte Kandidat:innen aufgrund fehlender Schlagwörter übersehen werden. Gleichzeitig drohen Fehleinstellungen, wenn Bewerbende durch geschickte Platzierung von Schlüsselwörtern als geeignet erscheinen, obwohl sie es nicht sind.

Das Gleiche gilt für KI-gestützte Systeme, die Video-Interviews analysieren, um nonverbale Hinweise wie Körpersprache und Gesichtsausdrücke zu bewerten. Solche Systeme würden Kandidat:innen allein deshalb positiv bewerten, weil sie gute nonverbale Fähigkeiten zeigen. Gleichzeitig können qualifizierte Menschen durchs Raster fallen, wenn sie aufgrund von Nervosität oder kulturellen Unterschieden in ihrer nonverbalen Kommunikation negativ bewertet werden.

Kandidat:innen-Perspektive einnehmen

Was also tun? – Für mich ist klar: Der formal beste Rekrutierungsprozess nützt nichts, wenn er die Bedürfnisse der Bewerbenden außer Acht lässt. Es gibt aufschlussreiche Studien, was Kandidat:innen sich im Bewerbungsprozess wünschen. Allen voran: Objektivität, Transparenz, Geschwindigkeit und persönliche Interaktion. Ob KI-Systeme positiv auf diese Faktoren einwirken können, wird von potentiellen Bewerber:innen laut einer Umfrage der Internationalen Hochschule Erfurt unter 1.005 Teilnehmenden unterschiedlich bewertet. So gab der Großteil der Teilnehmenden an, dass der Einsatz von KI zu einem unpersönlichen Prozess führen könnte, mehr als die Hälfte fürchtet, durch Fehler in der Programmierung benachteiligt zu werden, über 40 Prozent sehen Transparenz und Datenschutz gefährdet.

Interessant ist dabei, dass der Großteil der Befragten bisher wissentlich keine Erfahrungen mit KI im Bewerbungsprozess gemacht hat. Auch variiert der Anteil der Befürworter:innen stark in Abhängigkeit von Bildungsniveau und Migrationshintergrund. So sehen Menschen mit hohem Bildungsabschluss oder mit nicht-deutscher Biografie eher Vorteile durch KI, gerade im Hinblick auf eine diskriminierungsfreie Bewertung. Zudem kollidieren die Aussagen der Studie zum Teil mit dem in anderen Studien formulierten Wunsch nach Objektivität. So gaben 59 Prozent an, dass sie fürchteten, Faktoren wie “Sympathie” würden in den Hintergrund rücken. Gleichzeitig ist Sympathie alles andere als objektiv und sagt wenig über die zu erwartende berufliche Leistung aus.

Was können Recruiter:innen aus diesen Widersprüchen folgern?

Hier kommt das ultimative Recruiting-Rezept!

Nein, natürlich nicht. Ich habe es zumindest noch nicht gefunden. (Wir arbeiten mit Zortify dran.) 🤓

Folgende Erkenntnisse aus sieben Jahren Arbeit an der Schnittstelle von HR und KI möchte ich an dieser Stelle teilen:

