2025 Check-Out mit Marcus & Florian, CEOs von Zortify

Was denkt ihr: Wo steht die HR-Branche heute wirklich beim Thema KI – jenseits des Hypes?

Marcus: Wenn man das Gesamtbild betrachtet, glaube ich, dass die grundlegende Frage „Setzen wir KI im Recruiting ein?“ eindeutig beantwortet ist. Der Fokus verlagert sich nun auf die Frage: „Wie gut sind die KI-Systeme, die wir einsetzen?“ Unternehmen müssen lernen, bei der Auswahl von KI-Anbietern die richtigen Fragen zu stellen. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf den EU-KI-Gesetzesentwurf, der klare Anforderungen für den ethischen Einsatz im Personalmanagement festlegt und ab Februar 2025 verbindlich sein wird. Die Pioniere der HR-Branche haben die Anforderungen des EU-KI-Gesetzes als Chance begriffen. Sie haben ihre Rekrutierungstechnologie nicht nur konform gemacht, sondern auch grundlegend verbessert.

Florian: Viele Unternehmen befinden sich aktuell vor allem in Restrukturierungsprozessen. KI wird hier vor allem eingesetzt, um Effizienz zu steigern und Performance-Management-Prozesse zu optimieren. Gleichzeitig führt die Einführung solcher Technologien zu intensiven Diskussionen mit Betriebsräten, um sicherzustellen, dass alle Prozesse rechtssicher und transparent implementiert werden.

Welche Annahme über KI im HR-Bereich hat sich eurer Ansicht nach in 2025 als falsch herausgestellt?

Florian: Die Erwartung, dass KI in HR-Prozessen bereits einen massiven Durchbruch erzielt, hat sich nicht erfüllt. Stattdessen wird deutlich, dass Sensibilität für regulatorische Rahmenbedingungen – etwa den EU AI Act – sowie Datenschutz und Mitbestimmung essenziell sind. KI kann nur dann nachhaltig wirken, wenn diese Faktoren von Beginn an berücksichtigt werden.

Marcus: Früher wurde der Begriff “KI” in einem Atemzug mit “Automatisierung” benutzt. Die Annahme, dass KI nur zur Effizienzverbesserung und Erleichterung bei hoch standardisierbaren Aufgaben einen Mehrwert bringt, habe ich in 2025 immer seltener gehört. Mit Zortify beschleunigen wir nicht nur den psychologischen Begutachtungsprozess, sondern verbessern auch die Qualität von Personalentscheidungen.

Was denkt ihr, wie hat sich die Rolle von HR-Verantwortlichen durch KI-Tools verändert – und wohin entwickelt sie sich?

Florian: HR-Verantwortliche benötigen heute deutlich mehr Expertise in rechtlichen und datenbezogenen Fragen. Außerdem müssen sie verstehen, auf welchen Modellen die eingesetzten Tools basieren, um den tatsächlichen Mehrwert einschätzen zu können und Grenzen zu erkennen. Die Rolle entwickelt sich somit von der reinen Prozesssteuerung hin zu einer strategisch-analytischen Funktion.

Was wird die größte Herausforderung für People Management in den kommenden zwei Jahren?

Marcus: Die größte Herausforderung wird sein, KI in Lern- und Entwicklungsprozesse zu integrieren und die Vorteile dieser Technologien in der Organisation zu skalieren. Das erfordert ein hohes Maß an internem Stakeholder-Management und strategischer Kommunikation.

Was glaubt ihr, welche Fähigkeit wird für Führungskräfte 2026 unverzichtbar sein?

Florian: Zuhören und wirklich verstehen – das wird die Schlüsselqualifikation sein, um Entscheidungen zu treffen, die Organisationen zukunftsfähig machen. KI wird hierbei der Enabler sein, der fundierte Entscheidungen unterstützt, ohne die menschliche Perspektive zu ersetzen.

Marcus: Im letzten Jahr haben wir mit Zortify zunehmend geringere Werte bei Optimismus gemessen. Das halte ich für ein alarmierendes Signal! Was passiert mit Unternehmen oder Teams, deren Chefs nicht zuversichtlich sind? Ich halte es für eine unverzichtbare Fähigkeit für alle Führungskräfte, sich selbst zu führen. In der heutigen Zeit bedeutet dies auch, seine Energie professionell zu managen und die eigene Zuversicht immer wieder aufs Neue aufzubauen und zu kommunizieren.

Gab es einen Moment, in dem ihr eure Strategie grundlegend hinterfragt habt?

Florian: Inhaltlich nicht, vielmehr musste unser Go-to-Market-Ansatz angepasst werden. Die Realität zeigte, dass Sales-Zyklen länger dauern als erwartet – ein Faktor, den wir strategisch neu berücksichtigen mussten.

Welches Kundenfeedback hat euch am meisten herausgefordert oder zum Umdenken gebracht?

Marcus: Besonders herausfordernd ist Feedback wie: ‚Ich höre auf mein Bauchgefühl, wir brauchen keine psychologische Diagnostik.‘ Solche Aussagen zwingen uns, den Nutzen unserer Tools noch klarer zu kommunizieren und HR-Entscheidungen datenbasiert zu erklären.

Wo sehr ihr die größten ungenutzten Potenziale in der HR-Tech-Branche?

Florian: Ich sehe großes Potenzial darin, HR-Verständnis zu demokratisieren. Themen wie Mitarbeiterauswahl, Kultur und Führung dürfen nicht nur von HR initiiert werden – sie müssen in der gesamten Organisation verankert sein.

Was möchtet ihr in 2026 anders machen?

Florian: Ich möchte mehr Marktperspektiven und Feedback teilen, um noch mehr Menschen zu empowern – radikale Ehrlichkeit („radical candor“) ist dabei zentral. Persönlich achte ich wieder mehr auf Sport: Ausdauertraining hilft mir, Gedanken zu sortieren, und Fußball mit Freunden ist der perfekte Ausgleich, um komplett abzuschalten. Das steigert meine Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit und Stimmung – und wirkt sich direkt positiv auf meine Arbeit aus.

Marcus: Ich möchte im neuen Jahr mehr Zeit mit meinen Mitarbeiter:innen verbringen.