1 von 700 reicht nicht!

– Wie Unternehmen wirklich kompetenzbasiertes Recruiting umsetzen

Drei Viertel der Unternehmen haben in den vergangenen Jahren angekündigt, Kandidat:innen stärker nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen statt nach formalen Abschlüssen zu beurteilen. Die Harvard-Studie „Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice“ zeigt jedoch eine deutliche Diskrepanz zu den Versprechungen: Von allen Neueinstellungen im Jahr 2023 war weniger als eine von 700 das Resultat aufgehobener Abschlussanforderungen.

Diese Zahl ist kein Rückschlag, sondern ein Spiegel: Sie macht deutlich, wie viel Potenzial ungenutzt bleibt – und wie viel Wachstum möglich wird, wenn Unternehmen Persönlichkeit und Fähigkeiten tatsächlich konsequent in den Vordergrund rücken.

Die Forschung der Harvard Business School und des Burning Glass Institute zeigt auch eindrucksvoll, wohin die Reise gehen kann. Die Unternehmen, die den Wandel bereits vollzogen haben – die sogenannten “Leaders”, rund drei Prozent des Marktes – rekrutieren 18 % mehr Bewerber ohne akademischen Abschluss für Rollen, die zuvor einen verlangten. Vor allem erzielen sie eine deutlich höhere Qualität ihrer Hires und höhere Retention-Raten. Joseph B. Fuller (HBS) betont, dass die bloße Änderung von Stellenanzeigen nicht ausreicht. Es brauche ein Umdenken bei Hiring Manager:innen, in der Unternehmenskultur und in den Einstellungsprozessen. Die entscheidende Erkenntnis: Transformation entsteht nicht aus besseren Absichten, sondern aus besseren Systemen.

Persönlichkeit frühzeitig im Prozess analysieren

Der erste Schritt für skillbasiertes Recruiting, welches das tatsächliche Potenzial einer Person sichtbar macht, liegt darin, technologisch gestützte Persönlichkeitsdiagnostik frühzeitig im Prozess einzusetzen. Ob vor, während oder nach dem CV-Screening: Ziel ist, Denkweisen, kognitive Fähigkeiten, Charakterzüge und damit verbunden konkrete Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten datenbasiert zu erkennen, bevor menschliche Auswahlentscheidungen getroffen werden.

Outcome statt Biografie verstehen

Diese Veränderung gelingt nur, wenn zuvor definiert wird, was Erfolg in einer Rolle eigentlich bedeutet. Viele Unternehmen unterschätzen diese Phase. Anders die „Leader“-Unternehmen aus der eingangs erwähnten Studie: Sie fragen nicht, was Kandidat:innen mitbringen müssen, sondern was sie in der Rolle erreichen sollen. Das verschiebt den Fokus von formalen Anforderungen hin zum Outcome. Leitfragen fürs Recruiting ohne Lebenslauf sind z.B.:

Welche Denkstile unterstützen langfristige Performance?
Welche Persönlichkeitsmerkmale fördern Teamdynamik?
Welche kognitiven Fähigkeiten ermöglichen schnelles Lernen?

Wer diese Fragen strukturiert beantwortet, öffnet den Blick für Talente, die traditionelle Prozesse nie erfasst hätten. Damit wird Recruiting ohne Lebenslauf möglich.

Fairness und Objektivität im Recruiting sicherstellen

Auch bei klaren Erfolgskriterien bleibt menschlicher Bias ein Hindernis. Wir bevorzugen unbewusst Menschen, die uns ähnlich sind. Wenn Unternehmen akademische Filter entfernen, aber keine objektiven Kriterien setzen, kann sich der Bias sogar verstärken.

“Leaders” begegnen dem mit konsequenter Struktur, darunter “Blind Recruitment” und standardisierte Bewertungsraster.

84 % der UK-Unternehmen geben offen zu, dass Unconscious Bias wirkt. Doch der Unterschied entsteht dort, wo diese Erkenntnis in Systeme übersetzt wird, die Potenzial sichtbar machen, statt Subjektivität zu verstärken.

Mit KI kompetenzbasiertes Recruiting skalieren

KI-Modelle, die auf Lebensläufen trainiert werden, reproduzieren zwangsläufig vergangenheitsbezogene Muster. Tools, die hingegen auf Persönlichkeits- und Performance-Daten basieren, eröffnen völlig neue Möglichkeiten. Natural Language Processing, das offene Antworten analysiert, erkennt Denk- und Kommunikationsmuster in einer Tiefe, die traditionelle Assessments nicht erfassen können. Für Unternehmen mit hohen Bewerbungsvolumina – insbesondere IT, Consulting und Finanzdienstleistungen – entsteht dadurch ein skalierbarer, objektiver und fairer Weg, Persönlichkeit und Potenzial sichtbar zu machen, ohne Qualität einzubüßen. KI wird damit nicht zum Entscheidungsträger, sondern zum Ermöglicher besserer menschlicher Entscheidungen.

Die 1-von-700-Lücke schließen

Unternehmen, die erfolgreich auf kompetenzbasiertes Recruiting umstellen, gehen systematisch vor:

Recruiting Funnel-Analysen zeigen, wo die 1-zu-700-Lücke entsteht
Pilotierung für einzelne Rollen mit Assessments und strukturierten Interviews
Performance-Evaluation nach 6, 12 und 18 Monaten liefert belastbare Daten
Ergebnisse statt Meinungen senken Skepsis gegenüber neuen Prozessen
Validierte Assessments, geschulte Recruiter:innen, KPIs und Systeme sichern nachhaltigen Hiring-Erfolg

Messbarer Talentvorsprung

Bewerber ohne Abschluss in ehemals degree-pflichtigen Rollen erzielen im Durchschnitt eine zehn Prozentpunkte höhere Retention und erleben Gehaltszuwächse von 25%. Sie zeigen überdurchschnittliche Motivation, weil sie Chancen erhalten, die ihnen traditionell verwehrt geblieben wären. Für Unternehmen bedeutet dies: bessere Matches, stabilere Teams und Zugang zu Talenten, die der Wettbewerb weiterhin übersehen wird.

Unternehmen, die Persönlichkeit als wirtschaftlichen Wert begreifen, Potenzial als Zukunftswährung anerkennen und kompetenzbasiertes Recruiting so gestalten, dass nicht Biografie, sondern Wirkung entscheidet, werden im Wettbewerb um die besten Talente sehr wahrscheinlich sehr bald die Nase vorn haben. Die erfolgreichsten drei Prozent haben vorgemacht, wie es geht. Jetzt müssen Unternehmen entscheiden, ob sie zu den nächsten 30 % gehören wollen, die nachziehen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Prof. Dr. Florian Feltes ist Mitgründer und Co-CEO von zortify und Vorreiter der KI-gestützten HR-Innovation. Gemeinsam mit seinem Team entwickelt er intelligente Persönlichkeitsdiagnostik und hilft Unternehmen so, die perfekten Kandidat:innen zu identifizieren – ohne teure Assessments, ohne Bias. Seine Vision: Eine Welt, in der jedes Unternehmen mühelos High-Performance-Teams formt und Arbeitsumgebungen schafft, die menschliches Potenzial vollständig entfalten.

Retention vorhersagen: So vermeiden Unternehmen teure Mitarbeiter Fluktuation

In vielen Organisationen liegen die tatsächlichen Kosten von Fluktuation im toten Winkel der Recruiting-Strategie. Während enorme Ressourcen in Jobprofile, Hiring Funnels und Assessment-Prozesse fließen, um die richtigen Mitarbeiter zu finden, bleibt eine entscheidende Frage unbeantwortet: Wird die heute eingestellte Person in 18 Monaten noch im Unternehmen sein?

GenZ Talente erkennen in Zeiten von GPT Bewerbungen

Wie Talente auffallen und Unternehmen erkennen, wer wirklich passt. Die Bewerbung klingt makellos. Jedes Wort sitzt. Jede Formulierung trifft den Ton. Und genau das ist das Problem. Seit ChatGPT den Mainstream erreicht hat, ähneln sich Bewerbungen zunehmend. Aktuelle Daten zeigen, dass rund die Hälfte aller Bewerber:innen inzwischen KI-Tools für ihre Unterlagen nutzt.

High Performer warten nicht: Wie Sie sich mit schnellen Entscheidungen die besten Talente sichern

Geschwindigkeit im Recruiting ist kein operatives Detail, sondern ein strategischer Wettbewerbsfaktor. Unternehmen, die zu lange brauchen, um zu entscheiden, verlieren systematisch High Performer an agilere Wettbewerber. Zudem zeigen Studien, dass längere Prozesse keine besseren Einstellungen bringen. Im Gegenteil.

Aktuelle Daten zeigen eine durchschnittliche Fehlbesetzungsquote von 14 %, in Nachwuchsprogrammen sogar 30 %. Bei 50 Einstellungen pro Jahr entstehen dadurch bereits Verluste weit im sechsstelligen Bereich. Ein Großteil dieser Kosten wäre vermeidbar, wenn im Recruiting nicht nur die Erfolgswahrscheinlichkeit, sondern ebenso die Kündigungswahrscheinlichkeit berücksichtigt würde – mit dem Ziel, Mitarbeiter:innen zu binden statt sie nach kurzer Zeit wieder ersetzen zu müssen.

Was Mitarbeiter Fluktuation wirklich kostet

Die bekannten Kostenpunkte, wie Recruiting-Aufwand, Onboarding und Trainings bilden nur die Spitze des Eisbergs. Tatsächlich verursachen Fehlbesetzungen – je nach Rolle – zwischen 45.000 und 100.000 Euro, bei Führungskräften sogar bis zu 300.000 Euro. Allein die direkten Aufwände für Suche und Einarbeitung summieren sich auf bis zu 60.000 Euro.