Walk the Talk: Ich kann jeder und jedem ans Herz legen, sich selbst in die Zielgruppe hineinzuversetzen und die eigenen Prozesse aus Bewerber:innensicht zu durchlaufen. Fragt euch: Wie fühle ich mich an den verschiedenen Stationen des Prozesses? Weiß ich, was gerade mit welchem Ziel passiert? Ob ich mit einer KI oder einem Menschen interagiere? Hätte ich nach dieser Erfahrung noch Lust auf den Job? Und aus Recruiter:innen- und Unternehmenssicht: Habe ich schon mal selbst ein Assessment Center im eigenen Haus durchlaufen oder durfte als Beobachtende:r dabei sein, um zu verstehen, was dort gemacht wird und ob es uns als Unternehmen wirklich die Insights liefert, die wir brauchen?
Transparenz braucht Einordnung:Wo KI zum Einsatz kommt, ist es umso wichtiger, dass HR-Expert:innen an kritischen Punkten in persönlichen Kontakt mit den Bewerber:innen treten. Etwa um zu erklären, an welchen Stellen KI-Technologie zum Einsatz kommt, welche Art der Auswertung sie liefert und wie es anschließend weitergeht. Auch De-Briefings und ein persönliches Gespräch im Falle einer Ablehnung sind wichtig, um die zarten Bande zwischen Unternehmen und Kandidat:innen bestehen zu lassen.
Auf Individualisierung setzen:Nicht jede:r Bewerber:in hat die gleichen Bedürfnisse. Während manche Bewerbende einen schnellen Prozess bevorzugen, wünschen sich andere tiefere Einblicke in das Unternehmen. Flexible Bewerbungsoptionen, z.B. Videointerviews oder Schnuppertage, können beiden Seiten gerecht werden. Das Gleiche gilt für zu besetzende Stellen und Rollen: Nicht jede Tätigkeit erfordert die gleiche Informationstiefe. So kann der Bewerbungsprozess für eine Führungsposition anders gestaltet werden als für eine:n Mitarbeiter:in in der Produktion.
Datenbasierte Evaluation:Um die Candidate Experience datenbasiert zu verbessern, sollten Unternehmen regelmäßig Feedback von Bewerber:innen einholen (auch den abgelehnten) und so Engpässe oder Frustrationspunkte identifizieren. Stichwort: Candidate Experience Surveys. Daneben können weitere KPIs wertvolle Erkenntnisse liefern, etwa solche, die die Performance der neu eingestellten Mitarbeitenden messen oder Zahlen, wie lange neue Mitarbeitende im Unternehmen bleiben.
Reflektion eigener Denk- und Verhaltensmuster:Narrative, wie das vom „Bewerber- vs. Arbeitgebermarkt“ prägen die Arbeit von Recruiter:innen bewusst oder unbewusst. Fragt euch selbstkritisch: Entscheide ich immer wieder vorschnell, weil ich befürchte, den Bewerber sonst zu verlieren? Gehe ich Kompromisse ein, weil ich annehme, keine bessere Kandidatin zu finden? – Sich die inneren Treiber bewusst zu machen hilft, den Blick für das zu schärfen, was das Unternehmen wirklich braucht.

Fazit: Hire slow, fire fast.

Candidate Experience und Business Needs müssen keine Gegensätze sein – im besten Fall ergänzen sie sich. Ich denke: Jede:r Recruiter:in trägt eine Verantwortung für das Unternehmen.

Auch wenn der Bewerbungsprozess dadurch länger dauert, lohnt es sich, alle Optionen sorgfältig abzuwägen. KI-Systeme können dabei wertvolle Erkenntnisse liefern: die finale Entscheidung sollte aber immer bei einem Menschen – oder besser: einer Gruppe von Menschen – mit Expertise liegen.

Kurzfristig mag es verlockend sein, eine:n Kandidat:in einzustellen, selbst wenn er oder sie nicht ideal passt – doch langfristig schadet ein solcher Kompromiss dem Unternehmen.

Findet sich nicht sofort ein:e passende:r Kandidat:in, können Freelancer:innen, externe Expert:innen oder Berater:innen eine wertvolle Alternative sein. Plattformen wie EPH – expertpowerhouse , Upwork oder Empion bieten Zugang zu einem erweiterten Talentpool und ermöglichen es, kurzfristige Engpässe flexibel zu überbrücken.

Und nicht zuletzt: Fire fast. Was hart klingen mag, ist eigentlich ein zutiefst menschlicher Move. Denn es ist niemandem damit gedient, Mitarbeitende zu halten und ihnen Woche für Woche, Monat für Monat, Jahr für Jahr das gleiche negative Feedback zu geben. Zudem belastet eine Fehlbesetzung das gesamte Team. Und: Die Welt braucht keine dysfunktionalen Unternehmen, sondern lebendige und innovative Organisationen, die in einer sich wandelnden Welt gute Lösungen entwickeln. Und das ist mit den richtigen Personen auf den richtigen Positionen sehr viel wahrscheinlicher.

Welche Wege nutzt ihr bereits erfolgreich, um eine gute Candidate Experience und eine fundierte Personalauswahl sicherzustellen?

New Leadership: Nett ist der kleine Bruder von toxisch!