Hinzu kommen verdeckte Kosten:

Produktivitätsverluste,
demotivierte Teams,
Know-how-Abfluss sowie
Reputationsschäden.

Unternehmen haben es selbst in der Hand, diese zu vermeiden. Denn häufig verlassen Mitarbeitende das Unternehmen nicht wegen der Aufgabe, sondern aufgrund eines Erwartungsbruchs, also Mustern, die bereits im Recruiting-Prozess sichtbar gewesen wären.

Ursachen der Mitarbeiter Fluktuation verhindern

Aktuelle Daten zeigen: Frühfluktuation ist selten Zufall. 14 % der Mitarbeitenden gehen, weil die Aufgaben nicht ihren Erwartungen entsprechen, und 17 % aufgrund einer kulturellen Fehlpassung. Der SHRM Global Culture Report bestätigt: 64 % der Beschäftigten, die ihre Unternehmenskultur negativ wahrnehmen, gehen aktiv auf Jobsuche. Wer Mitarbeiter Fluktuation verhindern will, muss genau diese Muster verstehen.

Der gemeinsame Nenner: Mismatch zwischen Erwartungen, Kultur und Persönlichkeit. Diese Risiken sind vorhersagbar, allerdings nicht durch Intuition, sondern durch datenbasierte Persönlichkeitsanalyse.

Unsichtbare Red Flags erkennen

Die wirklich kostspieligen Fehlentscheidungen entstehen selten durch offensichtliche Warnsignale, sondern durch Persönlichkeitsmuster, die im Interview unsichtbar bleiben. KI-basierte Verfahren auf Basis der Big Five sowie des von Zortify entwickelten Entrepreneurial Capital machen genau diese Risiken messbar – bereits beim Prozess, die passenden Mitarbeiter:innen zu finden.

Die Big Five zeigen unter anderem:

wie stabil jemand unter Druck bleibt (Emotionale Stabilität und Frustrationstoleranz),
ob Autonomiebedürfnis und Organisationsstruktur zusammenpassen und
wie gut Personen in Veränderung, Ambiguität und hoher Komplexität bestehen.

Das Entrepreneurial Capital ergänzt diese Analyse um zukunftskritische Kompetenzen wie Resilienz, Selbstwirksamkeit, Agilität und Lösungsorientierung, also genau jene Faktoren, die über langfristige Performance und Retention entscheiden.

In Kombination decken Big Five und Entrepreneurial Capital die unsichtbaren Red Flags auf, die Early Attrition auslösen: Persönlichkeits- und Kontextmismatches, fragile Stressprofile und unrealistische Erwartungsbilder. Genau dort, wo Bauchgefühl versagt, liefert KI eine solide Entscheidungsbasis.

Mit KI Retention prognostizieren

Moderne NLP-basierte Verfahren analysieren, wie Menschen denken, priorisieren und mit Unsicherheit umgehen. So entsteht eine belastbare Prognose für langfristige Bindung – und damit die Möglichkeit, Mitarbeiter zu binden, bevor Kündigungsrisiken entstehen.

Unternehmen, die solche Daten nutzen, können ihre Fehlbesetzungsquote um rund 30 % senken. Oft amortisiert bereits die Vermeidung einer einzigen Fehlbesetzung die gesamte Technologieinvestition.

Typische Green Flags bei Bewerber:innen umfassen:

realistische Selbsteinschätzung,
Wertekongruenz,
eine bewusste Entscheidung für die konkrete Rolle sowie
die Fähigkeit, Bedürfnisse und Grenzen zu kommunizieren.

Gleichzeitig profitieren Unternehmen, wenn sie den Arbeitsalltag unverblümt darstellen. Die besten Talente bevorzugen klare Realitätsbilder. Überraschungen am ersten Tag dagegen kosten Vertrauen und treiben Fluktuation.

Der Business Case: Datenbasierte Entscheidungen sparen viel Geld

Für ein Unternehmen mit 50 Einstellungen ergibt sich folgendes Bild:

Fehlbesetzungsquote ohne datenbasierte Verfahren: 14 %, entspricht 7 Fehlbesetzungen
Kosten: 7 × 45.000 Euro = 315.000 Euro
Mit Persönlichkeitsanalyse: Fehlbesetzungsquote 10 %, entspricht 5 Fehlbesetzungen
Kosten: 5 × 45.000 Euro = 225.000 Euro
Einsparung: 90.000 Euro pro Jahr bei rund 35.000 Euro Technologieinvestition
ROI: 2,6 x, Payback in weniger als 5 Monaten

Neben den finanziellen Effekten profitieren Unternehmen durch stabilere Teams, höheren Wissenserhalt, bessere Performance und ein Employer Branding, das langfristige Bindung signalisiert.

Was Unternehmen sofort tun können

Kurzfristig: Analyse vergangener Fluktuationsfälle: Welche Signale waren bereits im Recruiting sichtbar, als es darum ging, diese Mitarbeiter:innen zu finden?
Mittelfristig: Retention nach Hiring-Kanal und Persönlichkeitsprofil tracken, kulturelle Passung messen, Onboarding anhand individueller Profile personalisieren – alles mit dem Ziel, Mitarbeiter zu binden. .
Strategisch: Frühzeitige Implementierung rechtskonformer, transparenter KI-Systeme zur Minimierung von Bias und Fehlbesetzungsrisiken, insbesondere vor dem Hintergrund des EU AI Act, um systematisch Mitarbeiter Fluktuation verhindern zu können.

Mit KI gegen Talentknappheit

Die teuersten Fehler im Recruiting sind nicht die Kandidat:innen, die im Prozess ausscheiden, sondern jene, die eingestellt werden und wenige Monate später kündigen. Fehlbesetzungen sind dabei kein isoliertes HR-Thema, sondern ein strategisches Business-Risiko im sechsstelligen Bereich.

Persönlichkeitsbasierte Assessments sind damit zu einem geschäftskritischen Werkzeug geworden. Organisationen, die Fluktuation vorhersagen können, treffen bessere Entscheidungen. Sie finden Mitarbeiter:innen, die wirklich passen, und schaffen die Voraussetzungen, um diese Mitarbeiter:innen zu binden. In einem Markt, in dem Talent die knappste Ressource ist, wird die Fähigkeit, Mitarbeiter Fluktuation verhindern zu können, zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Prof. Dr. Florian Feltes

GenZ Talente erkennen in Zeiten von GPT Bewerbungen

High Performer warten nicht: Wie Sie sich mit schnellen Entscheidungen die besten Talente sichern

Predictive Hiring: Wie HR Mitarbeiter Motivation und Mitarbeiter Produktivität schon im Interview erkennt

Und warum brillante Lebensläufe oft zu teuren Fehlbesetzungen führen. Der Lebenslauf glänzt, das Interview verläuft reibungslos, die Referenzen wirken makellos. Doch sechs Monate später zeigt sich: Der neue Kollege ist zwar hochqualifiziert, aber innerlich längst ausgestiegen.

GenZ Talente erkennen in Zeiten von GPT Bewerbungen

Wie Talente auffallen und Unternehmen erkennen, wer wirklich passt

Die Bewerbung klingt makellos. Jedes Wort sitzt. Jede Formulierung trifft den Ton. Und genau das ist das Problem.

Seit ChatGPT den Mainstream erreicht hat, ähneln sich Bewerbungen zunehmend. Aktuelle Daten zeigen, dass rund die Hälfte aller Bewerber:innen inzwischen KI-Tools für ihre Unterlagen nutzt. Bei Studierenden, also den zukünftigen GenZ Mitarbeitenden, sind es sogar 57 %.

Was als Demokratisierung guter Bewerbungen begann, wird nun zur Herausforderung für beide Seiten:

Bewerber:innen fragen sich, wie sie sich noch abheben können, wenn alle Bewerbungen gleich klingen.
Unternehmen müssen herausfinden, wer wirklich zu ihnen passt.

Von Perfektion zu Unsichtbarkeit

Klassische Bewerbungsunterlagen verlieren rapide an Aussagekraft. Bonnie Dilber, Recruiting Manager bei Zapier, bringt es auf den Punkt: „Etwa 25 % der Bewerbungen wirken mittlerweile KI-generiert.“

Doch das liegt nicht daran, dass GenZ Mitarbeitende weniger motiviert sind. Im Gegenteil. Sie nutzen KI selbstverständlich als Werkzeug. Das ist eine Kompetenz, keine Schwäche. Aber: Wenn alles perfekt wirkt, wird es schwer, Persönlichkeit, Haltung und Potential zu erkennen.

Gerade in einem Arbeitsmarkt, der sich vielerorts wieder zu einem Arbeitgebermarkt entwickelt, zählen Qualitäten wie Echtheit, Selbstreflexion, Lernbereitschaft und Veränderungsfähigkeit. Unternehmen wollen verstehen, wer hinter der Bewerbung steckt, nicht nur, wie gut jemand prompten kann.

Wie sich GenZ Mitarbeitende abheben können

In einer Welt perfekter Bewerbungen wird daher Authentizität zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal. Ehrlich mit eigenen Stärken und Schwächen umzugehen, Erfahrungen zu reflektieren und zu zeigen, was man lernen will – das fällt auf.

Gerade bei Einstiegsjobs, die zunehmend von KI-Tools geprägt sind, suchen Unternehmen nach Menschen, die denken können, sich hinterfragen und wachsen wollen. Wer zeigt, dass er oder sie lernfähig, anpassungsbereit und reflektiert ist, hebt sich deutlich von der Masse ab.

Persönlichkeit zeigt sich nicht in Floskeln

Psycholinguistische Forschung – etwa von James Pennebaker – zeigt: Unsere Sprachmuster sind so individuell wie Fingerabdrücke. Nicht was wir sagen, sondern wie wir formulieren, verrät viel über unsere Denkweise, Entscheidungslogik und Werte.

Deshalb geht es in modernen Auswahlprozessen nicht mehr darum, das perfekte Anschreiben zu liefern, sondern zu zeigen, wie man denkt, handelt und reflektiert. Offene, situative Fragen – etwa zu echten Erfahrungen, schwierigen Entscheidungen oder Lernmomenten – schaffen genau diesen Raum für Authentizität. Hier trennt sich menschliche Substanz von der glatten KI-Oberfläche: Eine Maschine kann zwar überzeugend schreiben, aber sie hat keine echte Haltung, kein Gewissen, keine Lernkurve.

Smart auswählen – für beide Seiten

Technologie kann helfen, diese echten Signale sichtbar zu machen – etwa durch linguistische Mustererkennung und NLP-basierte Analysen. Sie identifiziert die wesentlichen Persönlichkeitsfaktoren für eine Rolle, schafft eine objektive Bewertungsbasis und erleichtert die finale Beurteilung durch erfahrene Recruiter:innen.

Alt: Lebenslauf-Screening – Vorstellungsgespräch – Assessment – Einstellungsentscheidung
Neu: Vorauswahl – KI-Assessment – Vertiefendes Vorstellungsgespräch – Datengestützte Einstellungsentscheidung

Für Unternehmen bedeutet das, weniger Zeit für oberflächliche CV-Screenings und die Auswertung der immer gleichen Anschreiben aufwenden zu müssen und mehr Fokus auf das legen zu können, was wirklich zählt: Potenzial, Lernfähigkeit und kulturelle Passung der GenZ Talente.

Die GenZ wiederum steht solchen technologiegestützten Assessments grundsätzlich offen gegenüber. Entscheidend ist, dass die Verfahren als fair wahrgenommen werden. Gleichzeitig haben GenZ Bewerber:innen, die ehrlich, reflektiert und authentisch auftreten, in einem persönlichkeitsorientierten Auswahlprozess viel bessere Chancen, sich von anderen abzuheben.

Mit Authentizität zum Perfect Fit

Fazit: Die besten GenZ Talente sind nicht die, die mit der makellosesten Bewerbung glänzen, sondern die, die zeigen, wer sie sind, was sie lernen wollen und wie sie mit Herausforderungen umgehen.

Wenn KI Bewerbungen vereinheitlicht, entsteht eine neue Differenzierungsebene in der Arbeit mit GenZ: Echtheit. Bewerber:innen können diese Ebene gezielt für sich nutzen. Unternehmen wiederum haben modernste KI-Technologie zur Verfügung, um die für sie wesentlichen Eigenschaften in Kandidat:innen zu erkennen. Von einem perfekten Match zwischen Rolle und Mensch profitieren am Ende beide.

Persönlichkeit spielt dabei die zentrale Rolle. Und die bleibt – perfekte Prompts hin oder her – im Kern unverwechselbar.

Prof. Dr. Florian Feltes

High Performer warten nicht: Wie Sie sich mit schnellen Entscheidungen die besten Talente sichern

Predictive Hiring: Wie HR Mitarbeiter Motivation und Mitarbeiter Produktivität schon im Interview erkennt

EU AI Act Fristen: So nutzen smarte Unternehmen die Regulierung als Wettbewerbsvorteil

Was HR jetzt dringend tun muss Wann EU AI Act Bestimmungen greifen und welche EU AI Act Fristen Sie nicht verpassen dürfen: Seit August 2024 ist der EU AI Act in Kraft und mit August diesen Jahres sind weitere Compliance-Fristen verstrichen. Für Unternehmen, die KI-Tools im Recruiting und in der Personalentwicklung nutzen, bedeutet das: Die Zeit der rechtlichen Grauzone ist vorbei.

EU AI Act Fristen: So nutzen smarte Unternehmen die Regulierung als Wettbewerbsvorteil

Wann EU AI Act Bestimmungen greifen und welche EU AI Act Fristen Unternehmen nicht verpassen dürfen

Der EU AI Act macht Ernst. Und genau darin liegt die große Chance für Unternehmen, die ihre Compliance im Griff haben. Bereits seit Februar 2025 greifen die ersten Sanktionsmöglichkeiten. Im August traten neue Regelungen in Kraft. Während viele Unternehmen noch immer zögern oder auf veraltete Tools setzen, können die Vorreiter jetzt ihren Vorsprung ausbauen. Denn die Regulierung durch die EU trennt die Spreu vom Weizen im Recruiting: Wer mit den richtigen, compliance-bereiten Anbietern arbeitet, kann KI weiterhin voll ausschöpfen. Wer auf die falschen Partner gesetzt hat, steht vor einem Problem – und sollte umsteuern, bevor die nächsten EU AI Act Fristen ablaufen.

Teure Konsequenzen

Das neue Gesetz (EU AI Act deutsch: KI-Verordnung) sieht Bußgelder von bis zu 35 Millionen Euro oder 7% des weltweiten Jahresumsatzes bei Verstößen gegen verbotene KI-Praktiken vor. Andere Verstöße können mit bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des Jahresumsatzes geahndet werden, während falsche Angaben an Behörden Strafen von bis zu 7,5 Millionen Euro oder 1,5% des Umsatzes nach sich ziehen. Bereits seit Februar 2025 greifen die ersten Sanktionsmöglichkeiten.

Wichtig zu wissen: HR-Teams tragen die volle Verantwortung für die Compliance, auch wenn sie externe KI-Tools nutzen! Wir zeigen, was das konkret bedeutet und wie sich Unternehmen gut und vor allem rechtssicher aufstellen können. Eine ausführliche Anleitung zum Handeln findet ihr im kostenlosen Whitepaper.

EU AI Act Fristen im Überblick: Unternehmen müssen jetzt handeln

Wann EU AI Act Regelungen schrittweise eingeführt werden, zeigt der gestaffelte Zeitplan der EU:

Februar 2025: HR-Teams müssen geschult sein (Deadline für KI-Kompetenztraining)
August 2025: Regeln für allgemeine KI-Modelle treten in Kraft
August 2026: Vollständige Compliance-Anforderungen für alle Anbieter
2027: Vollständige Durchsetzung aller Bestimmungen

Bereits die Februar-Deadline war kritisch: Seitdem müssen HR-Teams nachweislich über die nötigen KI-Kompetenzen verfügen. Unternehmen, die jetzt immernoch nicht handeln, riskieren bereits nicht-compliant zu sein.

Warum Recruiting-KI besondere Aufmerksamkeit braucht

Die europäische KI-Verordnung (EU AI Act deutsch) stuft KI-Systeme in verschiedene Risikokategorien ein. Tools für Recruiting, Leistungsbewertung und Personalentscheidungen fallen automatisch in die Hochrisiko-Kategorie. Das bedeutet verschärfte Anforderungen:

Transparenzpflicht: Unternehmen müssen öffentlich offenlegen, dass und wie sie KI im Recruiting einsetzen. Das betrifft die Datenschutzerklärung ebenso wie die direkte Kommunikation mit Kandidat:innen.
Menschliche Aufsicht: Automatisierte Entscheidungen dürfen nie das letzte Wort haben. Es muss immer eine qualifizierte Person geben, die KI-Empfehlungen überprüfen und gegebenenfalls korrigieren kann.
Nachverfolgbarkeit: Alle KI-Entscheidungen müssen so dokumentiert werden, dass sie später nachvollziehbar sind – etwa bei Diskriminierungsvorwürfen oder behördlichen Prüfungen. Alle KI-Entscheidungen müssen so dokumentiert werden, dass sie später nachvollziehbar sind – etwa bei Diskriminierungsvorwürfen oder behördlichen Prüfungen.

Was Unternehmen von ihren KI-Anbietern fordern müssen

Eine der häufigsten Fehleinschätzungen: „Der Anbieter ist EU-konform, also ist das Unternehmen es auch.“ Das stimmt nicht! Unternehmen bleiben voll verantwortlich und müssen aktiv die richtigen Nachweise einfordern:

Compliance-Dokumentation: Unternehmen sollten eine vollständige Übersicht der technischen und organisatorischen Maßnahmen (TOMs) verlangen. Dazu gehören Bias-Mitigation, Systemsicherheit und Überwachungsprozesse.
Technische Dokumentation: HR-Teams benötigen Einblicke in die Datengovernance-Struktur, Bias-Tests und bekannte Systemgrenzen.
Transparenz-Verfahren: Anbieter müssen fertige Texte und Prozesse liefern, mit denen Kandidat:innen über die KI-Nutzung informiert werden können.
Aufsichtsmechanismen: Es muss klar definiert sein, wie menschliche Überprüfung und Korrektur von KI-Entscheidungen funktioniert.
Datenschutz-Alignment: Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre eigenen Datenschutzrichtlinien exakt widerspiegeln, wie das KI-Tool personenbezogene Daten verarbeitet. Anbieter müssen entsprechende Textbausteine und Verarbeitungsdetails liefern.

Bei Zortify beispielsweise erhalten Kund:innen ein vollständiges Compliance-Paket mit allen erforderlichen Dokumenten, Transparenz-Texten und praktischen Umsetzungshilfen, sodass die rechtskonforme Implementierung reibungslos gelingt.

Governance-Strukturen: Maßgeschneidert für jede Unternehmensgröße

Die gute Nachricht: Unternehmen müssen das Rad nicht neu erfinden. Je nach Unternehmensgröße gibt es bewährte Governance-Modelle für die EU AI Act Fristen:

Kleine Unternehmen (bis 250 Mitarbeiter:innen): Ein einfaches Komitee aus HR-Direktor:in, Compliance-Manager:in und IT-Manager:in reicht aus. Halbjährliche Reviews und eine grundlegende Dokumentation genügen den Anforderungen.

Mittelständische und große Unternehmen: Hier braucht es ein interdisziplinäres Team mit HR Tech, Legal, IT Security, Datenschutzbeauftragte:r und CTO. Vierteljährliche Reviews und 1-3 dedizierte Vollzeitstellen für KI-Governance sind die Regel.