Teure ungeliebte Mitarbeitende? – Wie ihr Fehlbesetzungen in Zukunft vermeidet

Mehr Evolution, weniger Disruption: 5 greifbare HR-Trends zum Sofort-Loslegen

2025 heißt für Unternehmen weniger disruptive Veränderungen, mehr evolutionäres Wachstum. Mit Blick auf die gesellschaftliche Gesamtsituation, insbesondere mit dem Erstarken des Populismus, steigt der Druck nicht nur wirtschaftlich, sondern auch im Zwischenmenschlichen. Hier müssen Unternehmen verstärkt hinsehen. Es ist wichtiger denn je, ….

Gleichzeitig plädiere ich dafür, Worte mit Bedacht einzusetzen. Nicht, um diejenigen, die sich falsch verhalten, zu schonen. Im Gegenteil: um den Worten nicht ihr Gewicht zu nehmen.

Toxische Mitarbeitende und toxische Führungskräfte sind für Unternehmen ein riesiges Problem. Forschende der Universität Bielefeld, der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie der Universität Trier haben herausgefunden, dass in 85% der Unternehmen toxisches Führungsverhalten („Abusive Supervision“) vorkommt. 21 Prozent der Unternehmen verfügen sogar über ein ausgesprochen toxisches Führungsklima. Die Auswirkungen reichen von geringerer Leistung über einen hohen Krankenstand bis zu hoher Mitarbeiterfluktuation und einer daraus resultierenden geringen Arbeitgeberattraktivität.

Doch woran erkennt man eigentlich, ob ein:e Vorgesetzte:r sich toxisch verhält?

Klar ist, nicht alles, was unbequem ist, ist automatisch toxisch. Ein toxisches Arbeitsklima lässt sich zum Beispiel an folgenden Faktoren erkennen:

Manipulation & Angstkultur:Führungskräfte spielen Mitarbeitende gegeneinander aus und schüren ein Klima der Unsicherheit und Angst.
Mangel an Respekt & Wertschätzung:Vorgesetzte verhalten sich respektlos, machen unangemessene Bemerkungen, hängen Fehler hoch auf und lassen Erfolge gleichzeitig unter den Tisch fallen.
Ungerechte oder willkürliche Entscheidungen: Regeln gelten nur für einige und persönliche Sympathien bestimmen den Karriereweg.
Hoher Krankenstand & hohe Fluktuation:Auffällig viele Mitarbeitende wollen intern wechseln (um sich der Führungskraft zu entziehen), sind häufiger krank oder verlassen das Unternehmen, weil das Klima unerträglich ist.

Führungskräfte müssen nicht nett sein

Was ist dann das Gegenteil von toxisch? – „Nett“ ist es mit Sicherheit nicht. Eine führungsstarke Person sollte nicht primär nett sein, sondern in erster Linie empathisch und wirkungsvoll. Ich würde sogar soweit gehen zu behaupten, dass allzu nettes Verhalten ab einem gewissen Grad ein toxisches Arbeitsklima befördern kann.

Inwiefern?

Führungskräfte, die New Leadership mit permanentem Nettsein verwechseln, versuchen mitunter auf Biegen und Brechen, Harmonie zu bewahren, vermeiden Konflikte und sagen ungern „Nein“. Kurzfristig fühlt sich diese Nettigkeit angenehm an, aber langfristig führt sie zu ernsthaften Problemen:

Unklare Erwartungen: Fehlendes in der Sache hartes Feedback führt zu Unsicherheit.
Leistungsabfall:Mitarbeiter:innen werden nicht gefordert und damit auch nicht gefördert.
Ungerechtigkeit im Team: Schwächere Mitarbeitende werden geschont, während leistungsstarke Frustration empfinden.
Glaubwürdigkeitsverlust und Laissez-Faire: Wer sich nicht durchsetzen kann, verliert Respekt. Irgendwann machen alle, was sie wollen und niemand, was er soll.

Die Psychologie hinter zu netter Führung

Warum verhalten sich manche Führungskräfte zu nett? – Dahinter liegen meist psychologische Gründe. Der Mensch ist grundsätzlich ein soziales Wesen und strebt nach Verbindung mit anderen. Das ist eigentlich auch gut und kann – richtig eingesetzt – einen empathischen Führungsstil fördern. Mitunter liegt aber ein anderes Bedürfnis darüber, das gute Führung schwierig macht: Das Bedürfnis, gemocht zu werden. Dieses kann sachliche Entscheidungen beeinträchtigen und führt häufig dazu, dass Führungskräfte Konflikte aufschieben, statt sie anzusprechen, sodass sie weiter schwelen, die Atmosphäre im Team vergiften und die Leistung mindern.