Startups und Kleinstunternehmen: Auch mit minimalen Ressourcen ist Compliance möglich. HR-Manager:in plus technische:r Gründer:in, ergänzt um externe Rechtsberatung bei Bedarf, können die Anforderungen erfüllen.

Vorfallmanagement: Wenn etwas schiefgeht

Selbst die beste Vorbereitung schützt nicht vor allen Problemen. Umso wichtiger ist ein durchdachtes Vorfallmanagement. Typische Szenarien in der HR-KI:

Datenschutzverletzungen: Ein KI-Tool zeigt versehentlich Daten anderer Kandidat:innen an oder wird durch Prompt-Injection-Angriffe kompromittiert.
Diskriminierende Ergebnisse: Die KI bevorzugt oder benachteiligt systematisch bestimmte Kandidat:innengruppen. Wichtig: Unterschiedliche Ergebnisse sind nur dann problematisch, wenn sie auf Bias basieren, nicht auf tatsächlichen Leistungsunterschieden.
Systemausfall: Die KI produziert unsinnige Ergebnisse oder stürzt während kritischer Recruiting-Phasen ab.

Der Notfallplan muss klare Zeitvorgaben enthalten: Sofortmaßnahmen innerhalb von 2 Stunden, vollständige Schadensbewertung binnen 24 Stunden, und bei Datenschutzverletzungen greifen die DSGVO-Meldepflichten innerhalb von 72 Stunden.

Die Kosten der Nicht-Compliance

Für kleine und mittlere Unternehmen sowie Startups gelten zwar reduzierte Strafen. Dennoch übersteigen die Bußgeldrisiken die Compliance-Kosten bei weitem. Letztere bestehen für die meisten Unternehmen vor allem aus organisatorischen Maßnahmen. Die Investition in ordnungsgemäße Dokumentation, Schulungen und Prozesse ist minimal im Vergleich zu den finanziellen und reputationsbezogenen Risiken der Nichteinhaltung.

Praktische Sofortmaßnahmen für Unternehmen:

1. Inventar aller eingesetzten KI-Tools erstellen – auch außerhalb von HR.

2. Von allen Anbietern die genannten Compliance-Dokumente anfordern. Fristen setzen.

3. HR-Team schulen (Frist war bereits im Februar 2025) und Nachweise dokumentieren.

4.Datenschutzerklärung & Kommunikation mit Bewerber:innen überarbeiten.

5. Überprüfungsroutinen etablieren: Mindestens halbjährliche Fairness- und Genauigkeitschecks.

Fazit: Compliance als Wettbewerbsvorteil

Das neue EU-Gesetz (EU AI Act – deutsch: KI-Verordnung) mag zunächst wie eine Belastung erscheinen. Tatsächlich bietet es Unternehmen die Chance, sich als vertrauenswürdige Arbeitgeber zu positionieren. Kandidat:innen werden zunehmend sensibel für den Umgang mit ihren Daten und KI-basierten Entscheidungen.

Unternehmen, die jetzt proaktiv handeln und die EU AI Act Fristen beachten, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil: Sie können transparent mit ihrer KI-Nutzung umgehen, Kandidat:innen Sicherheit bieten und gleichzeitig von den Effizienzgewinnen der Technologie profitieren.

Wann EU AI Act Prüfungen beginnen, ist nur eine Frage der Zeit. Klar ist aber auch: Keine KI im Recruiting zu nutzen, ist keine Lösung. Zu gut sind die Ergebnisse, zu groß die Vorteile für die Talentegewinnung und -bindung. Die nächsten Monate entscheiden, wer in der Nutzung von smarten KI-Tools im Recruiting auch langfristig die Nase vorn hat, wer gut vorbereitet ist und wer bei den ersten Prüfungen kalt erwischt wird.

Jetzt das Whitepaper mit den wichtigsten Handlungsschritten herunterladen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Was introvertiert bedeutet und warum die introvertierte Führungskraft der Schlüssel zum Unternehmenserfolg ist

Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!

Führung neu denken: Warum Charisma in Krisen nicht reicht

In den ersten Wochen dieses Jahres traten 222 CEOs zurück. Ein Rekord seit Beginn der Erhebungen 2002 und 14 % mehr als im Vorjahr. Besonders alarmierend: 19 % der Nachfolger wurden lediglich interimistisch eingesetzt, während es Anfang 2024 nur 6 % waren.

Was introvertiert bedeutet, wird im Arbeitskontext oft übersehen oder missverstanden. Extraversion gilt seit Langem als Indikator für Führungsqualität, weshalb extrovertierte Kandidat:innen in Auswahlprozessen einen klaren Vorteil haben. Doch aktuelle Studien machen deutlich: Diese Bevorzugung hat oft wenig mit tatsächlicher Leistung zu tun. Damit tritt ein zentrales Problem der Executive Search zutage: Klassische Verfahren blenden introvertierte Top-Talente aus. Unternehmen vergeben damit die Chance auf einige ihrer stärksten Führungspersönlichkeiten.

Besonders in anspruchsvollen Branchen, wie Finanzwesen, Versicherungen und Beratung, kann diese Verzerrung gravierende Folgen haben. Hier sind strategische Tiefe und Risikobewusstsein entscheidend, Eigenschaften also, in denen sich die introvertierte Führungskraft oft als überlegen erweist.

Die versteckten Fallen traditioneller Auswahlverfahren

Assessment Center: Performance vor Substanz

Das Problem liegt bereits in der DNA klassischer Assessment-Verfahren. Studien belegen einen alarmierenden Trend: 60 % der Interviewer:innen treffen ihre Entscheidung über Kandidat:innen innerhalb der ersten 15 Minuten, 5 % sogar in der ersten Minute. Diese Schnellurteile beruhen zwangsläufig auf oberflächlichen Faktoren wie Ausstrahlung, Redegewandtheit und „Executive Presence“ – Eigenschaften, die das wahre Potenzial einer introvertierten Führungskraft übersehen lassen.

Assessment Center verstärken diesen Bias zusätzlich: In Gruppendiskussionen dominieren naturgemäß die lauteren Stimmen, während reflektierte Beiträge untergehen. Was als Durchsetzungsvermögen gilt, ist oft nur eine andere Form der Informationsverarbeitung. Wer versteht, was introvertiert bedeutet, erkennt: Hier geht wertvolles strategisches Potenzial verloren.

Der Cultural-Fit-Trugschluss

Harvard-Professorin Youngme Moon bringt es auf den Punkt: Der ‘Soft Stuff’ ist oft nur ein Euphemismus für Bias. Menschen stellen Personen ein, die ihnen ähnlich sind, mit denen sie sich wohlfühlen, die aussehen, handeln und sprechen wie sie.

Der vermeintliche „Cultural Fit“ wird so zum Einfallstor für Similarity Bias. Die introvertierte Führungskraft wird als „nicht passend“ aussortiert, obwohl sie einem extrovertierten Mitbewerber fachlich und strategisch überlegen sein kann. Das zeigt, wie wichtig es ist zu verstehen, was introvertiert bedeutet: nicht mangelnde Führungskompetenz, sondern eine andere Art der Führung.

Netzwerkeffekte verstärken Homogenität

Eine Studie mit 123 deutschen Executive-Search-Berater:innen zeigte einen signifikanten In-Group-Bias: Männliche Headhunter:innen bevorzugten unbewusst männliche Kandidat:innen. Vergleichbare Mechanismen wirken auch zwischen Extrovertierten: Wer gut vernetzt ist und sich geschickt selbst vermarktet, wird eher „entdeckt“, unabhängig von der tatsächlichen Leistungsfähigkeit.

Was Unternehmen durch den Verzicht auf die introvertierte Führungskraft entgeht

Strategische Überlegenheit in volatilen Zeiten

Die aktuelle Forschung zeigt auch, dass eine introvertierte Führungskraft in „intellektueller Stimulation“ und „Empowering Leadership“ herausragt, also in Führungsstilen, die in komplexen, dynamischen Märkten entscheidende Vorteile bieten.

In den mitunter stark regulierten Branchen im DACH-Raum sind diese Eigenschaften von hohem Wert. Beispiele:

Finanzwesen & Versicherungen: Gründliche Risikoanalyse und ausgeprägtes Compliance-Bewusstsein – hier zeigt sich besonders deutlich, was introvertiert bedeutet: Tiefe vor Schnelligkeit, Qualität vor Quantität.
Beratung: Nachhaltige Lösungen statt kurzfristiger Quick Wins – die introvertierte Führungskraft entwickelt langfristig wirksame Strategien.
Alle Branchen: Effektive Krisenbewältigung durch Besonnenheit statt Aktionismus.

Der Self-Awareness-Vorteil

Eine Korn-Ferry-Analyse von 486 Unternehmen mit 7.000 Mitarbeitenden ergab: Organisationen mit schwacher finanzieller Performance hatten Führungskräfte mit 20 % mehr „blinden Flecken“ und einer 79 % höheren Wahrscheinlichkeit für geringe Selbstwahrnehmung.

Eine introvertierte Führungskraft verfügt tendenziell über eine ausgeprägtere Selbstwahrnehmung. Ein Wettbewerbsvorteil, der sich direkt in Unternehmensperformance übersetzt. Hier wird erneut klar, was introvertiert bedeutet: nicht Schwäche, sondern Reflexionsstärke.

Mitarbeiter:innenführung der Zukunft

Andere Studien fanden heraus: Eine introvertierte Führungskraft ist der extrovertierten tendenziell überlegen, wenn sie proaktive Teams leitet. In einer Arbeitswelt, in der Eigeninitiative und Empowerment entscheidend sind, erweisen sich die vermeintlich „zurückhaltenden“ Führungskräfte als effektiver.

KI-gestützte Lösung: Persönlichkeit wissenschaftlich erfassen

Die Grenzen menschlicher Bewertung

Die Zahlen sollten Unternehmen aufhorchen lassen: 48 % der neurodivergenten Menschen berichten im Rahmen des „Neurodiversity at Work Report 2024“, dass sie Rekrutierungsprozesse als unfair und voreingenommen empfinden. Eine Gruppe, die häufig introvertierte Eigenschaften aufweist.

Noch deutlicher wird das Problem beim Blind Hiring: Die Einstellungswahrscheinlichkeit für Frauen steigt dadurch um 25 bis 46 %. Das zeigt, wie stark oberflächliche Kriterien systematisch benachteiligen, ein Effekt, den wohl jede introvertierte Führungskraft bewusst oder unbewusst schon erlebt hat. Trainings zu Unconscious Bias helfen übrigens kaum: 48 % der HR-Manager:innen geben weiterhin zu, dass Bias ihre Entscheidungen beeinflusst.

Datengetriebene Alternativen

Die Lösung liegt in objektiver, KI-gestützter Persönlichkeitsanalyse. Sie ermöglicht Entscheider:innen einen wirklich realistischen ersten Eindruck eines Kandidaten oder einer Kandidatin. Binnen kürzester Zeit können KI-Tools von der Ausprägung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale auf die zu erwartende Business Performance und die Zusammenarbeit im Team schließen.

Konkrete Vorteile:

Objektive Bewertung: Intelligente Hiring Assistants messen Kompetenz statt Kommunikationsstil und erkennen das wahre Potenzial einer introvertierten Führungskraft.
Predictive Analytics: Sie prognostizieren Führungserfolg auf Basis empirischer Daten.
Bias-Reduktion: Moderne, ethisch entwickelte KI-Systeme können menschliche Verzerrungen in der Kandidat:innenauswahl eliminieren.

Integration in bestehende Prozesse

Wichtig dabei: KI ersetzt die menschliche Bewertung nicht, sondern ergänzt sie intelligent. Während traditionelle Verfahren auf subjektiven Ersteindrücken beruhen, können datengetriebene Assessments tatsächliche Führungskompetenz zuverlässig vorhersagen, unabhängig davon, was introvertiert bedeutet oder wie extrovertiert eine Person erscheint.

Handlungsempfehlungen für HR und C-Level

Kurzfristige Maßnahmen:

Bias-Trainings kritisch hinterfragen: Lieber strukturierte Prozesse implementieren, die berücksichtigen, was introvertiert bedeutet
Assessment-Formate diversifizieren: Schriftliche Analysen und strukturierte Einzelgespräche einsetzen, um einer introvertierten Führungskraft gerecht zu werden
Bewertungskriterien objektivieren: Weniger „Cultural Fit“, mehr messbare Kompetenzen und Mut zum „Cultura Add“

Die Investition in KI-gestützte Tools zahlt sich aus, indem die Kosten für Fehlbesetzungen sinken und Qualität sowie Team-Zufriedenheit unter einer introvertierten Führungskraft steigen.

Fazit: Der stille Paradigmenwechsel

Die Zukunft sollte nicht den lautesten, sondern den fähigsten Führungskräften gehören. Eine introvertierte Führungskraft bringt oft Kompetenzen mit, der in der modernen Arbeitswelt gebraucht werden. Wer versteht, was introvertiert bedeutet – nämlich reflektierte Tiefe statt oberflächlicher Performance –, erkennt das ungenutztes Potenzial in den eigenen Reihen. Die Leadership-Forschung dokumentiert den messbaren Vorteil introvertierter Führung bei proaktiven Teams, also solchen, die in anspruchsvollen und sich schnell wandelnden Umfeldern zu Höchstform auflaufen. Es lohnt sich also, Augen und Ohren zu spitzen, die leisen Zwischentöne hörbar zu machen und das zu lesen, was sich zwischen den Zeilen verbirgt. KI-Technologie macht es euch einfach und sorgt zuverlässig dafür, dass die richtigen Menschen auf den richtigen Positionen landen.

Prof. Dr. Florian Feltes

Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!

Führung neu denken: Warum Charisma in Krisen nicht reicht

Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert

Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns. Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber.

Diese Zahlen sind kein bloßes Symptom politischer Unsicherheit, sondern Ausdruck eines tiefer liegenden Problems: Personalverantwortliche setzen bei der Auswahl von Führungskräften oft auf die falschen Persönlichkeitstypen. Die Faszination für charismatische, extrovertierte Kandidat:innen führt dazu, dass Persönlichkeiten mit hoher Selbstdarstellungskompetenz in Spitzenpositionen gelangen – oft zulasten von Charakter und Substanz.

Die Verlockung des ersten Eindrucks

Schon in der Childhood Leadership Study von 2025 zeigte sich: In 96 % der Klassen werden Kinder mit starker Selbstdarstellung als Anführer gewählt. Dieses Muster setzt sich im Berufsleben fort. Charismatische Kandidat:innen glänzen in Bewerbungsgesprächen, wirken selbstbewusst, inspirierend und präsentieren überzeugende Visionen. Meta-Analysen bestätigen: Gerade in Bewerbungs- und Auswahlverfahren mit Fremden werden solche Persönlichkeiten systematisch bevorzugt.

Charles O’Reilly von der Stanford Graduate School of Business warnt:

„Wir sehen die 10 % der Selbstdarsteller, die erfolgreich sind, und nennen sie Visionäre. Die 90 %, die scheitern und Schaden anrichten, ignorieren wir.“

Dieser Effekt erinnert an schnelle, aggressive Marken wie Shein oder Temu: glänzende Versprechen, schnelle Erfolge, aber oft mit unsichtbaren Kosten und langfristigen Schäden.

Introvertiert schlägt laut

Studien zeigen dann auch: Eher introvertierte CEOs sind langfristig erfolgreicher als ihre extrovertierten Kolleg:innen. Diese ruhigeren Führungspersönlichkeiten entscheiden überlegter und handeln nachhaltiger. Dennoch bevorzugen viele Auswahlverfahren noch immer das Gegenteil: laut, glänzend, extrovertiert.

Die kurzfristige Wirkung ist verführerisch, und ja, manchmal mit Blick auf schnelle Erfolge auch berechtigt: Ein:e charismatische:r Kandidat:in kann z.B. Stakeholder begeistern, Momentum erzeugen und für mediale Aufmerksamkeit sorgen. Doch langfristig fehlen mitunter strategische Tiefe, echte Teamorientierung und die Fähigkeit, auch in schwierigen Phasen Ruhe und Weitsicht zu bewahren. Impulsive Entscheidungen oder riskante Prestigeprojekte führen dann zu höherer Fluktuation, sinkendem Vertrauen und nicht selten zu finanziellen Verlusten und Imageschäden. Der anfängliche „Gain“ verwandelt sich so mittelfristig in einen schmerzhaften „Pain“ für die gesamte Organisation.

Der wahre Preis von Fehlbesetzungen

Laut McKinsey und Kienbaum können Fehlbesetzungen in Führungspositionen bis zum Dreifachen des Jahresgehalts kosten. Bei C-Level-Rollen summieren sich diese Schäden schnell auf Millionenbeträge. Hinzu kommen schwer messbare, aber gravierende Folgekosten: toxische Unternehmenskulturen, steigende Fluktuation, riskante Übernahmen oder manipulierte Aktienrückkäufe.

All das mindert nicht nur die Unternehmensperformance, sondern gefährdet auch das Vertrauen von Mitarbeitenden, Investor:innen und Märkten, mit langfristigen Folgen für Reputation und Wettbewerbsfähigkeit.

Junge Führungskräfte im Selbstdarstellungsmodus

Unsere 2021 für den Harvard Business Manager durchgeführte Studie mit fast 10.000 deutschen Teilnehmer:innen zeigt: Selbstdarstellungsorientierte Tendenzen sind in deutschen Führungsetagen weit verbreitet. Besonders junge Führungskräfte sind anfällig, verstärkt durch Social Media und den Trend zum „Personal Branding“. Drei kritische Muster stechen heraus: übersteigerte Selbstzentriertheit, impulsives Risikoverhalten und strategische Manipulation zur Durchsetzung eigener Interessen. Diese Entwicklungen machen deutlich, wie wichtig alternative Auswahlmethoden für Unternehmen sind.

KI statt Bauchgefühl

Klassische Assessments stoßen hier an ihre Grenzen. Sie basieren meist auf Selbsteinschätzungen, ein Spielfeld, auf dem gekonnte Selbstdarsteller:innen besonders geschickt sind. NLP-basierte Analysen (Natural Language Processing) gehen einen anderen Weg: Sie arbeiten mit offenen Textantworten der Kandidat:innen und decken unbewusste Sprachmuster auf, die Rückschlüsse auf zentrale Persönlichkeitsdimensionen erlauben. Manipulation wird so erheblich erschwert, während gleichzeitig eine tiefere, objektivere Einschätzung entsteht.

Solche Ansätze helfen nicht nur bei der Auswahl neuer Führungskräfte, sondern auch bei der Weiterentwicklung bestehender Top-Manager:innen. Sie liefern eine fundierte Grundlage für Coaching, Nachfolgeplanung und langfristige Kulturentwicklung weit über reine Besetzungsentscheidungen hinaus.

Charakter als Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die frühzeitig auf objektive, technologiegestützte Persönlichkeitsanalysen setzen, gewinnen mehr als nur Sicherheit bei der Besetzung von Schlüsselrollen. Sie schaffen eine Unternehmenskultur, in der Charakter, Integrität und langfristiges Denken zählen. So entsteht ein echter Wettbewerbsvorteil: Teams arbeiten vertrauensvoller zusammen, strategische Risiken werden reduziert und die Bindung wichtiger Leistungsträger steigt.