Was macht effektive Führung aus?

Gute Führung dagegen bedeutet “hart” im besten Sinne zu sein – nämlich ehrlich, klar und konsequent. Führungskräfte müssen “lesbar” sein. Wir zum Beispiel raten jedem, der von extern neu in ein Team kommt, den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, Termine zu machen, in denen sie die Führungskraft kennen und lesen lernen. Mitarbeitende wissen so, was sie erwarten können. Im Gegensatz zu Laissez-Faire-Manager:innen formulieren effektive Führungskräfte nachvollziehbare Erwartungen und treffen schwierige Entscheidungen, also auch solche, die nicht allen gefallen. Eine konsequente Führungskraft setzt Standards, fordert Leistung ein und gibt Feedback – auch wenn das manchmal unbequem ist. Konsequenz ist dabei nicht gleich Toxizität. Toxisches Verhalten baut auf Demütigung, Mikromanagement, Entmündigung und Angst auf – konsequente Führung hingegen auf Klarheit, Fairness und Verlässlichkeit.

Toxisch oder konsequent – den Unterschied erkennen

Manchmal ist es nicht einfach zu erkennen, ob ein Verhalten toxisch ist oder nötig, auch wenn es bei Einzelnen auf Widerstand stößt. Erst recht, wenn es immer wieder zu Reibung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden bei bestimmten Themen kommt. Folgende Fragen können helfen, das Verhalten des Gegenübers einzuordnen:

Emotionale Reaktion hinterfragen: Fühle ich mich persönlich getroffen, weil mir etwas nicht passt, oder ist das Verhalten meines Vorgesetzten wirklich destruktiv?
Nach objektiven Kriterien urteilen:Ist die getroffene Entscheidung begründet, auch wenn sie nicht unbedingt meinen Argumenten folgt?
Feedback einholen: Wie erleben andere Kolleg:innen das Verhalten der Führungskraft? Teilen sie meine Empfindung?
Unternehmenskultur: Gibt es Werte und Strukturen, die kollaboratives und wertschätzendes Arbeiten ermöglichen?

Fazit: Ein bewussterer Umgang mit toxischen Persönlichkeitsanteilen

Toxische Mitarbeitende sind ein großes Problem und können für Unternehmen sehr teuer werden. Im Idealfall schaffen es Menschen mit toxischen Verhaltensweisen gar nicht erst in die engere Auswahl für wichtige Positionen. Mit KI-basierten Persönlichkeitstests lassen sich entsprechende Tendenzen bereits im Bewerbungsprozess erkennen und Fehlbesetzungen vermeiden. Gleichzeitig brauchen wir eine differenzierte Betrachtung von menschlichen Eigenschaften. Nicht alle Charakteristika, die auf andere „hart“ wirken, sind auch toxisch. Hier können KI-Systeme ebenfalls helfen, Nuancen zu erkennen und Persönlichkeitsanteile von (potenziellen) Mitarbeitenden und Führungskräften skalenbasiert einzuordnen.

Der inflationäre Gebrauch des Begriffs “toxisch” verwässert dagegen die echte Problematik toxischer Arbeitskulturen. Nur wenn wir den Unterschied klar benennen, können wir Missstände ernsthaft bekämpfen und zugleich gute Führung wertschätzen.

Teure ungeliebte Mitarbeitende? – Wie ihr Fehlbesetzungen in Zukunft vermeidet

Jahr 2 n.GPT: Wie KI mein Jahr geprägt hat und warum HR menschlich bleibt

Dezember 2024 – oder in neuer Zeitrechnung: 2 n.GPT, also zwei Jahre nach dem Go-Live der ersten Version von Chat GPT. „Schreibe einen Text für den 60. Geburtstag meiner Tante Hannelore in Reimform“ oder „Erstelle eine Gliederung für ein Whitepaper zum Einfluss Generativer KI auf die Gewinnung von Fachkräften“ – der KI-Chatbot von Open AI …