Am Ende geht es nicht darum, Charisma abzuwerten. Sondern vielmehr es mit Charakter, Substanz und Weitsicht zu verbinden. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Führungskräfte nicht nur in guten Zeiten glänzen, sondern auch in Krisen Orientierung geben, Vertrauen schaffen und Stabilität sichern.

Prof. Dr. Florian Feltes

Die besten Teams bestehen nicht aus Klonen!

HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert

Der Cultural Fit galt lange als Goldstandard im Recruiting. Die Idee: Wer perfekt ins Team passt, wird automatisch erfolgreicher sein. Doch was als Qualitätsmerkmal gedacht war, entpuppt sich zunehmend als Innovationsbremse. Das Problem liegt auf der Hand: Teams, die zu ähnlich denken, bestätigen sich gegenseitig in ihren Ansichten. Sie übersehen Risiken, verpassen Marktchancen und entwickeln Lösungen, die nur für Menschen wie sie selbst funktionieren. Der McKinsey-Diversitätsbericht von 2023 bestätigt: Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, haben eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen als solche, die sich wenig bis gar nicht um Diversität bemühen.

Noch gravierender: Cultural Fit wird unbewusst oft mit demografischer Ähnlichkeit verwechselt. Das Resultat sind homogene Teams, die zwar harmonisch zusammenarbeiten, aber blind für ihre eigenen blinden Flecken bleiben.

Cultural Add: Der Schlüssel zu echter Leistung

Cultural Add kehrt diese Logik um: Statt zu fragen „Passt diese Person zu uns?“, lautet die entscheidende Frage: „Was bringt sie mit, das wir noch nicht haben?“

Der Unterschied ist fundamental. Während Cultural Fit Einheitlichkeit belohnt, fördert Cultural Add die produktive Reibung zwischen unterschiedlichen Perspektiven. Studien belegen: Kognitive Diversität entsteht durch die komplexe Natur unseres Gehirns. Verschiedene Hirnregionen werden je nach Denkstil aktiviert, und Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen nutzen diese Regionen unterschiedlich.

Gegensätze sinnvoll nutzen

Bedeutet Cultural Add nun Chaos statt Zusammenhalt? – Keineswegs. Umgekehrt garantiert Diversität allein auch noch keinen Erfolg. Entscheidend ist die Fähigkeit, verschiedene Sichtweisen sinnvoll zu orchestrieren. Erfolgreiche Cultural Add-Teams basieren auf einem sicheren Fundament. Googles „Project Aristotle“ belegt dies eindrucksvoll: Nach der Analyse von über 180 Teams erwies sich Psychologische Sicherheit als der wichtigste Erfolgsfaktor, also das Gefühl, Risiken eingehen zu können ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Nur wenn sich alle Teammitglieder sicher fühlen, ihre Perspektiven einzubringen, kann das volle Potenzial von Vielfalt ausgeschöpft werden.

Auf dieser Basis können Teams gemeinsame Grundwerte wie Integrität, Qualitätsbewusstsein und Kundenorientierung teilen und sich gleichzeitig in ihren Herangehensweisen bewusst unterscheiden. Eine analytische Perfektionistin ergänzt einen kreativen Schnellstarter. Die vorsichtige Risikomanagerin erdet den mutigen Innovator.

Von der Intuition zur Intelligenz: Datenbasiertes Teambuilding

Die bewusste Orchestrierung unterschiedlicher Persönlichkeiten und Sichtweisen erfordert allerdings neue Recruiting-Strategien. Statt sich auf Sympathie oder Bauchgefühl zu verlassen, brauchen Unternehmen objektive Instrumente, um Persönlichkeitsprofile zu analysieren und Synergiepotenziale zu erkennen.

Moderne, KI-gestützte Persönlichkeitsanalysen ermöglichen den Blick hinter die Fassade. Sie decken verborgene Stärken auf, identifizieren komplementäre Eigenschaften und prognostizieren, wie sich verschiedene Persönlichkeitstypen ideal ergänzen.

Ein Beispiel: Eine introvertierte Strategin mit ausgeprägter Analysefähigkeit könnte hervorragend mit einem extrovertierten Vertriebstalent harmonieren – auch wenn beide auf den ersten Blick grundverschieden wirken. Algorithmen erkennen solche Potenziale, wo menschliche Intuition versagt.

Der ROI der Verschiedenheit

Die Zahlen sprechen für sich: Diverse Teams treffen 87 % bessere Geschäftsentscheidungen als Einzelpersonen. Inklusive Unternehmen sind 1,7-mal häufiger innovativ und erzielen 2,3-mal mehr Cashflow pro Mitarbeiter:in. Der Grund: Solche Teams stellen bessere Fragen, entwickeln robustere Lösungen und verstehen ihre Kund:innen besser.

Die Zukunft gehört den Mutigen

Cultural Add erfordert den Mut, die Komfortzonen zu verlassen, produktive Reibung auszuhalten und in Menschen zu investieren, die anders ticken. Doch Unternehmen, die diesen Schritt wagen, werden belohnt: mit Teams, die nicht nur besser performen, sondern auch resilienter, zukunftsfähiger und attraktiver für Talente sind.

Der erste Schritt: Überdenkt eure nächste Einstellung. Sucht nicht nach einem Klon eurer besten Mitarbeitenden. Nutzt smarte Technologie, um gezielt nach jemandem zu suchen, der das Team vervollständigt – auch wenn dadurch die nächste Teambesprechung etwas lebhafter wird. 😉

Prof. Dr. Florian Feltes

HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

Wie dein Bauchgefühl Top-Kandidat:innen aussortiert

HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Mit den Möglichkeiten von KI wachsen auch die Anforderungen an einen sorgfältigen und verantwortungsvollen Einsatz von KI-Systemen. Der EU AI Act, der seit Februar diesen Jahres schrittweise in Kraft tritt, nimmt Unternehmen stärker in die Verantwortung und macht KI-Kompetenz nicht nur zu einem Wettbewerbsvorteil, sondern zur Notwendigkeit.

Smart recruiting with AI - Your Gut Feeling is Gutting Your Talent Pipeline

Wir halten uns für gründlich. Unsere HR-Prozesse für durchdacht. Unsere Hiring-Entscheidungen für fundiert. Die Forschung sagt: Wir irren uns.

Die unbequeme Wahrheit: Unser Gehirn fällt in den ersten Sekunden ein Urteil über unser Gegenüber. Auch wenn die endgültige Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in erst Minuten später getroffen wird, ist die Richtung längst vorgegeben. Der Rest des Bewerbungsgesprächs? – Reine Bestätigungssuche. Wir suchen nicht nach dem besten Kandidaten, sondern nach Gründen, warum unser Bauchgefühl stimmt.

Keine zweite Chance für den ersten Eindruck? – Doch!

Das Mantra „Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck“ ist im Recruiting nicht nur falsch, es ist fahrlässig. Es rechtfertigt oberflächliche Urteile und vorschnelle Bauchentscheidungen. Fakt ist: Der erste Eindruck ist fast immer unvollständig und oft irrelevant.

Was passiert in unserem Kopf in den ersten Sekunden? Wir bewerten Stimme, Aussehen, Händedruck, Augenkontakt – alles Dinge, die mit der Jobperformance wenig bis gar nichts zu tun haben. 48 % der Personalentscheider:innen geben offen zu, dass Vorurteile ihre Entscheidungen beeinflussen. Realistisch sind eher 100 %.

Die nächsten 30 Minuten Interview sind dementsprechend nicht viel mehr als eine Bühne für Confirmation Bias.

Der brillante, aber introvertierte Entwickler? „Nicht präsent genug.“
Die erfahrene Führungskraft mit Akzent? „Nicht kommunikationsstark.“

Das ist kein Einzelfall. Das ist das System. Der Druck ist real, die Selbsttäuschung auch. Time-to-Hire wird getrackt, Stellen müssen eigentlich gestern besetzt werden, und wir erzählen uns selbst, wir wären gründlich. Aber wir sind es nicht. Wir sind vor allem gründlich voreingenommen.

KI durchbricht den Kreislauf

Während wir also Bewerber:innen vermeintlich sorgfältig prüfen, analysiert moderne KI im selben Zeitfenster hunderte relevanter Persönlichkeitsmerkmale fokussiert, präzise und objektiv. Was unsere Intuition gefährdet, perfektioniert KI in Millisekunden. Sie gibt jedem Kandidaten eine echte zweite Chance. Basierend auf Daten, nicht auf Vorurteilen. Während wir nach Bestätigung suchen, scannt KI emotionslos das, was wirklich zählt.

Wenn Menschen an Grenzen stoßen und Maschinen glänzen

Unser Gehirn ist noch immer für das Steinzeitalter optimiert, heißt: für schnelle Freund-Feind-Erkennung, nicht für differenzierte Personalentscheidungen in einer globalisierten Wissensgesellschaft. Unbewusste Vorurteile sind evolutionäre Features, keine Bugs, die sich mal eben beheben lassen.

Was KI in Sekunden kann:

Analyse von hunderten Persönlichkeitsdimensionen
Bewertung ohne kulturelle Verzerrung
Einheitliche Standards für alle Bewerber:innen
Vorhersage der Job-Performance auf Basis valider Daten

Was Menschen in derselben Zeit tun:

„Der wirkt sympathisch.“

„Die passt nicht ins Team.“

Kurz: Wir erliegen unseren Vorurteilen, basierend auf Hautfarbe, Geschlecht, Akzent oder Ähnlichkeit der Bewerberin zum eigenen Lebenslauf. Der „Cultural Fit“ ist oft nur ein Deckmantel für diese unbewussten Vorurteile. Gemeinsam besuchte Universitäten, bekannte Namen, ähnliche Biografien: all das wirkt wie ein Filter. Es ist nur leider der falsche.

Die Frage an CEOs: Würdet ihr so investieren?

Würdet ihr eine Million Euro aus dem Bauch heraus investieren? Ohne Daten, ohne Analyse, ohne Risikoabschätzung?

Nein?

Warum also trefft ihr die wichtigste unternehmerische Entscheidung – die über euer Personal – wie beim Impulskauf? Jede Fehlbesetzung kostet euch das 1,5- bis 3-Fache des Jahresgehalts. Bei Führungskräften geht es schnell um über 200.000 € pro Fehler. Die „menschliche Intuition“ ist die teuerste Fehlentscheidung eures Unternehmens. Ihr investiert sechsstellige Beträge ins Employer Branding, während euer Auswahlprozess Top-Talente abschreckt. Abgelehnte Bewerber:innen sprechen miteinander. Schlechte Erfahrungen verbreiten sich viral – und kosten euch die nächste Generation von Talenten.

KI macht uns nicht arbeitslos, sie macht uns besser.

KI ersetzt keine Menschen. Sie ersetzt schlechte Menschenentscheidungen. Eine gute KI analysiert in Sekunden mehr Daten als wir Menschen im ganzen Gespräch. Nicht weil sie klüger ist, sondern weil sie nicht abgelenkt ist. Moderne KI-gestützte Diagnostik filtert präzise, effizient und objektiv. NLP-Technologie erkennt Persönlichkeitsmuster und Kompetenzen, während wir noch überlegen, ob der Händedruck fest genug war. Der Gamechanger: Wenn KI die Vorauswahl trifft, bewerten wir nicht mehr „einen Menschen“, sondern „einen bereits objektiv bewerteten, vielversprechenden Kandidaten“. Unsere Bias hat keine Chance mehr, das Gespräch von Sekunde eins zu prägen.

Strategien für die KI-gestützte Revolution der Personalauswahl

Der menschliche Touch ist im Recruiting fehl am Platz. Bewerber:innen der neuen Generation erwarten Fairness, nicht Folklore. Sie möchten bewertet werden für das, was sie können, nicht dafür, wie vertraut sie uns erscheinen. Unternehmen mit KI-gestütztem Recruiting werden daher systematisch die besseren Talente gewinnen.

So könnt ihr anfangen:

Objektive Daten statt subjektiver Eindrücke: Definiert messbare Kriterien für jede Rolle. Lasst KI bewerten, bevor der Mensch entscheidet.
Intelligente Vorauswahl = Effizienz: Nutzt KI für die erste, datenbasierte Filterung. Dann könnt ihr euch zu 100% auf die wirklich vielversprechenden Kandidat:innen konzentrieren. So kombiniert ihr maschinelle Präzision mit menschlicher Beurteilungskraft. Der Prozess verläuft schnell und gründlich.
Feedback-Loops: Messt den Erfolg eurer Einstellungen nach sechs Monaten. Welche eurer Bauchgefühl-Entscheidungen hat sich bewährt? (Die Wahrheit könnte weh tun).
Diversität durch Design: Integriert Fairness direkt in den Prozess. Gute KI ist nicht neutral, sie ist bewusst inklusiv. Wählt Anbieter mit Bedacht. Zur Checkliste

Der Moment der Wahrheit

Wir haben zwei Optionen:

Option 1: Weitermachen wie bisher. Uns einreden, dass 30 Jahre Recruiting-Erfahrung objektiver sind als datenbasierte Analyse. Zusehen, wie systematische Verzerrungen unser Team Millionen kosten und die besten Talente zur Konkurrenz treiben.

Option 2: Den Mut fassen, unsere eigenen Grenzen anzuerkennen und KI als das zu nutzen, was sie ist: Ein Werkzeug, das in Sekunden leistet, was Menschen in Minuten übersehen. Objektive Vorauswahl, die jedem Kandidaten und jeder Kandidatin die faire Chance gibt, die er oder sie verdient.

Die Entscheidung liegt bei uns. Aber wenn wir sie jetzt wieder nach Bauchgefühl treffen, haben wir diesen Text noch nicht verstanden.

Prof. Dr. Florian Feltes

HR-Effizienz: Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Was Unternehmen ohne KI nie über ihre Mitarbeitenden erfahren würden

Was bewegt Mitarbeitende wirklich? – Diese Frage ist heute relevanter denn je, besonders in Branchen wie Beratung und Finanzdienstleistungen, die auf Vertrauen, Expertise und persönliche Beziehungen setzen und gleichzeitig unter hohem Innovationsdruck stehen.

HR-Effizienz

Wenn euer CHRO noch Köpfe zählt, verliert ihr bereits die besten!

Die Zahlen sind eindeutig – und alarmierend: Während IT und Marketing mit 3,14 % bzw. 7,5 % des Umsatzes ausgestattet werden, erhält HR im Durchschnitt gerade einmal 0,8 %. Das zeigt die aktuelle Gartner-Studie „2025 CHRO Budget Benchmarks“. Dabei betreut ein HR-FTE (Full Time Equivalent) im Schnitt 58 Mitarbeitende bei gleichzeitig steigenden Anforderungen in Recruiting, Entwicklung, Digitalisierung und Kulturtransformation. Gleichzeitig plant ein Drittel der Unternehmen, das HR-Budget 2025 weiter zu kürzen.

Die entscheidende Frage lautet daher nicht mehr nur, wie viel HR sich Unternehmen leisten, sondern vor allem worin und in wen sie investieren. In mehr Personal oder bessere Technologie? In Prozesse oder in Kompetenzen? In Verwaltung oder in Wertschöpfung?

Wer heute die falschen Budgetentscheidungen trifft, riskiert nicht nur operative Schwächen, sondern verpasst die Chance, HR als echten Hebel für Geschäftserfolg zu positionieren.

Warum Quantität die wahre HR-Performance verschleiert

Wenn wir über HR-Budgets sprechen, spielt die eingangs genannte Kennzahl „Mitarbeitende pro HR-FTE“ eine entscheidende Rolle. Wie viele Mitarbeitende eine HR-Fachkraft in Vollzeit verantwortet, gilt als Indikator für die Produktivität des HR-Bereichs. Die Gartner-Studie weist hier erhebliche Unterschiede zwischen den Branchen aus. Während beispielsweise im Gesundheitswesen oder in der Pharmabranche die Quote bei 80 Mitarbeitenden pro HR-FTE liegt, sind es im Technologie- und Telekommunikationssektor 56, im Finanzsektor 59.

Eine hohe Mitarbeitende-pro-FTE-Quote ist aus unternehmerischer und Kostensicht nicht zwingend negativ. Sie kann vielmehr auf einen erhöhten Bedarf an spezialisierter HR-Betreuung oder auf komplexe Prozesse hinweisen. Umgekehrt kann eine vermeintlich „effiziente“ HR-Abteilung mit vielen Mitarbeitenden pro Personaler:in langfristig hohe Kosten verursachen – etwa durch Fehlbesetzungen oder überdurchschnittliche Fluktuation, die im Extremfall bis zu zwei Jahresgehälter kosten können.

Was die Kennzahlen nicht erfassen

Gerade in wissensintensiven Branchen ist HR zudem ein strategischer Partner für die Geschäftsentwicklung. Investitionen in Talent Analytics, Employer Branding oder strategische Personalplanung sind essenziell, spiegeln sich aber nicht unmittelbar in Kennzahlen wie der der FTE-Quote wider. Ihr Wert ist dennoch enorm. Die Deloitte-Studie Human Capital Trends 2024 betont, dass HR zunehmend als „Change Activist“ agieren muss, etwa bei Kulturwandel, Führungskräfteentwicklung oder der Integration von KI. Gleichzeitig kämpfen viele HR-Teams mit chronischer Ressourcenknappheit und Überlastung, die strategische Arbeit ausbremsen.

Die Rolle von KI: Qualitätssprung statt Personalaufstockung

Gestiegene Anforderungen, sinkende Budgets – an dieser Stelle kommt der gezielte Einsatz von Technologie ins Spiel. Die Gartner-Studie hebt hervor, dass HR-Leader zunehmend in HR-Technologien investieren. Insbesondere KI-Systeme bieten die Chance, die Qualität der HR-Arbeit signifikant zu steigern, ohne das Personal in der HR-Abteilung aufstocken zu müssen. KI-gestützte Tools verbessern die Präzision im Recruiting, indem sie etwa die besten Kandidat:innen für komplexe Rollen identifizieren und ungeeignete Bewerber:innen frühzeitig aussortieren. Dabei hilft KI, Bias zu reduzieren, also Entscheidungen, die auf subjektiven Einschätzungen statt objektiven Daten basieren.

Ein fairer, schneller und datengestützter Auswahlprozess ist gerade in einem der kostenintensivsten HR-Bereiche – dem Recruiting – von zentraler Bedeutung. Allein Assessment Center verschlingen oft Zehntausende Euro und binden Kapazitäten, die dann für strategische Aufgaben wie Workforce Planning oder Mitarbeiterentwicklung fehlen. Was viele gern übersehen: Die Employee Experience endet nicht mit dem Onboarding. Sie beeinflusst maßgeblich, ob Talente langfristig bleiben.

Quantität halten, Qualität steigern

Laut Gartner planen 34 % der CHROs Investitionen in HR-Technologie und 28 % in People Analytics. Diese Schwerpunkte sind richtig – unter einer Bedingung: Die Tools müssen HR-Mitarbeitende entlasten statt sie zu ersetzen.

Idealerweise ermöglichen sie:

Den Verzicht auf zeitintensive und teure Assessment Center durch automatisierte, datenbasierte und schnelle Auswahlverfahren,
Objektivere und treffsichere Entscheidungen über Kandidat:innen durch fundierte Analysen,
Neue Freiräume für HR, um strategisches und langfristiges Workforce Planning zu installieren.

Fazit: Fokus auf den Impact, nicht nur die Kennzahl

Kennzahlen wie „Mitarbeitende pro HR-FTE“ können ein nützlicher Ausgangspunkt sein, aber sie reichen allein nicht aus, um Effektivität und Effizienz von HR zu bewerten. In anspruchsvollen Branchen muss der Fokus auf der Qualität der Personalarbeit liegen. Der gezielte Einsatz von KI kann helfen, die Recruiting-Qualität zu steigern, Führungskräfte zu entlasten und so einen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, unabhängig davon, ob die FTE-Quote über oder unter dem Branchenschnitt liegt. Letztlich zählt nicht nur, wie viele Mitarbeitende ein:e Personaler:in verantwortet, sondern wie gut sie Mitarbeitende begleitet und in ihrer Entwicklung fördert. Und ob sie Kapazitäten hat, ihre Arbeit mit Weitblick zu gestalten, statt sich von einer kurzfristigen Stellenbesetzung zur nächsten zu hangeln. Der gezielte Einsatz von KI kann hier den entscheidenden Unterschied machen.

Moderne Personalarbeit sollte zum Ziel haben, exzellente Fachkräfte durch eine fundierte Strategie und exzellente Prozesse zu gewinnen und weiterzuentwickeln, ohne zwangsläufig mehr HR-Ressourcen aufzubauen. Im Mittelpunkt sollte das stehen, was gutes HRM wirklich braucht: KI-kompetente, strategisch denkende und empathische Menschen, die genug Freiraum haben, um Technologie zu verstehen, zu beherrschen und mit ihr das volle Potenzial von (potentiellen) Mitarbeitenden zu erkennen und zu entfalten.

Prof. Dr. Florian Feltes

HR unter Druck: KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Mit KI die Menschen ins Zentrum rücken

Mit einem mutigen, technologiegestützten Ansatz für interne Mobilität und Personalentwicklung setzt die Bank Spuerkeess neue Maßstäbe in der Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung. Im Mittelpunkt: eine HR-Initiative, die nicht nur Prozesse verändert, sondern eine neue Kultur geschaffen hat.

Was Unternehmen ohne KI nie über ihre Mitarbeitenden erfahren würden

HR unter Druck

KI-Kompetenz ist Pflicht – aber nicht alleinige Aufgabe von HR

Zweifel an KI-Kompetenz im Personalbereich

Laut einer aktuellen Gartner-Studie zweifeln CEOs massiv an den KI-Kenntnissen ihrer Führungsteams: Obwohl 77 % der Geschäftsführenden überzeugt sind, dass Künstliche Intelligenz die Wirtschaft grundlegend verändert, fehlt ihnen das Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Top-Manager:innen, diesen Wandel zu gestalten.

Am stärksten betroffen: Personalleitung und HR-Teams. Weniger als eine:r von zehn CEOs traut ihren CHROs zu, ausreichend Know-How zu besitzen, um fundierte Personalentscheidungen mit KI zu treffen. Damit droht ausgerechnet die Abteilung den Anschluss zu verlieren, die direkten Einfluss auf Menschen und deren Karrierewege hat – und damit auf den langfristigen Unternehmenserfolg. Denn eines ist auch klar: KI ist gekommen, um zu bleiben. Unternehmen, die sie sinnvoll zu nutzen wissen, werden massive Effizienzgewinne und damit Wettbewerbsvorteile erzielen.

Muss HR nun Code entschlüsseln können?

Nein, natürlich nicht. Personalarbeit bleibt auch in Zukunft menschenzentriert. Der Einsatz von KI-Systemen trägt dazu bei, dass HR sich sogar noch mehr auf den einzelnen Menschen und seine Weiterentwicklung in der Organisation konzentrieren kann. Und auf die Weiterentwicklung der eigenen strategischen Rolle im Unternehmen.

Warum ist KI-Kompetenz im HRM also so entscheidend?

Wer die wesentliche Funktionsweise von KI-Algorithmen versteht, kann deren Ergebnisse, etwa mit Blick auf die Bewertung bestimmter Kandidat:innen, besser interpretieren, mögliche Verzerrungen (Bias) erkennen und fundierte Entscheidungen treffen.
Der EU AI Act klassifiziert KI-Systeme in vielen Teilen der Personalarbeit als „Hochrisiko-Systeme“. Dies bringt strenge Anforderungen an Transparenz, Datenqualität, menschliche Aufsicht und IT-Sicherheit mit sich. Ohne jegliche KI-Kompetenz ist es nahezu unmöglich, auf diese Vorgaben adäquat zu reagieren und rechtliche Risiken zu vermeiden.
Eines der größten Risiken beim Einsatz von KI im HR Management sind Algorithmen, die bestehende Vorurteile in Daten reproduzieren. KI-Kompetenz befähigt HR-Verantwortliche im Idealfall, diskriminierende Ergebnisse zu erkennen, zu bewerten und ihnen entgegenzuwirken. Mindestens aber, die richtigen Fragen zu stellen und ihren KI-Anbieter in die Pflicht zu nehmen (ich komme gleich noch genauer dazu).
Mitarbeitende und Kandidat:innen müssen darauf vertrauen können, dass KI-Systeme fair und transparent eingesetzt werden. Verfügt HR über entsprechende Kompetenzen, schafft das Vertrauen und Akzeptanz.
Ein tiefes Verständnis von KI macht HR-Teams zu den viel besprochenen Gestalterinnen des Wandels, indem sie zum Beispiel Prozesse optimieren.

Checkliste für HR: Ist euer KI-Anbieter EU-ready?

Die proaktive Entwicklung von KI-Kompetenz ist daher kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit, um zukunftsfähig zu bleiben und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Und sie ist nun auch gesetzlich vorgeschrieben. Das bedeutet jedoch nicht, dass HRler:innen die neuen Nerds werden müssen. Ja, Datenauswertungskompetenz wird ohne Frage wichtiger.

Am Ende liegt der Schlüssel zu KI-Kompetenz aber gar nicht in endlosen Schulungen und einem tiefen Technologieverständnis, sondern in der Auswahl eines verlässlichen KI-Anbieters. Einem, der sowohl die Anforderungen und Fragen auf Unternehmensseite genau kennt und gleichzeitig die Vorgaben des EU AI Act zuverlässig erfüllt. Einer, der nicht nur ein Tool bereitstellt, sondern als echter Partner agiert und Unternehmen ein Stück weit an die Hand nimmt, etwa durch:

Workshops und Coachings, in denen HR-Mitarbeitende lernen, wie das KI-Tool arbeitet,
Technische Dokumentation & rechtliche Unterstützung entsprechend des EU AI Act,
Begleitung bei der Interpretation der Ergebnisse, die die KI liefert.

Wir haben mit Zortify eine umfangreiche Checkliste mit Fragen entwickelt, die ihr euren KI-Anbietern stellen könnt und solltet, um auf der sicheren Seite zu sein. Diese könnt ihr hier herunterladen.

Stellt Fragen!

Wir halten fest: Ein guter KI-Anbieter nimmt HR eine große Last von den Schultern, indem er alle organisationalen und rechtlichen Anforderungen vorausschauend im Blick hat und entsprechende Lösungen bereithält. HR muss also nicht alle Antworten im Zusammenhang mit der Funktionslogik von KI-Systemen im Detail kennen, sondern wissen, wo sie stehen: nämlich beim KI-Anbieter.

Um die Vorteile von KI perspektivisch voll auszuschöpfen, ist aber nicht nur rechtliche Sicherheit gefragt, sondern ein Verständnis darüber, wie KI Rollen und Prozesse in der Personalarbeit maßgeblich beeinflusst. Auch das ist KI-Kompetenz. Mit diesem Wissen gelingt der Sprung von der Personalverwaltung zur strategischen, datenbasierten Personalarbeit der Zukunft.

Folgende Fragen können euch dabei unterstützen:

Strategie & Risikoeinschätzung

Haben wir den KI-Risikostatus unserer HR-Anwendungen bestimmt?
Ist eine interne KI-Strategie mit Verantwortlichkeiten etabliert?

Qualifikation & Schulung

Verfügt unser HR-Team über grundlegende KI-Kenntnisse?
Gibt es ein strukturiertes Weiterbildungsprogramm?

Datenschutz & Compliance

Gibt es eine:n Verantwortliche:n, der oder die unsere Compliance-Bemühungen mit Blick auf KI in HR koordiniert (z.B. HR, Rechtsabteilung oder Datenschutzbeauftragte:r)?

Transparenz & Kontrolle

Ist menschliche Kontrolle und Entscheidungshoheit sichergestellt?
Sind alle Betroffenen (Mitarbeitende, Kandidat:innen) über den KI-Einsatz informiert?

Partnerwahl

Arbeiten wir mit KI-Anbietern zusammen, die eine wissenschaftlich fundierte und transparente Entwicklung ihrer Systeme gewährleisten können und unsere Compliance-Anforderungen verstehen?

Eine komplette Checkliste inklusive der wichtigsten Punkte aus dem EU AI Act, Reflexionsfragen zur eigenen AI-Readiness und Fragen, die Unternehmen ihrem KI-Anbieter stellen sollten, findet ihr hier zum Download.

Und dann heißt es: Dranbleiben! Der Aufbau von KI-Kompetenz in HR ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Mit dem richtigen Wissen und den richtigen Partnern können Unternehmen die KI-Revolution in der Personalarbeit nicht nur meistern, sondern aktiv gestalten und so die passenden Talente für sich finden und an sich binden.

Prof. Dr. Florian Feltes

Mit KI die Menschen ins Zentrum rücken

“We don’t just invest in technology – we invest in our people.”

The shortage of skilled workers is reaching new record levels: according to a study by ManpowerGroup, 86% of German companies are struggling to find talent. When promising candidates suddenly drop out or are lured away by counter-offers, it’s not only frustrating but also expensive. Unfortunately, this is exactly what often happens